Tener en claro qué es un junior y actuar con tácticas en consecuencia es parte del éxito de toda estrategia gestión de talento. Conocer las particularidades de cada tipo de empleado permite abordar eficazmente sus necesidades, intereses, fortalezas y debilidades en beneficio de ambas partes. Así, si las empresas implementan estrategias alineadas a las demandas de los diferentes niveles de trabajadores, las posibilidades de construir un equipo de alto rendimiento son elevadas. Por ejemplo, de acuerdo con investigaciones a las que refiere The UK Careers Fair, la reputación social de una organización es más importante que el salario o el prestigio para la mayoría de los empleados juniors jóvenes.

Al respecto, ¿estás centrando tus esfuerzos en tu marca empleadora para abordar estos temas? Aquí te compartimos las principales recomendaciones para gestionar mejor los cargos juniors en tu empresa.

Comprende qué es un junior para tener claridad desde un comienzo

Saber qué significa “junior” en un trabajo es fundamental para que, como líder de equipo, puedas tener claridad a la hora de gestionar efectivamente a los empleados más jóvenes que se encuentran viviendo sus primeras experiencias laborales. Este concepto hace referencia al perfil profesional de quienes cuentan con una experiencia laboral de entre 6 meses y 2 años aproximadamente. Es decir, son personas que han desarrollado diferentes habilidades dentro de su campo laboral, pero aún requieren acompañamiento y seguimiento de un perfil senior que pueda aportarles conocimientos necesarios para que crezcan laboralmente.

Gracias al entendimiento de qué es un junior y sus funciones, podrás brindar el apoyo adecuado, establecer expectativas objetivas sin confusiones y ofrecer oportunidades específicas para avanzar en su carrera profesional. Ahora bien, ¿cuáles son las diferencias clave entre un junior y otros niveles de empleados?

• Supervisión: un empleado junior puede requerir supervisión y orientación adicional en comparación con un empleado senior, que a menudo puede trabajar de manera más autónoma.
• Experiencia laboral limitada: los trabajadores juniors no cuentan con demasiada experiencia en sus puestos de trabajo, por lo que generalmente carecen de las habilidades y competencias avanzadas que sí tienen los empleados más experimentados (es decir, los seniors).
• Orientación: el profesional junior necesita de una fuerte dosis de orientación activa por parte del líder de equipo, en tanto retroalimentación constante, para conocer qué es lo que está haciendo correctamente y en qué áreas de habilidades duras y blandas debe seguir mejorando.

Planifica la llegada para un onboarding exitoso

Otro punto a considerar, además de comprender qué significa un junior, es el proceso de inducción. Un onboarding planificado cuidadosamente y en detalle puede marcar una gran diferencia en la experiencia de un empleado junior. Imagina que recién te incorporas a una empresa y has dejado atrás la familiaridad de las actividades universitarias. Te haces preguntas como: “¿qué se espera de mí?”, “¿cómo encajaré en este equipo?” y “¿tendré todos los recursos y apoyo necesario?”. Es normal que los empleados juniors sientan este tipo de ansiedad al comenzar en un nuevo trabajo, pero es responsabilidad de los HR Managers y líderes minimizar esta incertidumbre y ofrecer una experiencia de onboarding efectiva que proporcione seguridad y claridad. De esto también se trata cuando explicamos qué es un junior y el rol que asumen los ejecutivos C-level en los equipos.

A la hora de planificar el proceso de onboarding para colaboradores juniors, puedes poner en práctica los siguientes consejos:

• Comienza con una introducción a la cultura de la empresa. Por ejemplo, puedes organizar una reunión en la que los empleados juniors puedan compartir sus expectativas y conocer a los líderes de la empresa.
• Ofrece una descripción clara de las responsabilidades. Por ejemplo, proporciona un documento que enumere las tareas clave y los plazos para el primer mes.
• Proporciona una guía digital con enlaces a recursos internos y políticas. Esto ayudará a los empleados a encontrar respuestas por sí mismos.
• Ofrece acceso a una lista de 10 a 20 preguntas frecuentes de empleados juniors. Por ejemplo, cómo solicitar un día libre o qué hacer si te sientes abrumado.

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Asume el rol de entrenador y conviértete en el guía que tus trabajadores juniors necesitan

Conviértete en el senior que hubieras querido tener como guía cuando eras junior. En el rol de entrenador y facilitador, puedes mostrarte accesible dedicando tiempo a estas nuevas contrataciones, despejar dudas y dar apoyo. Ahora bien, un error muy frecuente es que los juniors idealizan a sus líderes. Por eso, es importante que no construyas una imagen “sobrehumana”. Cuéntales sobre tus primeros errores y cómo has superado los desafíos, y recuérdales que aún así puedes seguir cometiendo errores; que la clave está en gestionarlos combinando inteligencia artificial y tomando decisiones en base a datos. Entonces, teniendo en cuenta qué es un junior y el alcance de este concepto, puedes aplicar los siguientes consejos:

• Cuando surjan obstáculos, trabaja en conjunto para encontrar soluciones.
• Anima a los empleados juniors a aportar ideas frescas y soluciones innovadoras.
• Ayúdalos a crecer a través de orientación positiva.

Establece objetivos y plazos de entrega realistas

Un cargo junior te demandará más tiempo. Por eso, ten en cuenta el tiempo extra que deberás dedicarle y la necesidad de plantear desafíos reales durante la formación. ¿Por qué esta aclaración? A menudo, los gerentes pueden sentir la tentación de asignar tareas sencillas y cómodas, creyendo que están ayudando a los juniors a adaptarse gradualmente. Sin embargo, la verdadera formación y el crecimiento ocurren cuando se enfrentan a desafíos del mundo laboral real. Es aquí donde entran en juego prácticas claves y esenciales, como las que te compartimos a continuación:

• Establece objetivos específicos y medibles para empleados juniors. Sólo así podrán comprender lo que se espera de ellos.
• Plantea plazos de entrega realistas, considerando el nivel de experiencia. Las presiones con plazos poco realistas pueden generar estrés innecesario.
• Comienza con tareas más simples y aumenta gradualmente la complejidad a medida que los juniors ganen confianza en sí mismos.
• Valora y reconoce el progreso de los empleados juniors a medida que completan tareas más difíciles.
• Encuentra el equilibrio adecuado entre darles autonomía y supervisar su trabajo. Esto les permite aprender de manera independiente mientras te aseguras de que se sientan respaldados.

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Crea un propósito compartido para un mayor impacto

El propósito empresarial es una poderosa herramienta que impulsa la motivación y la dedicación en el trabajo. Los empleados comprometidos a menudo mencionan que sienten un propósito en sus actividades diarias. Esta percepción es igual de importante para los empleados juniors, si no más. A medida que estos talentos desempeñan un papel crucial en el crecimiento de la empresa, es esencial que trabajen con un propósito claro. Aquí hay algunas pautas clave que pueden ayudarte para un mayor impacto:

• Conecta la visión y la misión de la organización con los juniors, y ayúdalos a comprender de qué manera su trabajo responde a los objetivos más amplios de la organización.
• Incentiva a que compartan ideas y sugerencias desde sus propias perspectivas. Si bien la falta de experiencia puede dar lugar a propuestas ya probadas, también pueden aportar conocimiento innovador y original que contribuya al propósito de la empresa.

Si te interesa profundizar más en cómo crear un propósito compartido, te invitamos a escuchar este episodio de Amazing People Podcast by Crehana junto a Rebeca Saldaña, Gerente de Cultura y Personas en Smartfit México:

Haz del desarrollo profesional personalizado una prioridad

En general, se suele asociar el crecimiento profesional del empleado con los seniors, dejando de lado a los juniors. Asimismo, cuando se contemplan a los talentos juniors, estos suelen tener un tratamiento dispar. De hecho, según un estudio de Censuswide2, 9 de cada 10 propietarios de empresas y líderes de equipo han tenido la opción de elegir cuándo, dónde y cómo hacer la capacitación, en comparación con sólo 4 de cada 10 de los empleados de nivel inicial. Esto es un grave error que puede limitar el potencial de estos talentos emergentes. ¿Qué puedes hacer al respecto? Veamos:

• Concreta sesiones de asesoramiento individual para entender las metas y aspiraciones de los juniors.
• Colabora con ellos para diseñar planes de desarrollo personalizados con objetivos precisos.
• Garantiza acceso a plataformas de capacitación con material elaborado por expertos en su industria, como la solución de Desarrollo de Crehana.

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Ofrece herramientas para superar bloqueos mentales

Los juniors no están exentos de los bloqueos mentales, si es que no son más propensos a ellos debido a la falta de desarrollo de sus habilidades blandas y duras. Por consiguiente, para los talentos más jóvenes, superar estos obstáculos puede ser todo un reto. Como HR Manager o líder de equipo, es fundamental ofrecer herramientas y recursos para ayudarlos a mantener un flujo de trabajo productivo. Algunas estrategias que funcionan:

• Conecta a los empleados juniors con mentores o colegas que puedan ofrecer orientación y compartir sus propias experiencias para superar el bloqueo mental o creativo.
• Proporciona proyectos o tareas que desafíen la creatividad y la resolución de problemas. Es una forma fácil y sencilla de estimular el pensamiento innovador.
• Entrénalo en técnicas de gestión del tiempo para evitar la frustración y el agotamiento que puede producir este tipo de situaciones.

Fomenta la autonomía y la responsabilidad

Está claro que los juniors requieren supervisión. Sin embargo, también es necesario fomentar la autonomía de estos colaboradores y la responsabilidad individual a medida que progresan en su rol. Aquí tienes un enfoque con un paso a paso general para equilibrar la supervisión con la autonomía:

• En las primeras semanas o meses, los juniors necesitan una orientación detallada. Proporciona una descripción clara de sus responsabilidades y expectativas.
• Establece objetivos específicos a corto plazo, los cuales deben caracterizarse por ser alcanzables y medibles.
• Haz reuniones con regularidad para supervisar el progreso y aclara dudas.
• Crea oportunidades para capacitar a los juniors en nuevas habilidades.
• Realiza evaluaciones de desempeño para identificar fortalezas y áreas de mejora.
• Delega gradualmente las responsabilidades a medida que los trabajadores juniors demuestran competencia y confianza en sus tareas.
• Sigue monitoreando su desempeño y proporcionando retroalimentación.

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Combina la evaluación de desempeño con feedback y reconocimiento

Imagina que formas parte de una empresa dedicada a ofrecer servicios SaaS y recientemente has incorporado a Diego, un empleado junior del área IT. Él es el encargado de realizar pruebas de calidad en el software. Cada seis meses, Diego se somete a una evaluación de desempeño. Durante la última evaluación, se identificó que necesitaba mejorar su capacidad para documentar informes de errores. Su supervisora, Marta, revisa los informes y se reúne con él por videollamada para discutir su desempeño; señala áreas donde ha mejorado y le da consejos específicos, como indicar de qué manera los errores afectan a la UX, describir las acciones que realizó antes de llegar al error, adjuntar capturas de pantalla que evidencien el error y proporcionar detalles como el navegador y el sistema operativo utilizado.

Después de unos meses, Diego ha mejorado significativamente en la documentación de errores. Marta lo elogia en la reunión del equipo y destaca su contribución al proceso de pruebas. Otros miembros del equipo también reconocen su progreso. Como resultado, se siente motivado para seguir mejorando y contribuyendo al éxito de la empresa. Ahora bien, ¿qué representa este ejemplo que te hemos compartido? Además de saber qué es un junior y aplicar las estrategias anteriores, también es fundamental evaluar el desempeño con cierta regularidad, proporcionar feedback en consecuencia y hacer reconocimientos por esfuerzos y logros. La combinación de estos tres pilares de gestión de talento junior tiene un sentido particular: mientras que la evaluación de desempeño ofrece una visión a largo plazo sobre el progreso, el feedback en tiempo real y el reconocimiento refuerzan la motivación y confianza.

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Hasta aquí, hemos explorado en profundidad qué es un junior y cuáles son las estrategias más destacadas y recomendadas a las que se puede recurrir para potenciar el desarrollo de este tipo de empleados. Con todo esto, ahora podrás  gestionar a los trabajadores juniors de forma efectiva para crear el equipo de alto rendimiento que tu organización necesita y garantizar un entorno laboral en el que todos puedan crecer y progresar. ¡Maximiza el potencial de tus juniors!