La selección por valores es una de las últimas tendencias de reclutamiento y selección de personal. Realizar un proceso de selección por valores tiene la finalidad de ayudar a los equipos de recursos humanos a encontrar los candidatos más adecuados para la empresa.

De a poco, los HR Managers se han dado cuenta que el candidato perfecto no existe, y que se debe buscar al candidato ideal para cada empresa. ¿Qué hace a un candidato ideal para una empresa? Sin duda será muchas cuestiones, pero la selección por valores propone que el ajuste debe buscarse por la misión de la empresa.

En esta nota te explicaremos qué es la selección de personal por valores, sus ventajas y cómo puedes incorporar este método en tus procesos de reclutamiento. 

¿Qué es la selección por valores?

Es un tipo de estrategia de búsqueda y evaluación de talento que prioriza los valores del candidato y su relación con los valores empresariales, en contrapartida de las competencias, las habilidades y otras características.

Es decir, a la hora de elegir un candidato, la selección y valoración de la estrategia del examen y análisis se basa en la comparación de la misión, los valores y la cultura del candidato con los de la empresa.

Relación entre la selección por valores y cultura organizacional

La cultura organizacional de una empresa comprende a los valores y las creencias que forman los comportamientos de las personas que la integran, las reglas explícitas y las implícitas que regulan las interacciones, las jerarquías morales que rigen su actividad y la implicación de la empresa con su medio social. Por ejemplo, encarar el reclutamiento desde la selección internacional o internacional, es una decisión que dependerá de la cultura organizacional o corporativa.

La selección por valores implica que la selección y relación de variables va a ponderar los valores humanos de los candidatos y su forma de relacionarse con los de la empresa. Entonces, para llevar a cabo una selección por valores, son necesarios, primero, dos pasos: 

1. Definir los valores de la empresa, es decir su cultura. 

2. Averiguar cuáles son los valores de cada candidato y ver cómo se relacionan con la empresa.

Pero lo más importante es definir qué perspectiva de adecuación de valores se utilizará. A partir de lo que puede ser entendido como efectos de la gamificación, hablamos de un porcentaje de match o ajuste entre candidato y empresa, tal como lo hacen las aplicaciones de citas entre dos personas. Sin embargo, ¿cómo medimos esa adecuación en la selección por valores?

¿Cultural fit o cultural add?

Como leemos en el portal Forbes, hay dos perspectivas que se disputan la capacidad de indicar la adecuación o no de un candidato a colaborador, sus valores y los de la empresa: el cultural fit y el cultural add.

• Cultural fit: esta perspectiva de contratación prefiere a los candidatos que se adecuan a la cultura corporativa al presentar los mismos valores. Se apuesta por la construcción de una cultura homogénea y sólida, capaz de sostenerse a lo largo de los equipos y departamentos. La crítica que se realiza llega desde su rigidez y resistencia al cambio.

• Cultural add: esta perspectiva, en cambio, propone que las contrataciones deben hacerse apostando a la ampliación de la cultura. Prefiere a candidatos cuyos valores no sean exactamente los mismos a los de la empresa porque eso es un motor dinámico de cambio y crecimiento.

La selección por valores debe decidir si elige una u otra de estas perspectivas de adecuación y necesidad cultural. La selección de personal por valores homogéneos tiene sus ventajas, y la selección por diferencia también. Lo mejor es combinar ambas prácticas y crear una cultura corporativa sólida y resistente pero adaptable y en constante expansión. 

Ventajas de la selección por valores

La selección de personal por valores, si se realiza con conciencia de sus aciertos y sus limitaciones, si se integra en un plan de crecimiento y desarrollo, puede otorgar los siguientes beneficios, según la Universidad de Alicante:

• Mejor preparación de entrevistas y procesos de reclutamiento, lo que significa un gran ahorro de costes en tales procesos. 

• Otorga puestos de trabajo a personas adecuadas para su función, lo que mejora el rendimiento y la satisfacción.

• Contrata a gente adecuada para la organización, por lo que disminuye la rotación laboral y mejora el clima de los ambientes de trabajo.

• Si cada contratación de talento es justa para su rol, levanta la motivación y la cohesión de los equipos en los que se integre.

¿Cómo hacer una selección de personal por valores?

Ahora bien, después de entender qué es la selección por valores y sus ventajas para los procesos de reclutamiento en empresas de gran escala, es momento de enseñarte cómo realizar este proceso.

Los valores deben estar presentes en todas las etapas del proceso de reclutamiento y contratación. Esto asegura que se está conectando con las personas adecuadas en cada paso del camino. Aquí hay algunos pasos que puedes seguir para crear un plan de reclutamiento exitoso basado en valores:

1. Define los valores corporativos

Tu primer paso en el proceso de selección por valores es identificar qué creencias y valores son importantes para tu compañía. Para algunas organizaciones, esto será bastante fácil, especialmente si ya tienen establecidos los valores de su empresa. Sin embargo, es necesario saber cómo esos valores se traducen en comportamientos y acciones cotidianas en el trabajo.

Piensa en los diferentes valores que forman parte de tu organización, incluidos los valores individuales, los valores sociales, los valores de marca y los valores organizacionales. Asegúrate de dirigirte a la empresa en su conjunto, así como a los empleados que la integran.

Haz una lista de los valores y características que se asocie a tu organización y luego escribe algunas formas en que estas características podrían traducirse en las actividades diarias de un empleado. Amplía tu lista hasta que estés seguro de los valores que has establecido. Esto actuará como la base de tu estrategia de reclutamiento y selección por valores.

2. Integra los valores en la descripción del trabajo

Al reclutar en función de los valores, debes asegurarte de que esos valores aparecen en los anuncios y publicaciones de trabajo, así como en los canales digitales de la empresa. 

Sin duda, difundir los valores en cada una de las ofertas de trabajo puede garantizar que atraigas a los candidatos adecuados desde el principio y crear un entorno de trabajo centrado en lo que es más importante para la empresa.

Sin embargo, enumerar qué valores deben tener los candidatos no es suficiente. Debe quedar claro cómo esos valores se traducirán en el trabajo en sí.  Por ejemplo, si estableces el respeto y la positividad como dos de los valores fundamentales, estos deberían aparecer en todos tus anuncios de trabajo, independientemente del título del trabajo o del departamento.

También debes asegurarte de que tus anuncios de trabajo sean inclusivos para todos los grupos de personas. Al llegar a todos los candidatos calificados, puedes atraer a personas que sean compatibles con los valores de tu empresa y, en última instancia, contratar empleados de mayor calidad.

3. Haz evaluaciones previas a la entrevista

Las evaluaciones previas a la entrevista de valores son herramientas o métodos para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo. Puedes incluir pruebas de habilidades duras, pruebas de muestra de trabajo, entrevistas, pruebas culturales, conductuales o cognitivas y pruebas de personalidad. 

En otras palabras, las evaluaciones previas son cualquier medida que se toma para conocer un poco mejor a los candidatos, generalmente al comienzo del proceso de reclutamiento. Aquí hay algunas opciones:

Pruebas de capacidad cognitiva

Las pruebas de capacidad cognitiva, incluidos los rompecabezas o los juegos mentales, evalúan los niveles en los que aprende un candidato. Esto incluye resolver problemas y comprender instrucciones. Las pruebas de capacidad cognitiva son particularmente útiles para medir valores relacionados con la resolución de problemas o el razonamiento.

Cuestionarios de personalidad

Los cuestionarios de personalidad permiten a los solicitantes saber en qué medida están en desacuerdo o de acuerdo con ciertas declaraciones. Esto es excelente para evaluar seis dimensiones principales de la personalidad, que incluyen honestidad-humildad, emotividad, extroversión, amabilidad, escrupulosidad y apertura a la experiencia.

Pruebas de juicio situacional

Las pruebas de juicio situacional usan texto, videos, imágenes y preguntas para crear escenarios realistas donde los solicitantes pueden responder de acuerdo a cómo reaccionarían en el trabajo. Esto proporciona información sobre cómo podría desempeñarse un candidato en el trabajo y también muestra a los candidatos las realidades del trabajo que están solicitando.

Cada una de estas evaluaciones puede ayudarte a saber qué valores deben tener los candidatos e identificar a las personas que se ajustan a las creencias y aspiraciones importantes para tu empresa.

Sin embargo, en esta etapa, no mires las evaluaciones como puramente en blanco y negro. Un candidato que cree que tu empresa valora más que otra no significa necesariamente que sea el más adecuado para el trabajo. En su lugar, ten un umbral para cada evaluación que diga si un candidato está calificado o no.

Mueve a todos los candidatos calificados a la siguiente ronda del proceso de reclutamiento y contratación, no solo a aquellos que se desempeñan mejor. Como se menciona en nuestra guía completa de reclutamiento y selección de personal, una vez que hayas recopilado una gran cantidad de CV, debes seleccionar los perfiles afines al puesto.

Fuente: Crehana

4. Aplica técnicas de entrevista basadas en valores

Al igual que las evaluaciones previas a la entrevista, las técnicas de entrevista basadas en valores te ayudan a conocer mejor a los candidatos antes de tomar una decisión de contratación. El juego de roles, las preguntas para una entrevista de valores y las preguntas de seguimiento pueden ayudarte a identificar candidatos que se ajusten a la cultura organizacional.

Estas son algunas técnicas de entrevista basadas en valores que puedes usar:

Juego de roles

La interpretación de diferentes escenarios puede ayudarte a ver cómo se desempeñan los candidatos en posibles situaciones de la vida real, así como los valores que impulsan esas acciones. Por ejemplo, si un candidato recurriría a su equipo para resolver un problema, esto podría demostrar que es colaborativo.

Preguntas de entrevista basadas en valores 

Las preguntas para una entrevista de valores también pueden ayudarte a identificar qué es importante para los candidatos. Por ejemplo, si la responsabilidad social es un valor importante para tu empresa, puedes solicitar a los candidatos sugerencias de políticas para crear una marca más respetuosa con el medio ambiente.

Profundiza ambas técnicas con algunas preguntas de seguimiento que pueden ayudarte a obtener más del candidato. Por ejemplo:

• ¿Qué has aprendido de esta experiencia?

• ¿Hubieras hecho algo diferente y, de ser así, qué?

• ¿Qué aprendiste acerca de la resolución de problemas de esta experiencia?

• ¿Cuáles fueron las consecuencias de esta decisión?

• ¿Cuál fue el impacto de esta decisión?

Preguntar a los candidatos por el razonamiento detrás de sus respuestas puede permitirte ver sus procesos de pensamiento, así como si sus valores únicos se alinean o no con los de tu empresa.

5. Evalúa de manera continua

Recuerda que el proceso de selección por valores no culmina cuando se ha contratado al nuevo talento. Realiza evaluaciones periódicas para medir cómo los nuevos empleados están incorporando los valores en su trabajo y cómo están contribuyendo al entorno de trabajo basado en valores. 

Asimismo, brinda capacitación sobre los valores de la empresa y cómo se espera que se apliquen en el trabajo diario. Proporciona orientación continua para asegurarte de que los empleados sigan incorporando los valores en su desempeño. Reconoce y recompensa a aquellos que destacan en la demostración de los valores a través de nuestra plataforma Clima.

Plataforma Clima de Crehana

Como te imaginas, la selección tradicional, la selección por competencias y la selección por valores son procesos diferentes, pero esto no significa que uno haya acabado del todo con los otros. Los procesos deben integrarse y, elegir uno por sobre otro, depende en cada caso de las necesidades de contratación de cada empresa. Elegir un método para siempre, sea la selección de valores o cualquier otro, es un grave error. 

¿Qué necesidades de contratación debe resolver tu compañía?