¿Alguna vez te has tomado el tiempo para analizar los indicadores de onboarding que deja la integración corporativa de los nuevos colaboradores? Estos son unos datos a los que les deberías prestar atención, ya que el programa de onboarding es una parte clave del viaje del colaborador, que da forma al resto de su experiencia en la organización. 

Como bien menciona el sitio web Harvard Business Review, después de que los empleadores contratan y capacitan a un nuevo empleado, el riesgo de que abandonen el barco para obtener un trabajo mejor remunerado aumenta rápidamente. Para ello, es importante realizar un buen proceso de onboarding, que genere de inmediato esa conexión entre el talento y la organización, que facilite su retención.

Los indicadores de onboarding son métricas y medidas utilizadas para evaluar la efectividad y el éxito del proceso de incorporación o integración de nuevos colaboradores en la organización. A través de este artículo, descubrirás la importancia de saber cómo realizar un proceso efectivo, así como los diferentes indicadores de onboarding para determinar la eficiencia de los programas de integración que se están ofreciendo a los nuevos miembros del equipo.

Tasa de asistencia

La tasa de asistencia puede considerarse como un indicador de onboarding, especialmente cuando se refiere a eventos, sesiones de capacitación o actividades específicas dentro del proceso de integración. Esta métrica se utiliza para medir la participación y el compromiso de los nuevos colaboradores en las actividades planificadas durante el onboarding.

La tasa de asistencia se calcula dividiendo el número de nuevos integrantes que asistieron a una actividad en particular por el total de nuevos miembros del equipo que debían asistir, y luego multiplicando el resultado por 100 para obtener un porcentaje.

Este indicador puede proporcionar información sobre el interés, la motivación y la disposición de los colaboradores para involucrarse activamente en el proceso de integración.

Al respecto, solo podrás obtener dos resultados que, a continuación se detallan:

• Tasa alta de asistencia: esto puede indicar un buen nivel de compromiso y entusiasmo por parte de los nuevos colaboradores, lo cual es un indicador positivo para el éxito del onboarding. También puede indicar una buena planificación y comunicación de las actividades por parte del equipo encargado de la integración.

• Tasa baja de asistencia: esto puede ser una señal de falta de interés, problemas de comunicación o posibles problemas en el proceso de onboarding. Esto puede requerir una revisión y ajustes en las estrategias y actividades de integración para mejorar la participación y el compromiso de los nuevos miembros del equipo.

Es importante tener en cuenta que la tasa de asistencia es solo un indicador parcial del éxito del onboarding y debe complementarse con otros indicadores para obtener una imagen completa de la efectividad del proceso de integración.

Si quieres que tu programa de onboarding tenga éxito debes contar primero con la persona indicada que se encargará del proceso de integración.

Tiempo para la productividad

El tiempo para la productividad es un indicador relevante en el proceso de onboarding y se refiere al período que transcurre desde la incorporación de un nuevo colaborador hasta que logra alcanzar un nivel de productividad óptimo en su puesto. 

Este indicador permite evaluar la eficiencia del proceso de integración en términos de cuánto tiempo le lleva al nuevo miembro volverse productivo y contribuir de manera significativa a los objetivos de la organización. En función de esto, un período más corto o más largo puede tener gran significado para la empresa, como a continuación se detalla:

• Tiempo para la productividad más corto: puede indicar un proceso de onboarding efectivo, en el cual el nuevo integrante se adapta rápidamente, comprende sus responsabilidades y adquiere las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo de manera eficiente. 

• Tiempo prolongado para la productividad: puede indicar deficiencias en el proceso de onboarding, producto de falta de claridad en las expectativas y responsabilidades del nuevo miembro, una capacitación insuficiente o una falta de apoyo y retroalimentación durante el período de integración. 

Un tiempo reducido para la productividad puede ser resultado de una planificación adecuada, una capacitación sólida, una comunicación clara de expectativas y una integración efectiva en el equipo y la cultura organizacional.

Aumento en la velocidad de desempeño

Aumentar la velocidad es unos de los indicadores de onboarding más importantes, consiste en la capacidad del nuevo miembro de completar tareas y alcanzar resultados de una manera más rápida a medida que se familiariza con su puesto y adquiere experiencia. 

Un aumento en la velocidad de desempeño puede indicar un proceso de onboarding exitoso, en el cual el nuevo colaborador ha logrado:

• Comprender rápidamente sus funciones y responsabilidades.

• Ha adquirido las habilidades necesarias. 

• Se siente cómodo con los procesos y procedimientos del trabajo. 

Esto demuestra una adaptación efectiva y una integración sólida en el equipo y la organización. Por otro lado, es importante tener en cuenta que el aumento de la velocidad no debe comprometer en ningún caso la calidad del trabajo realizado. 

Al final, lo que se persigue con los indicadores de onboarding es que los procesos de integración generen rampas más cortas y pronunciadas de aprendizaje. 

Es decir, cuando el nuevo colaborador absorbe conocimientos, contribuye efectivamente a generar un desempeño satisfactorio en la empresa en el corto plazo. Por eso, te recomendamos revisar un manual de acogida, para hacerlo bien en tu empresa

El método de Donald Kirk Patrick

Entre los indicadores de onboarding está el método Donald Kirk Patrick, el cual también puede ser utilizado para medir programas de capacitación.

Este método busca que los colaboradores den su opinión acerca del programa de capacitación que han recibido, a partir de cuatro niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento y resultados.

Por ejemplo, al final de cada capacitación se le puede entregar al personal un cuestionario, en el que se pueden incluir las siguientes preguntas para obtener un buen indicador de onboarding:

• ¿Qué le pareció el entrenamiento?

• ¿Cómo podría mejorar el proceso de onboarding?

• ¿Qué contenido fue más fácil de absorber y cuál fue más difícil?

• ¿Qué tipo de recurso utilizó para almacenar el conocimiento proporcionado en la capacitación? 

• ¿Aplica los conocimientos obtenidos en onboarding en su práctica operativa?

• ¿Se siente integrado en la empresa? 

Al aplicar el método de Kirk Patrick al onboarding, se pueden medir y evaluar los resultados a través de los cuatro niveles mencionados anteriormente, lo que brinda una perspectiva completa de la efectividad y el impacto del proceso de integración.

Cada nivel proporciona información relevante y permite identificar áreas de mejora para optimizar el onboarding y asegurar una adaptación exitosa de los nuevos colaboradores.

Para una mejor recolección de estos datos, puedes utilizar nuestra encuesta de onboarding para que logres optimizar el proceso de integración de tu organización en función de los datos que hayas recabado.

Fuente: Crehana

Tasa de rotación

Entre los mejores indicadores de onboarding está la evaluación de la tasa de rotación o tasa de abandono, la cual se puede evaluar en dos momentos diferentes: 

• En medio del proceso de integración: donde se evalúa el volumen de colaboradores que abandonan la formación antes de finalizarla. Para obtener un análisis preciso que aporte al indicador de onboarding, se recomienda investigar las razones por las cuales hubo una deserción y considerarlas en la evaluación final. 

• Después del primer ciclo de trabajo posterior a la integración: aquí, el objetivo es comprender en qué medida un proceso mal realizado o ineficaz contribuye a que un miembro del equipo no permanezca en la empresa. 

Un estudio de CareerBuilder & Silk Road muestra que para el 93 % de los colaboradores, una buena experiencia de bienvenida afecta directamente su decisión de quedarse o no en la empresa. Dada la importancia de este tipo de recursos en las organizaciones, es fundamental que las empresas conozcan la mejor forma de realizar un proceso de onboarding que contribuya a la retención y fidelización posterior de los talentos.

Sería bueno que se revisaran las , para tener todo el proceso actualizado.

Estos son solo algunos ejemplos de los indicadores de onboarding que pueden evaluarse durante el proceso de integración de nuevos colaboradores a la organización. Para mantenerse actualizado con la forma más efectiva de realizar estos procesos, es buena opción revisar las  tendencias de onboarding que aplican las empresas modernas y mejorar constamente la experiencia del colaborador.

Es importante que los indicadores de onboarding se adapten a las necesidades y objetivos específicos de cada empresa y de cada proceso, para obtener una evaluación más precisa y detallada del proceso.

Y recuerda, debes establecer una marcada diferencia entre lo que es la inducción y onboarding, que no quede lugar a duda del proceso que se está llevando a cabo dentro de tu empresa.

Según el portal Forbes "cuando un nuevo talento llega a nuestra empresa se puede hacer algo más que sólo someterlo a un proceso de inducción", y es que, con procesos de inducción no tendremos buenos índices de retención de colaboradores.

Los nuevos talentos esperan otra cosa de las grandes organizaciones, esperan más compromiso en los procesos de integración, mayor respaldo en los objetivos a cumplir y una mayor receptividad hacia las opiniones de los integrantes que se están uniendo al equipo.