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¿Cómo despedir a un empleado por bajo rendimiento? Guía para Managers de grandes equipos

Andrea Flores - 22 Ene 24

Articulo

7 min.

¿Sabes cómo despedir a un trabajador por bajo rendimiento? ¿Tienes idea de cómo comunicar un despido de forma efectiva? Un despido siempre será un tema delicado a resolver dentro del área de Recursos Humanos; sin embargo, puedes hacer que la experiencia sea menos traumática para todas las partes involucradas.

Realizar un despido es una decisión que se debe evaluar con tiempo, especialmente si el motivo es el rendimiento del colaborador. Antes de desvincular al profesional, cabe preguntarse lo siguiente: ¿la empresa ha hecho lo posible por mejorar el desempeño de la persona? ¿Es posible corregir los errores y obtener un mejor rendimiento en el corto plazo?

Si la imagen no es favorable, solo queda llevar a cabo el despido por baja productividad. Pero, ¿cómo hacerlo de forma “amigable”? En este artículo, te explicaremos cómo despedir a un empleado por bajo rendimiento paso a paso. Además, te brindaremos algunas recomendaciones y recursos gratuitos para realizar este proceso correctamente. 

 

1. Prepara todo antes de comunicar el despido

Al considerar cómo despedir a alguien por bajo rendimiento, lo más importante es planificar con antelación lo que se va a decir y preparar todos los documentos que hacen falta para realizar el despido.

La idea es que este proceso se lleve a cabo en el menor tiempo posible y que se cubran todos los aspectos legales que son necesarios. Ten en cuenta que si no sabes qué decir, y no sabes bien cómo comunicar un despido, se pueden generar situaciones incómodas.

Por ejemplo, hay que verificar si la persona debe devolver algún equipo o material que pertenezca a la empresa, informarle sobre los detalles de la liquidación y el tiempo que seguirán vigentes los beneficios de los que gozaba en la compañía. 

2. Define el tiempo y el lugar apropiado para hacerlo

Al igual que el punto anterior, el segundo paso para aprender cómo despedir a alguien por bajo rendimiento también entra en la etapa de planificación. Esta vez, deberás considerar la hora y el lugar en el que le comunicarás a la persona que va a ser despedida. 

A modo de sugerencia, sería bueno seleccionar una fecha en la que tengas tiempo libre antes y después de la reunión. Esto evitará que la junta se lleve a cabo de forma apresurada. Por otro lado, para reducir el impacto sobre las actividades de la empresa, te recomendamos programar el despido empezando la semana. 

Ahora bien, ¿existe una hora adecuada para despedir a un empleado? El Centro de Soluciones Comerciales de la aseguradora Nationwide recomienda “o programar el despido cuando la mayoría de las personas no estén presentes: al comienzo del día, durante la hora del almuerzo o al final del día”. 

Respecto al tema del espacio, debes evaluar si cuentas con una sala de reuniones o conferencias para citar a la persona que vas a despedir y a cualquier otra persona involucrada en el proceso. Esto le da formalidad a la reunión y ayuda a que todo se canalice de la forma adecuada aunque se trate de un despido por bajo rendimiento.

3. Enfócate en explicar los motivos del despido

Otro aspecto al que le debes prestar mucha atención, si quieres saber cómo despedir a alguien por bajo rendimiento, es la forma de comunicar la decisión. Recuerda que no se trata de algo personal. Evita hacer cualquier opinión o juicio acerca del desempeño de la persona, lo mejor es señalar exclusivamente los motivos del despido.

Bajo ninguna circunstancia puedes humillar al colaborador que va a ser despedido, es importante brindarle un trato justo y dejar en claro que la desvinculación se está llevando a cabo por no cumplir con los objetivos o por tener un bajo desempeño.

Si estás buscando frases para comunicar un despido, considera que la comunicación no debería ser genérica, sino todo lo contrario. La forma en la que realices el despido por bajo rendimiento debe ser coherente con los valores de la compañía. Procura ser empático y respetuoso para finalizar el vínculo laboral en buenos términos. 

4. Asegúrate de comunicar el despido de forma privada

Idealmente, un despido por bajo rendimiento —o por cualquier otro motivo—, debería realizarse de forma privada. Esto evitará que el colaborador se sienta expuesto o avergonzado por no haber cumplido los objetivos previstos. Invita a participar solo a las personas que están involucradas; por ejemplo, al líder directo. 

En caso de que la persona deba recoger algunos artículos personales de la oficina, puedes darle opciones para que lo haga fuera del horario laboral, sobre todo, por si quiere evitar la mirada de sus compañeros de trabajo. 

Ahora bien, cuando se explica cómo despedir a alguien por bajo rendimiento, se sugiere llamar al personal de seguridad para escoltar a la persona hasta la salida. Consideramos que esto no es necesario, a menos de que la persona tenga conductas violentas. 

5. Evita que el despido sea algo sorpresa para la persona

Por último, te recomendamos que el despido no llegue a la persona por sorpresa, siempre deben hacerse advertencias sobre los problemas que se están presentando antes de tomar la decisión. 

Lo ideal es que las personas hayan tenido la oportunidad de mejorar su desempeño, y que se le haya brindado feedback sobre los aspectos en los que debía mejorar. El despido por bajo rendimiento debe estar justificado, y las personas deben entender por qué se llegó a tomar esa decisión.

Aquello permite que las empresas protejan sus intereses, especialmente si la persona desea apelar a la decisión y llevar el caso a tribunales. Si se tiene documentado el feedback y los esfuerzos que se hicieron para evitar el despido por bajo rendimiento, se evita cualquier tipo de problema legal.

Para monitorear la productividad de tus equipos, te recomendamos contratar una plataforma de desempeño como la de Crehana. Contamos con funciones para entregar y recibir feedback, hacer un seguimiento al equipo en tiempo real y generar informes con los resultados obtenidos. 

También te ayudamos a crear un Plan de Desarrollo Individual para fortalecer las habilidades de tus colaboradores y potenciar su crecimiento profesional. Con un equipo sólido, te olvidarás de despedir empleados por bajo rendimiento por buen tiempo. 

plataforma de desempeño de crehana

Aspectos a evaluar antes de despedir un colaborador

Una de las mejores formas de asegurarse de seguir los procedimientos legales al momento de despedir a una persona es redactar la política de despido con anticipación y asegurarte de que los colaboradores tengan acceso a ella. Entre otras pautas, este manual debería tener definidas las expectativas de desempeño. 

Por ejemplo, es fundamental que en la política se definan todos los puntos que eventualmente desencadenarán el despido de un colaborador por bajo rendimiento: demora en el cumplimiento de tareas y objetivos, falta de participación en las actividades de la empresa, etc. Estos indicadores serán la base de la evaluación del colaborador. 

Pero, además de ello, la periodista especializada en temas laborales Rebecca Knight describe en un artículo de Harvard Business Review que se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. Define la contribución de la persona a la organización

Para realizar un despido por bajo rendimiento, se recomienda evaluar cuál es el aporte de la persona para el cumplimiento de los objetivos estratégicos de la organización. Pregúntate si es indispensable para tu equipo de trabajo, si se puede reemplazar con facilidad, y qué estarías dispuesto a hacer para conservarla dentro de la empresa. 

Esta es una reflexión más que necesaria para tomar una buena decisión y sirve para evitar errores graves como despedir a una persona que cuenta con mucho potencial. En tu rol como HR manager deberás averiguar si el bajo rendimiento es reversible y temporal o no.

2. Identifica las causas de su bajo rendimiento

Para empezar, hay que determinar si la persona en cuestión comprende completamente todas sus responsabilidades, ¿ha recibido suficiente formación? Piensa también cómo puede estar contribuyendo la empresa al problema, ¿hay suficiente supervisión? ¿Están claras las expectativas? 

Por un lado, la falta de autonomía de los colaboradores puede conducir a un bajo rendimiento en las personas. Por otro lado, un bajo nivel de confianza y una mala comunicación entre empleados también puede perjudicar el alcance de resultados. Evaluar cómo se desarrolla cada uno de estos factores es determinante para determinar si es conveniente o no despedir a un empleado por bajo rendimiento.

 

3. Conoce la opinión de los otros miembros del equipo

Si no sabes bien cómo despedir a alguien por bajo rendimiento, y tienes dudas respecto a la decisión que debes tomar, te recomendamos considerar la opinión de otras personas. De esta manera, puedes evitar cualquier perjuicio y actuar de una forma más objetiva.

Puedes hablar con tus colaboradores de confianza para preguntarles qué factores consideran que están afectando el desempeño de cierta área de trabajo y ver si en algún momento se menciona a la persona que estás pensando despedir. 

En caso de que surja algún nombre, debes profundizar en el tema e indagar sobre los motivos por los que piensan que esa persona en particular está afectando el desempeño del equipo de trabajo. La idea es que tengas una perspectiva más amplia y que el despido por bajo rendimiento tenga una justificación clara. 

4. Estructura un proceso que sea transparente 

Hacer un despido por bajo rendimiento no es algo sencillo y requiere de habilidades de comunicación para informar a la persona sobre la rescisión del contrato. Lo recomendable es tener una conversación honesta y respetuosa, en la que se le explique a la persona cuáles son los motivos por los que se le va a despedir.

Debes tener presente que se trata de una situación incómoda para la persona, así que lo ideal es comunicar la noticia con algo de tacto. Si te preguntas cómo comunicar un despido, te recomendamos tener presente la dignidad del otro. 

5. Involucra a todo el team de HR en el proceso de despido

El departamento de Recursos Humanos debe acompañar el proceso de despido por bajo rendimiento, ya que son los más capacitados para informar a la persona cómo se llevará a cabo el proceso. 

En ese sentido, también resulta de ayuda hacerles cualquier consulta antes de despedir a un empleado. Ten presente que los encargados de esta área suelen tener una visión más completa sobre el personal.

¿Qué evitar al momento de comunicar un despido?

No hay duda de que comunicar un despido es una de las tareas más difíciles de un HR Manager. Si no se gestiona de la forma correcta, es posible desarrollar un  mal clima laboral y generar conflictos adicionales.

Por eso, a continuación, te contaremos qué prácticas evitar al momento de comunicar un despido. Muchas personas que creen saber cómo despedir a alguien por bajo rendimiento suelen cometer algunos de estos errores.

1. Hablar con todos del tema menos con la persona interesada

Una de las situaciones más humillantes por las que puede atravesar una persona en una compañía es enterarse por terceros de que será despedido. Como HR Manager, puedes desarrollar un protocolo que explique cómo despedir a alguien por bajo rendimiento y cómo evitar que se filtre la información. 

En caso de que esto suceda y que el último en enterarse sea el trabajador que será despedido, hay que tomar medidas para minimizar el daño y evitar que se presenten nuevamente este tipo de situaciones.

2. Llevar la discusión del tema al ámbito personal

Ya lo mencionamos antes cuando te explicamos cómo despedir a alguien por bajo rendimiento, sin embargo, vale la pena que lo resaltemos nuevamente.

Es importante que evites actitudes que le hagan pensar al colaborador que está siendo despedido por motivos personales, porque no se trata de ello. Debes dejar en claro que se tomó la decisión porque su desempeño no es el esperado. 

3. Se comunica el despido de una forma irrespetuosa

Las formas deben guardarse más que nunca en momentos tan delicados como la comunicación de un despido. Evita despedir a tus empleados de forma agresiva o en público. 

Te recomendamos evaluar varios modelos de carta de despido por bajo rendimiento para que tengas claro cuáles suelen ser los criterios de comunicación. Para evitar cualquier problema, es mejor hablar de forma honesta y respetuosa.

¿Qué frases evitar para comunicar un despido?

Como mencionamos al comienzo, este es un tema delicado. Y si bien es muy importante evaluar cada uno de los aspectos que hemos indicado anteriormente, antes de despedir a una persona de la empresa, hay algunas frases para comunicar un despido que no son adecuadas y es mejor evitarlas. 

Veamos, a continuación, las más comunes: 

  • “Lo siento, usted está despedido”: así sin más, se trata de una frase muy dura, teniendo en cuenta de que de por sí la persona ya está en una situación incómoda y negativa.
  • “No ha sido fácil para todos”: esto genera ambigüedad y no da seguridad acerca de las verdaderas causas del despido.

Es mejor evitar estas frases al momento de comunicar un despido porque pueden sonar muy frías. Trata de ser empático y cordial al despedir a un empleado por mal desempeño para demostrar que la empresa valora las funciones que ha desempeñado el profesional hasta ese día.

4. No tener justificativos para hacer un despido

A la hora de tomar la decisión de despedir a una persona de la empresa, se tienen que evaluar los hechos, la gravedad de los mismos y la actitud que ha tenido el empleado frente a ellos.

Es decir, debes evitar que la decisión se tome con base en prejuicios o rumores sobre la persona. Todo debe estar validado por el departamento de Recursos Humanos y, en la medida de lo posible, con pruebas del bajo desempeño de la persona.

Recursos gratis para llevar a cabo un despido por bajo rendimiento

Sabemos que despedir a un empleado requiere de mucha planeación y tacto, sobre todo si se espera terminar el vínculo laboral en buenos términos. Por ello, además de las pautas que detallamos líneas arriba, queremos compartir contigo una lista de herramientas para hacer que este proceso sea más sencillo. 

Ejemplo de carta de despido en Word 

Una carta de despido es un recurso que no puede faltar en la gestión documental de una organización. Este documento te ayudará a ser más claro y preciso al momento de comunicar las razones que te llevaron a despedir al colaborador. 

Además de ello, el ejemplo de carta de despido en Word que hemos elaborado está diseñado para que puedas construir este comunicado en menor tiempo. Puedes modificarlo como prefieras para moldear el estilo de redacción al de tu empresa y así transmitir el mensaje que quieras de manera más acertada.  

modelo de carta de despido gratis

Mensajes de despedida de trabajo

Se puede despedir a alguien por bajo rendimiento, por mal comportamiento o infracciones contra el código de ética; sin embargo, encontrar las palabras adecuadas para transmitir un mensaje con respeto y empatía no es tan sencillo. 

Con esta lista de mensajes de despedida de trabajo podrás inspirarte para crear tus propias frases para comunicar un despido. Claro que también puedes usarlos de manera literal si alguno se acomoda a la situación que se está viviendo en tu empresa. De igual manera, ¡tendrás menos trabajo por hacer! 

ejemplos de mensajes de despedida laboral

Modelo de carta de terminación de contrato en Word 

Tal como mencionamos algunas veces líneas arriba, la planificación es clave al momento de despedir a un empleado. Por ello, tener preparadas algunas plantillas de documentos facilitará el procedimiento. 

Este modelo de carta de terminación de contrato en Word te servirá como referencia para construir tus siguientes formatos de manera simple y en menor tiempo. No olvides personalizarlo para comunicar que el despido es por bajo rendimiento. 

ejemplo de carta de terminacion laboral gratis

Plantilla de carta de certificación laboral 

¿Cómo despedir a un empleado y quedar en buenos términos? Además del tono de voz y el discurso, debes cuidar aspectos como el trato que recibe el profesional durante el proceso de offboarding. 

Muchos profesionales querrán obtener un certificado que acredite su participación en la empresa. Este documento suele pedirse al gestionar algunos trámites de préstamos o alquileres de vivienda. Si esto ocurre, nuestra plantilla de carta de certificación laboral te ayudará a construir un modelo propio en pocos minutos. 

plantilla de carta de certificacion laboral gratis

Ejemplo de política de despido gratis

Tener una política de despido es la base para despedir a un empleado correctamente. Pero, además de garantizar un tratamiento justo y transparente para los colaboradores, también es útil para resguardar los intereses y la imagen de la marca empleadora. 

Con este ejemplo de política de despido gratis podrás estructurar la forma en la que deben actuar las áreas de la empresa ante la salida de un colaborador para evitar momentos de tensión. Asegúrate de adaptar cada apartado a tu situación particular. 

ejemplo de politica de despido

Despedir a un empleado es una tarea compleja. Hay que determinar cómo será el proceso de desvinculación profesional para asegurar que no se generen tensiones entre ambas partes. Un problema en esta etapa podría crear una mala imagen para la compañía, especialmente si el colaborador decide seguir la vía legal. 

Por ende, aprender cómo despedir a un empleado por bajo rendimiento o cualquier otro motivo es fundamental para cerrar con éxito un vínculo laboral. En resumen, todo se basa en construir una política de despido con los principales puntos que hemos tratado a lo largo de la nota, ser respetuoso y muy empático con los afectados. Recuerda que la impresión que se llevan al final es la que permanecerá con ellos a largo plazo.