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Reclutamiento & Contratación

Selección por valores: contratar para crecer

Lucas Fierro - 16 Nov 22

Articulo

7 min.

La selección por valores es una de las últimas tendencias de reclutamiento y selección. Realizar un proceso de selección de personal por valores tiene la finalidad de ayudar a los equipos de reclutamiento a encontrar los candidatos más adecuados a la empresa.

De a poco, el mundo de negocios se ha dado cuenta que el candidato perfecto no existe, y que se debe buscar al candidato ideal para cada empresa. ¿Qué hace a un candidato ideal para una empresa? Sin duda será muchas cuestiones, pero la selección por valores propone que el ajuste debe buscarse por la misión de la empresa.

Para que sepas qué es la selección de personal por valores y cómo hacerla, en esta nota, te explicaremos la definición de selección por valores, sus discusiones y sus ventajas. Al finalizar, sabrás qué puedes incorporar de estos métodos a tus procesos de reclutamiento. Vamos a verlo. 

 

¿Qué es la selección por valores?

Al llevar a cabo un proceso de reclutamiento y selección de candidato siempre se pondera alguna característica por sobre otra, ¿no? Así nos encontramos con la selección tradicional y por competencias, con la selección por objetivos y, finalmente con la selección por valores. 

La selección por valores implica que la selección es ponderada prioritariamente por los valores del candidato y su relación con los valores empresariales, en contrapartida de las competencias, las habilidades y otras características.

Es decir, a la hora de elegir un candidato, la selección y valoración de la estrategia del examen y análisis se basa en la comparación de la misión, los valores y la cultura del candidato con los de la empresa.

Selección de personal por valores

Fuente: Pexels

¿Qué se entiende por valores y cultura organizacional?

La cultura organizacional de una empresa comprende a los valores, las creencias que forman los comportamientos de las personas que la integran, las reglas explícitas y las implícitas que regulan las interacciones, las jerarquías morales que rigen su actividad y la implicación de la empresa con su medio social. Por ejemplo, encarar el reclutamiento desde la selección internacional o internacional, es una decisión que dependerá de la cultura organizacional o corporativa.

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La selección por valores implica que la selección y relación de variables va a ponderar los valores humanos de los candidatos y su forma de relacionarse con los de la empresa

Entonces, para llevar a cabo una selección por valores, son necesarios, primero, dos pasos: 

  1. Definir los valores de la empresa, es decir su cultura. 
  2. Averiguar cuáles son los valores de cada candidato y ver cómo se relacionan con la empresa.

Pero lo más importante es definir qué perspectiva de adecuación de valores se utilizará. A partir de lo que puede ser entendido como efectos de la gamificación, hablamos de un porcentaje de match o ajuste entre candidato y empresa, tal como lo hacen las aplicaciones de citas entre dos personas. Sin embargo, ¿cómo medimos esa adecuación en la selección por valores?

 

¿Cultural fit o cultural add?

Ya vimos qué se entiende por valores en la selección por valores. Sin embargo, hay diversas formas de medirlos, ponderarlos, y llegar a la mejor decisión.

Como leemos en el portal Forbes, hay dos perspectivas que se disputan la capacidad de indicar la adecuación o no de un candidato a colaborador, sus valores y los de la empresa: el cultural fit y el cultural add.

  • Cultural fit: esta perspectiva de contratación prefiere a los candidatos que se adecuan a la cultura corporativa al presentar los mismos valores. Se apuesta por la construcción de una cultura homogénea y sólida, capaz de sostenerse a lo largo de los equipos y departamentos. La crítica que se realiza llega desde su rigidez y resistencia al cambio.
  • Cultural add: esta perspectiva, en cambio, propone que las contrataciones deben hacerse apostando a la ampliación de la cultura. Prefiere a candidatos cuyos valores no sean exactamente los mismos a los de la empresa porque eso es un motor dinámico de cambio y crecimiento.

La selección por valores debe decidir si elige una u otra de estas perspectivas de adecuación y necesidad cultural. La selección de personal por valores homogéneos tiene sus ventajas, y la selección por diferencia también. Lo mejor es combinar ambas prácticas y crear una cultura corporativa sólida y resistente pero adaptable y en constante expansión. 

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Ventajas de la selección por valores

Para finalizar, vamos a repasar cuáles pueden ser algunos de los beneficios de realizar el proceso de selección por valores en detrimento de otras características.

La contratación por valores, si se realiza con conciencia de sus aciertos y sus limitaciones, si se integra en un plan de crecimiento y desarrollo, puede otorgar los siguientes beneficios, según la Universidad de Alicante:

  • Mejor preparación de entrevistas y procesos de reclutamiento, lo que significa un gran ahorro de costes en tales procesos. 
  • Otorga puestos de trabajo a personas adecuadas para su función, lo que mejora el rendimiento y la satisfacción.
  • Contrata a gente adecuada para la organización, por lo que disminuye la rotación laboral y mejora el clima de los ambientes de trabajo.
  • Si cada contratación es la justa para su rol, levanta la motivación y la cohesión de los equipos en los se integre.
 

Como te imaginas, la selección tradicional, la selección por competencias y la selección por valores son procesos diferentes, pero esto no significa que uno haya acabado del todo con los otros. Los procesos deben integrarse y, elegir uno por sobre otro, depende en cada caso de las necesidades de contratación de cada empresa. Elegir un método para siempre, sea la selección de valores o cualquier otro, es un grave error. 

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