¿Cuál es la diferencia entre habilidades y competencias? Desarróllalas en tu equipo con esta guía

Tener en claro cuáles son las principales diferencias entre habilidades y competencias resulta fundamental para entender qué aspectos priorizar al evaluar a un candidato o al tomar decisiones sobre el desarrollo profesional con un plan de carrera personalizado. Dado que la adquisición y mejora de habilidades y competencias se han convertido en un imperativo estratégico, también es importante saber que la vida media promedio de las habilidades es ahora de menos de cinco años, y en algunos campos tecnológicos es tan baja como dos años y medio, de acuerdo con investigaciones de Harvard Business Review. Entonces, ¿cuáles son las principales diferencias entre habilidades y competencias, y cómo abordar cada una teniendo en cuenta la tendencia en upskilling y reskilling para la gestión de talento? Descubre todo a continuación:

¿Cuál es la definición de habilidades y competencias?

Una de las principales diferencias entre competencia y habilidad tiene relación con la definición conceptual de ambos términos. Así, mientras la habilidad refiere a la capacidad (habitualmente innata) que un empleado tiene para hacer correctamente algo y cumplir una función, la competencia engloba aquellos rasgos individuales y características que permiten al individuo desempeñarse de forma óptima en su puesto de trabajo. Por lo tanto, las habilidades son la capacidad de realizar una tarea de manera adecuada y las competencias aluden a la capacidad de realizar una tarea considerando la importancia de la misma, buscando mejorar y lograr un desempeño óptimo.

Veamos casos concretos. Un ejemplo de habilidad puede ser el dominio de la programación en un lenguaje de programación específico, como Python, como consecuencia del estudio y la práctica laboral. En cuanto a las competencias, un empleado puede ser un desarrollador de software competente en tanto no solo domina la programación en Python, también tiene la capacidad de colaborar en equipo, resolver problemas, adaptarse a cambios tecnológicos y comunicarse eficazmente.

¿Cuáles son las características de las habilidades y competencias?

Dado que competencias y habilidades laborales no son sinónimos, revisemos las características más relevantes de estos conceptos para su contraste:

Características de la definición de habilidades:

• Capacidad específica: en tanto capacidad de realizar una tarea particular o aplicar conocimientos en un dominio específico.
• Adquirible: pueden adquirirse a través de aprendizaje y práctica.
• Ejecución técnica: vinculadas a la realización práctica y técnica de una tarea.

Características de la definición de competencias:

• Integralidad: contempla habilidades técnicas, conocimientos, actitudes, aptitudes y comportamientos necesarios para un rendimiento efectivo.
• Contextual y global: pueden aplicarse en un contexto laboral específico y abarca múltiples aspectos relacionados con el mundo laboral.
• Alineada con objetivos organizacionales: es decir, con la misión, visión y cultura de la organización.

¿Son más importantes las habilidades o las competencias?

Tanto las habilidades como las competencias son elementos fundamentales en la gestión del talento, pero su importancia puede variar según el contexto y las necesidades específicas de la organización. Por lo tanto, no se puede afirmar categóricamente que una sea más importante que la otra como principal diferencia entre habilidades y competencias, su relevancia depende de varios factores (incluyendo la naturaleza de los roles laborales, los objetivos organizacionales y el entorno empresarial):

• Las habilidades son críticas en el ámbito laboral. Gracias a ellas, los empleados tienen la capacidad de llevar adelante tareas y funciones con eficacia y precisión. Por consiguiente, si no se cuenta con talento con las habilidades necesarias, es difícil lograr un buen desempeño general del equipo y obtener resultados exitosos en los proyectos.
• Las competencias laborales van más allá de las habilidades, y también abarcan actitudes, comportamientos y conocimientos. Estas son fundamentales por varias razones. Una de ellas tiene relación con el hecho de que pueden estar alineadas con los valores y la cultura de la organización, lo que ayuda a garantizar que los empleados no solo tengan las habilidades técnicas, sino que también actúen de acuerdo con los principios y metas de la empresa. Por otra parte, son las competencias las que guían el desarrollo profesional y la formación continua.

Ahora bien, la elaboración de una matriz de competencias es necesaria para facilitar la tarea de gestionar las habilidades y competencias dentro de un equipo. Incluso, esta puede representar una enorme ventaja competitiva para Recursos Humanos, ya que es útil para la identificación de competencias clave para cada puesto de trabajo.

Vista previa del recurso Matriz de competencias por Crehana

¿Cuál es la diferencia de enfoque de ambos conceptos?

Otra diferencia entre habilidades y competencias es acerca del enfoque práctico. Las habilidades se centran en la capacidad de ejecución y desempeño técnico. En contraste, las competencias van más allá de la ejecución técnica e incluyen actitudes, comportamientos, y la capacidad de aplicar habilidades en contextos específicos.

Las competencias también incorporan la comprensión del propósito compartido y cómo contribuir al mismo para el éxito de la empresa. En otras palabras, la importancia de crear un propósito compartido en la gestión de competencias radica en la alineación de los objetivos individuales y los de la empresa. Entonces, cuando las competencias están alineadas con el propósito y la visión de la organización, como resultado se crea un sentido de pertenencia y compromiso. Los líderes de recursos humanos deben facilitar esta alineación, asegurando que las competencias que se buscan en los empleados estén directamente relacionadas con la misión y los valores de la empresa.

Además, es esencial destacar las competencias comportamentales al diseñar y ejecutar una estrategia de gestión de talento efectiva. Estas competencias se centran en las cualidades personales y comportamientos que influyen en la forma en que un individuo interactúa y se desempeña en el trabajo. Incluyen habilidades de comunicación, liderazgo, adaptabilidad, resolución de problemas y colaboración efectiva, entre otras. Si integras estas competencias en la evaluación y desarrollo de tus empleados, podrás alcanzar un rendimiento superior. ¿Te gustaría saber más al respecto? Escucha el siguiente episodio de nuestro podcast Amazing People by Crehana junto a Rebeca Saldaña de Smartfit, sobre la creación de un propósito compartido y un mayor impacto al negocio:

¿Cómo se desarrollan las habilidades y competencias?

Ahora bien, otro aspecto relevante para entender la diferencia entre habilidades y competencias es sobre el desarrollo. Por un lado, el enfoque centrado en habilidades hace énfasis en la mejora de la capacidad técnica y la ejecución específica en un campo particular. Por otra parte, el desarrollo centrado en competencias integra las habilidades técnicas con comportamientos y actitudes que son esenciales para lograr el éxito en un rol y contribuir al propósito organizacional.

Pero, ¿qué implica la aplicación de estas formas de desarrollo de equipos? Los programas de desarrollo laboral que son verdaderamente exitosos se fundamentan en una clara comprensión sobre lo que las personas del equipo necesitan; en otras palabras, tienen en claro qué habilidades requieren desarrollo para alcanzar los objetivos organizacionales. De hecho, como se explica en una publicación en Mckinsey, las personas deben comprender nuevas técnicas analíticas, tecnologías y herramientas. Pero, como el desarrollo de habilidades demanda tiempo, y las empresas no tienen tiempo perder, soluciones de Recursos Humanos que midan las habilidades y ofrezcan cursos online impartidos por expertos son una gran alternativa.

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¿Las habilidades y competencias son transferibles?

La transferibilidad es otro elemento para entender la diferencia entre habilidades y competencias en el ámbito laboral:

• Las habilidades pueden ser transferibles a diferentes contextos. Imagina a un empleado en el rol de programador con habilidades en el lenguaje de programación Python. Puede aplicar esas habilidades tanto en una empresa de tecnología como en una empresa de análisis de datos para desarrollar software específico para cada campo.
• Las competencias también son transferibles, pero están más relacionadas con la adaptabilidad, el liderazgo y la toma de decisiones en un amplio rango de escenarios. Por ejemplo, un gerente con la competencia de liderazgo estratégico no solo puede liderar un equipo en su actual empresa, también puede aplicar su habilidad de liderazgo y toma de decisiones en un entorno completamente diferente, como un proyecto comunitario.

¿Cómo se evalúan las habilidades y competencias?

¿Necesitas medir la competencia técnica y la eficiencia en la ejecución de tareas específicas asociadas con un rol o una profesión? Entonces, debes recurrir a la evaluación de habilidades. Por ejemplo, si estás evaluando a un candidato para un puesto de Desarrollador de Software, una evaluación de habilidades podría incluir pruebas prácticas de codificación y resolución de problemas que demuestren su dominio técnico en lenguajes de programación relevantes.

Sin embargo, si necesitas observar cómo una persona integra sus habilidades técnicas a la hora de trabajar en equipo, lo cual incluye su comportamiento, colaboración y adaptación, tienes que aplicar una evaluación de competencias laborales. Por ejemplo, para evaluar el trabajo en equipo de un candidato, podrías observar cómo este colabora en un proyecto de grupo, comunica sus ideas y contribuye al logro de objetivos compartidos.

En resumen, la elección entre evaluar habilidades o competencias dependerá de la naturaleza del puesto y de lo que sea más relevante para el éxito en el rol. Hay algunas consideraciones que puedes tener en cuenta al respecto:

• Cuando necesitas pruebas objetivas de competencia técnica para el desempeño efectivo en un puesto determinado, evalúa las habilidades.
• En fases tempranas del proceso de selección, para filtrar a los candidatos que poseen las habilidades técnicas esenciales para el rol, recurre a la evaluación de habilidades.
• Para evaluar características críticas como liderazgo, toma de decisiones y habilidades interpersonales que son fundamentales para el éxito en roles de liderazgo y gestión (como la posición de gerente), incorpora evaluaciones de competencias.

¿Y qué hay de la relación entre estas diferencias de habilidades y competencias respecto de los empleados que forman actualmente tu equipo? ¿Cómo evaluarlos? Las evaluaciones de habilidades y competencias proporcionan información fundamental para realizar una evaluación de desempeño efectiva. Si contratas a un empleado por sus habilidades y competencias, luego estas mismas características podrás evaluarlas como parte de su desempeño laboral. Asimismo, las competencias que identifiques en la evaluación de desempeño pueden sugerir áreas donde el empleado pueda necesitar más desarrollo.

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¿Cuáles son los indicadores de habilidades y competencias?

Sí, existen diferencias en los indicadores utilizados para medir competencias y habilidades en un entorno laboral. Estos indicadores están alineados con las particularidades y naturaleza de cada concepto. Veamos cuáles son:

Indicadores de habilidades

Estos son:

• Velocidad de adopción de nuevas habilidades: mide la rapidez con la que los empleados adquieren y aplican nuevas habilidades relevantes para su función.
• Eficiencia al realizar tareas: analiza cuánto tiempo tarda un empleado en completar una tarea determinada.
• Tasa de error en tareas críticas: mide la frecuencia de errores en la realización de tareas que requieren habilidades técnicas clave.

Indicadores de competencias

Estos son:

• Índice de colaboración: evalúa la efectividad de un empleado para trabajar en colaboración.
• Calidad de la comunicación: mide la claridad, efectividad y apertura de la comunicación entre diferentes departamentos.
• Adaptabilidad al cambio: rastrea la capacidad de los empleados para adaptarse a nuevos procesos, tecnologías o cambios en la organización.

¿Cómo se miden los resultados de habilidades y competencias?

Para terminar, hay otra diferencia entre habilidades y competencias respecto a cómo estas impactan en los resultados de la empresa y los proyectos implicados. Cuando se mejoran y se aplican las habilidades, estas producen resultados medibles y tangibles en términos de ejecución técnica, y pueden ser cuantificados y evaluados de manera precisa. Por ejemplo, si un empleado mejora sus habilidades en análisis de datos, puede generar análisis más precisos y completos (informes más detallados).

Desde luego, las competencias también generan resultados, pero van más allá de los resultados puramente técnicos. ¿En qué sentido? Implican resultados en términos de comportamiento, adaptabilidad y contribución al equipo y a la cultura organizacional. De esta forma, un empleado con competencia destacable en “liderazgo” no solo puede contribuir directamente a una mejora en el rendimiento del equipo, también puede fomentar la creación de un clima laboral positivo y colaborativo.

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Hasta aquí, hemos visto cuáles son las principales diferencias entre habilidades y competencias, en términos de definición, características, importancia, enfoque, desarrollo, transferibilidad, indicadores, tipos de evaluación y resultados. El hecho de comprender el alcance de ambos conceptos, te permitirá mejorar la manera en la que llevas adelante tu estrategia de gestión de capital humano durante todas las fases del ciclo de vida del empleado.

¿Qué esperas para obtener el mejor rendimiento de tu equipo?