Acuerdo de no competencia: ¿Qué se debe tener en cuenta para aplicarlo?

Dentro de los documentos que un empleador suele hacer firmar a un trabajador, existe uno en particular que puede llamar la atención. Este documento es el acuerdo de no competencia, que se utiliza normalmente para evitar que los ejecutivos abandonen la empresa y puedan divulgar cifras o información comprometedora. Según el Instituto de Política Económica, en el 2017, se estimó que entre el 28% y el 47% de los trabajadores del sector privado estaban sujetos a acuerdos de no competencia.

¿Por qué las empresas suelen pedir a algunos de sus trabajadores que firmen este documento? ¿En tu empresa ya se ha incorporado este acuerdo? ¿Cuál es su finalidad?

Todas las respuestas las encontrarás en este blog, ¡sigamos!

Índice

1. ¿Qué es un acuerdo de no competencia?

2. Información clave del acuerdo de no competencia

3. ¿Cuándo un acuerdo de no competencia es considerado válido?

4. Ejemplo de cláusula de no competencia

5. ¿Cómo las empresas deben evaluar si su acuerdo de no competencia respeta los derechos del trabajador?

6. Condiciones para que una cláusula de no competencia sea menos gravosa

¿Qué es un acuerdo de no competencia?

Un acuerdo de no competencia es un contrato que impide a un trabajador desempeñar labores para convertirse en un competidor directo de la empresa durante un cierto periodo de tiempo. Estos acuerdos se hacen cumplir cuando se finaliza el contrato del empleado y su finalidad es evitar que el individuo compita contra la empresa en su próximo puesto, ya sea trabajando en otra empresa o iniciando una propia.

Usualmente, se creía que estos acuerdos eran enviados a los altos ejecutivos de las empresas, porque son los que suelen manejar información más sensible (presupuestos, inversiones, proveedores, etc). Sin embargo, a lo largo de los años, incluso a los trabajadores con salarios bajos se les ha pedido que firmen estos acuerdos.

CNN Business recalca el caso de la cadena de de sándwiches Jimmy John's, que resolvió demandas presentadas por Illinois y Nueva York en 2016 que alegaban que la cadena requería que todos los empleados, incluidos los fabricantes de sándwiches y los conductores de reparto, firmaran no competidores de dos años. Más recientemente, WeWork resolvió demandas en los mismos dos estados que alegaban que la compañía hizo que todos los empleados, incluso limpiadores y baristas, firmasen amplias no competitivas.

Información clave del acuerdo de no competencia

Los acuerdos de no competencia permiten que el empleador controle las acciones de sus ex empleados mucho después de que abandonen la empresa, lo que no encaja bien con las honradas tradiciones de libre empresa y el derecho a trabajar. Es por eso que algunos estados no permiten ningún acuerdo no competitivo. Incluso los estados que reconocen estos acuerdos no permiten que duren demasiado tiempo, cubra demasiado territorio o que de otro modo ponga demasiados límites al derecho de un empleado.

En este sentido, el departamento de recursos humanos y el área legal de la empresa deben definir si implementarán este tipo de acuerdo para proteger la propiedad frente a la competencia. Pero, sobre todo, no deben restringir los derechos del trabajador.

Cuando un trabajador suscribe con su empleador este acuerdo, renuncia a su libertad de trabajo. En tal sentido, se podría observar que este pacto conlleva a la restricción del derecho a la libertad de trabajo en beneficio del derecho de propiedad del empleador.

En tal sentido, se puede observar claramente que el acuerdo de no competencia conlleva a la restricción y el sacrificio del derecho a la libertad de trabajo en beneficio del derecho de propiedad del empleador. No obstante, toda medida debe ser evaluada para determinar si es válida o es abusiva con los derechos de un trabajador.

¿Cuándo un acuerdo de no competencia es considerado válido?

La legislación laboral varía según el país o la ciudad. Por ejemplo, estados como California, Carolina del Norte y Oklahoma, ignoran estos acuerdos por completo, mientras que otros eligen qué trabajos resultan más riesgosos para una empresa y, por lo tanto, pueden estar sujetos a dicho acuerdo.

El abogado Joshimar de la Cruz Aroni, indica que cuando la cláusula de no competencia en los contratos laborales no está prescrita en los ordenamientos de un país, esta falta de regulación puede llevar a que se cometan ciertos excesos.

“Se debe establecer los límites y márgenes de la cláusula de no competencia a fin de proteger los derechos fundamentales del trabajador. En ese sentido, se deberá ponderar algunas variables como la competencia que se limita, el cargo que desempeña el trabajador, la compensación económica por limitar su derecho al trabajo y/o la información a la cual tiene acceso”, mencionó.

Fuente: Freepik

Ejemplo de cláusula de no competencia

Todos los contratos laborales suelen ser muy distintos, pero cuando se incorporan cláusulas de no competencia, se debe puntualizar información clave como:

📌Plazo de vigencia del acuerdo.

📌Cláusulas penales ante el incumplimiento.

📌Se estipula cuales son las informaciones o los instrumentos que no deben ser divulgados.

📌Se estipula una compensación por el tiempo que no se competirá con la empresa.

A continuación, se muestra un ejemplo de esta cláusula:

CLAUSULA NOVENA: De la no competencia

EL TRABAJADOR no podrá, directa ni indirectamente, realizar actividades y/o prestar servicios simultáneamente, de forma autónoma o subordinada, a favor de personas naturales o jurídicas que desarrollen actividades iguales del giro comercial a las de EL EMPLEADOR o lo que generan competencia.

En caso de que EL TRABAJADOR incumpliera con las obligaciones dispuestas en la presenta cláusula, EL EMPLEADOR se encontrar facultada para iniciar las acciones legales que pudieran corresponder en defensa de sus derechos y a obtener la indemnización por daños y perjuicios a que hubiera lugar.

CLAUSULA DÉCIMA: Plazos

El compromiso de confidencialidad tendrá una duración indeterminada, permaneciendo vigente a la conclusión y /o resolución del contrato de trabajo, debiendo EL TRABAJADOR mantener en absoluta reserva y a perpetuidad la información que hubiere conocido durante su vigencia del mismo.

Por otro lado, la prohibición recogida en la cláusula novena se mantendrá vigente hasta por un plazo de dos (02) años luego de concluida la relación laboral entre EL EMPLEADOR y EL TRABAJADOR.

¿Cómo las empresas deben evaluar si su acuerdo de no competencia respeta los derechos del trabajador?

En lo expuesto a continuación por el abogado Joshimar de la Cruz Aroni, se cita al Tribunal Constitucional del Perú en la sentencia recaída en el expediente 01209-2006-AA.

• Se aplica el principio de adecuación. Se establece que la cláusula de no competencia poscontractual será adecuado en la medida que persiga un fin legítimo y pueda alcanzar dicho objetivo. Es decir, el acuerdo debe tener la finalidad de tutelar el patrimonio del conocimiento y la competitividad del empleador.
• Se aplica el principio de necesidad. Se evalúa si la medida restrictiva de un derecho fundamental es la única que puede alcanzar la finalidad perseguida o que, existiendo medios alternativos igualmente eficaces, es la menos gravosa para el derecho que se pretende limitar. Esto significa que la cláusula podrá ser definida como justa y necesaria mientras que no exista un medio menos gravoso.

Condiciones para que una cláusula de no competencia sea menos gravosa

• La no competencia se debe referir exclusivamente a actividades propias del giro de la empresa.
• La prohibición debe tener un plazo máximo de duración.
• Se debe pagar al trabajador una compensación económica como contraprestación a su inactividad.

Cabe resaltar que cada caso no es igual. Se deberá evaluar cómo se encuentran establecidos los derechos del empleador y el empleado y qué condiciones se pactaron. Es oportuno mencionar que la empresa debe proteger tanto sus derechos como los de trabajador. Algunos países como España, Francia, Italia, Argentina o Brasil, en su estipulación sobre el acuerdo de no competencia, incluyen las condiciones explicadas previamente, para garantizar el cumplimiento de los derechos laborales.

Antes de implementar este tipo de cláusulas, se amerita una profunda investigación para identificar cuál es la propiedad a proteger y cómo este acuerdo de no competencia no restringirá los derechos del empleador ni del trabajador.