Un recorte de personal es un proceso complicado de gestionar para la empresa y para las personas que dejan el equipo. Siempre debe ser la última medida luego de explorar opciones como la reubicación, cambio de roles, renegociación de contratos, entre otras.

Sin embargo, hay momentos de crisis o emergencia en los que el recorte de personal en una compañía es inevitable. Como supone el final de una relación contractual y afectiva, es necesario que el despido por recorte de personal sea humano, respetuoso y lo menos perjudicial posible.

Por ello, en este artículo, te vamos a brindar 6 recomendaciones para aplicar un recorte de personal efectivo. ¡Reduce tu equipo con inteligencia y empatía!

1. Planificar una estrategia de recorte de personal

Realizar un recorte de personal debe comenzar con una  estrategia de downsizing bien planificada. El equipo de Recursos Humanos tiene que analizar objetivamente la plantilla existente, las necesidades del negocio y los números de desempeño. Esto permite llegar a un consenso sobre el porcentaje de personas que, lamentablemente, tendrán que salir.

Para causar el menor daño posible a la empresa y a las personas despedidas, hay algunos pasos para un recorte de personal estratégico. Al respecto, el blog de Bamboo HR comparte 5 recomendaciones a seguir:

• Determinar el porcentaje exacto de despidos
• Definir el criterio para seleccionar a las personas (años en la empresa, experiencia, habilidades únicas, habilidades de gestión, desempeño reciente)
• Consultar por voluntarios que deseen retirarse
• Ofrecer planes de retiro anticipado
• Centrarse en departamentos con equipos numerosos

2. Comunicar con empatía, respeto y anticipación

Carlos Mariño, profesor de nuestro curso online de Feedback y conversaciones difíciles, define una conversación difícil como un “diálogo que se percibe complicado en el momento en el que sucede y durante su planificación, porque el tema puede vulnerar a una de las dos personas y eso provoca una emoción difícil de gestionar”. Este es, precisamente, el diálogo en un recorte de personal. 

Aunque sea complicado, tiene que ocurrir lo más pronto posible y, si se puede, con anticipación al último día de trabajo de la persona. En esta conversación deben mostrarse las razones de manera objetiva y transparente. Primero, explica las causas del recorte de personal y todas las medidas agotadas antes de llegar a esta decisión.

Luego, es necesario resumir los motivos para la elección de la persona en el recorte de personal. En la medida de lo posible, entrega un feedback empático y ventajoso para ella. También, bríndale la seguridad del apoyo de la empresa en su transición hacia otro empleo.

3. Asegurar el cumplimiento de las obligaciones legales

Comparte con la persona que deja el equipo el plan, las fechas, los números y toda la información necesaria para el cumplimiento legal por recorte de personal. En medio de la natural desazón de un despido, debe sentirse tranquila y confiada de que la empresa asumirá las obligaciones que dicta la ley

Incluye información clara sobre los montos de la liquidación de sueldo. Dependiendo de la ley del país, esto puede implicar un número de meses de salario de indemnización, una prima por antigüedad, bonos por logros conseguidos, prestaciones sociales extendidas, etc.

Fuente: Unsplash

4. Ofrecer beneficios y compensaciones extras

Esto dependerá del análisis del recorte de personal que se ha hecho previamente y de las condiciones financieras de la empresa. Normalmente, el contexto de una empresa en un recorte de personal no es el mejor, pero siempre pueden hacerse esfuerzos o sacrificios para minimizar los efectos económicos en una persona despedida.

De ser posible, ofrece beneficios y compensaciones que no han entrado dentro de la categoría de obligaciones mínimas legales. Estos son algunos ejemplos de aportes adicionales para reducir las consecuencias de un recorte de personal:

• Extender la cobertura de salud individual y familiar.
• Cubrir sueldos adicionales a los exigidos por la ley.
• Premiar con bonificaciones por desempeño al personal de alto rendimiento.
• Ampliar la cobertura en membresías y afiliación a servicios.
• Incluirlos en algún entrenamiento para su desarrollo profesional.

5. Brindar soporte en la transición laboral

Es indispensable ofrecer soporte en la transición laboral de una persona luego de dejar la empresa. Este soporte implica ayudarlo en la búsqueda de un nuevo empleo, el contacto con potenciales empleadores y la información ventajosa que contribuya a su elección.

Uno de los tips recomendados en el blog de Indeed es el de brindar referencias laborales. Estas son fundamentales para que otras empresas conozcan el perfil de la persona, los roles que desempeñó y el nivel de su rendimiento. Ten preparadas cartas de referencia y recomendación individualizadas. 

Como representante de la compañía en el contexto del recorte de personal, puedes contactar al área de Recursos Humanos de otra empresa para compartir información sobre personas calificadas que consideres valiosas para ese nuevo empleo. Otra opción es brindar el acompañamiento de coach o mentor en la búsqueda de trabajo y redireccionamiento profesional.

Descarga esta plantilla de carta de recomendación personal para brindar referencias

6. Reconectar con el equipo que permanece

Finalmente, no olvides aplicar las estrategias de comunicación horizontal para reconectar con las personas que sí permanecen en el equipo. Ante el clima de incertidumbre de un recorte de personal, tienes que explicarles las razones, el nuevo plan de la empresa, sus nuevos roles y las oportunidades que se abren para ellos.

Recuerda también ser empático, asertivo y abierto para escuchar sus opiniones y feedback. Es posible que más de uno tenga algo importante que decir, por lo que realizar reuniones grupales e individuales es una gran idea de cara al futuro luego del impacto de un recorte de personal.

Fuente: Pexels

La mejor opción: evitar el recorte laboral

Como sugerimos al inicio, la táctica más importante es reducir las opciones de aplicar un recorte de personal. Te recomendamos implementar algunas de las siguientes sugerencias para intentar mantener a tu equipo de talentos.

• Reubicar perfiles en nuevos puestos.
• Renegociar contratos.
• Aplicar recortes de salario temporales o diferidos (en consenso absoluto con la persona).
• Armar un nuevo esquema de horarios de trabajo.
• Reducir los beneficios extras no esenciales.

Todas estas opciones deben evaluarse, conversarse y acordarse con la mayor transparencia posible entre las dos partes. Solo así se podrá minimizar el riesgo de recorte de personal.

Esperamos que esta información te haya servido para llevar a cabo el proceso de recorte de personal y, si se puede, evitarlo. Ahora te invitamos a visitar nuestro catálogo de cursos online de Recursos Humanos. Aprende de habilidades de gestión de equipos y manejo de crisis en una empresa. ¡Sigue formándote para elevar tu perfil profesional!