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¿Cómo un HR Manager debe determinar un rango salarial competitivo?

¿Cómo un HR Manager debe determinar un rango salarial competitivo?

Última actualización 22 de Febrero del 2021Tiempo de lectura: 7 min.

Paula Cordero

Una parte muy importante en el trabajo de un empleado es sin duda su salario. Los rangos salariales juegan un papel importante en la planificación de la compensación, y tomarse su tiempo para hacerlo bien realmente valdrá la pena a largo plazo. 

El mercado laboral ha sufrido grandes cambios en los últimos meses y luego de un desempleo récord, es importante establecer un rango salarial competitivo para no perder la oportunidad de contratar a un gran empleado solo porque no estás pagando lo suficiente por el puesto de trabajo. Determinar desde un inicio o actualizar un rango salarial puede ser muy abrumador, por eso, se debe promover que el HR Manager trabaje de la mano con el departamento de finanzas para evaluar las funciones de los empleados y establecer consideraciones para realizar este rango.

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Índice

1. ¿Qué es un rango salarial?

2. Estructura de salarios: ¿Qué aspectos se deberían tomar en cuenta?

2.1 Determina la filosofía de compensación de la organización

2.2 Realiza un análisis de trabajo

2.3 Agrupa en familias de trabajos

2.4 Clasifica puestos mediante un método de evaluación

2.5 Realiza una investigación de mercado

2.6 Crea calificaciones de trabajo

2.7 Crea un rango salarial justo

2.8 No te olvides de la actualización

¿Qué es un rango salarial?

El rango salarial es el monto de pago entre un conjunto de números bajos a altos que un empleado recibe cuando ingresa a una empresa. El rango de salario incluye un punto de salario bajo, medio y máximo. Por ejemplo, si una empresa establece un rango de salario de $4000 a $6000, significa que se pagará un salario entre esos dos números. El punto bajo es $4000, el medio podría ser $5000 y el máximo $6000.  

rango salarial

Imagen: Freepik

Estructura de salarios: ¿Qué aspectos se deberían tomar en cuenta?

El rango de salario permite comprender el valor de un empleado y también negociar su salario y los beneficios al ingresar a una organización. Cuando los empleadores deciden el rango salarial para ofrecer a sus empleados, a menudo realizan investigaciones en línea para determinar una cantidad precisa. También consideran factores como la experiencia, la educación y la cantidad de personas que se postulan para estos roles.

rango salarial

Imagen: Freepik

SHRM menciona algunos pasos para establecer un rango salarial competitivo.

1. Determina la filosofía de compensación de la organización

Antes de crear rangos salariales, la organización debe determinar primero cuál es su enfoque o filosofía para la compensación. Un empleador puede optar por liderar, retrasar o igualar el mercado a la hora de compensar a los empleados. Si se opta por liderar, esto significa que la empresa paga más que su competencia, lo que le da una ventaja para atraer talento. Si un empleador decide igualar el mercado, paga aproximadamente lo mismo que sus competidores, y si un empleador se queda rezagado en el mercado, paga menos que las tarifas del mercado. 

Generalmente, el objetivo de las empresas nunca será pagar por debajo del mercado; porque solo ocasionará que ningún empleado se sienta interesado en formar parte de la organización. Por lo tanto, es importante conocer cuál será la postura del empleador desde un inicio.

2. Realiza un análisis de trabajo

Un paso importante para determinar un rango salarial competitivo es recopilar, documentar y analizar información sobre cada puesto de trabajo. Asimismo, se debe determinar las actividades y responsabilidades que incluye, cuál es su importancia en relación a otros trabajos, qué estudios se necesitan, etc. Esto se puede hacer observando a los empleados, realizando encuestas o entrevistando a los empleados que realizan el trabajo, o utilizando una combinación de estos métodos. El resultado final de un análisis de trabajo es una descripción de trabajo claramente definida. 

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3. Agrupa en familias de trabajos

SHRM menciona que una vez que un empleador ha desarrollado descripciones de trabajo actuales y precisas, debe determinar si agrupar los trabajos en familias de trabajos separadas o tener un sistema de calificación salarial para todos los puestos en toda la organización. Por ejemplo, una organización puede tener una familia de puestos administrativos, una familia de puestos técnicos, una familia de puestos de gestión y una familia de puestos ejecutivos. Puede tener diferentes familias de trabajos según las ubicaciones geográficas (diferentes países o regiones) o diferentes divisiones.

4. Clasifica puestos mediante un método de evaluación

Una evaluación de trabajo es el proceso de clasificar los trabajos, no las personas que los integran, en función del contenido del trabajo. A continuación, te mostraré el método de puntos y de clasificación:

Método de puntos

Este método permite analizar los puestos de trabajo en función a diferentes factores. Estos factores son considerados cualidades como la habilidad, estudios, etc. A cada factor, se le asigna puntos, de acuerdo con la cantidad de ese factor presente en el trabajo. Cuantos más puntos se asignen a un trabajo, más valor tiene el trabajo para la organización.

rango salarial

Imagen: Society for Human Resource Management

Método de clasificación

Podría decirse que este método es más simple al clasificar el valor de cada trabajo porque coloca los puestos en una jerarquía de su valor para la empresa. Este método es un enfoque estimado en lugar de un cálculo formal como se describe en el método del factor de puntos. El método de clasificación menos riguroso se usa a menudo en organizaciones más pequeñas que tienen menos trabajos para comparar.

5. Realiza una investigación de mercado

Al realizar esta investigación, los empleadores deben tomar en consideración lo que está sucediendo en el mercado laboral. Deben tomar atención a cómo se determinan los títulos de los puestos entre organizaciones, leer las descripciones y siempre que sea posible, obtener información de más de un recurso de estudios de mercado, para tener varias referencias.

6. Crea calificaciones de trabajo

Las organizaciones pueden utilizar sus datos de evaluación de puestos para agrupar puestos en categorías laborales o utilizar sus datos de mercado para agrupar puestos en función de datos de encuestas salariales similares. La guía que utiliza SHRM es el método de bandas de mercado.

Un empleador puede tener tantos grados de pago como desee. Estos grados pueden depender de distintos factores como el nivel de dificultad, calificaciones requeridas, etc.

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Imagen: Society for Human Resource Management

7. Crea un rango salarial justo

Para cada grado de pago, debes establecer rangos de pago mínimo, medio y máximo. Si la filosofía de una empresa es liderar el mercado, el punto salarial estará por encima del medio que establezcas. Una forma sencilla de establecer un punto medio propuesto es promediar los datos de mercado entre las diferentes posiciones agrupadas en una calificación. No existe una regla estricta sobre la creación de rangos salariales. Sin embargo, puedes utilizar el salario mínimo como base.

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8. No te olvides de la actualización

La compensación nunca será estática, el mercado cambia a cada minuto igual que la actividad económica. Dependiendo del país donde te encuentres, es necesario que cada cierto tiempo revises índices de costos de empleo, compensaciones, seguros de vida, entre otros factores. De esta manera, podrás estar al día con tu rango salarial y siempre tener una ventaja frente a la competencia.

Tener una estructura salarial garantizará que se pueda atraer el mejor talento, se establezca un orden dentro de la organización, se promuevan también las bonificaciones y se evite que las decisiones de pago se puedan salir de control, ¿en tu empresa ya tienes implementada una estructura de salarios? Puede ser el momento indicado para incorporarla.

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