¿Sabes qué es senior? Los profesionales experimentados aportan un conjunto de conocimientos, habilidades y experiencia a una organización, pero también pueden requerir una dirección y adaptación especial para mantenerse en sincronía con la dinámica empresarial en constante evolución.

Encontrar la estrategia ideal para atraer y retener el talento humano en tu empresa no es tarea fácil, sobre todo si son de categoría senior. Conocer la diferencia entre contratar, por ejemplo, un analista senior y uno junior, es clave en todo proceso de selección. 

Pero ¿qué es específicamente la seniority en un trabajo? ¿Cuáles son las características que definen a un profesional senior? En este artículo, exploraremos a fondo cómo el Departamento de Recursos Humanos puede liderar y optimizar la gestión de talentos con cargo senior en una empresa en crecimiento. Abordaremos las mejores prácticas, estrategias y enfoques para atraer, desarrollar y retener a estos valiosos empleados, aprovechando su experiencia para impulsar la innovación y el éxito a largo plazo de la organización.

Significado de "senior" 

Según  Indeed, “un título de trabajo senior está dirigido a un profesional con varios años de experiencia en su industria, conocimientos especializados y habilidades de liderazgo, ya que muchas veces está a cargo de varios gerentes u ocupando puestos de alta gerencia”.

Si te recibes de ingeniero y entras a trabajar a una empresa, tendrás que recorrer cierto camino antes de ser catalogado como un ingeniero senior. Senior es un término utilizado para definir los puestos de los que se espera cierto desempeño asociado a la experiencia y recorrido en el área.

¿Vas entendiendo qué es senior en el área laboral? Un profesional junior generalmente necesita alguien en un puesto senior que lo asesore o supervise en la toma de decisiones claves para el desarrollo de la marca. Ser senior es tener otro nivel de responsabilidad y, por ende, de beneficios. 

Niveles de seniority en el trabajo 

Según  Laborum, existen cuatro niveles de senior: 

1. Trainee: se usa para definir al colaborador que está en la recta final de sus estudios y no cuenta con experiencia profesional. Este nivel de seniority requiere de supervisión y se complementa con cursos, talleres y capacitaciones brindadas por la marca. 

2. Junior: los colaboradores junior suelen tener menos de dos años de experiencia. Es una instancia de aprendizaje que sigue teniendo supervisión de superiores en el puesto. 

3. Semi senior: un profesional semi senior tiene de dos a seis años de experiencia ejerciendo la profesión de forma ininterrumpida. Este tipo de puestos son más autosuficientes que los anteriores y exigen saber manejar las herramientas y habilidades de trabajo casi a la perfección. 

4. Senior: finalmente, un senior es alguien que cuenta con más de seis años de experiencia en el rubro, toma decisiones sin necesidad de consultar con superiores y puede capacitar a colaboradores junior, semi senior o trainee. 

¿Cúal es la importancia de estas clasificaciones? Debes tener en cuenta que no es lo mismo contratar a una persona que pueda tomar sus propias decisiones en el área que una que necesite capacitación. Claramente un perfil junior necesita más inversión por parte de la empresa, y un lapso más largo en la obtención de resultados. 

Características de un perfil senior

Si bien con lo anterior ya puedes saber qué es senior y la importancia de esta clasificación, vamos a repasar algunas características de los perfiles senior que te ayudarán a comprender su cargo.

1. Tiene años de experiencia

Si te desempeñas en el mismo rol hace más de cinco años, y llevas una trayectoria ascendente sumando competencias y conocimientos, no deberías estar preguntándote qué es senior, ¡eres uno! Por supuesto puedes acceder a un cargo senior con tres o cuatro años de experiencia, siempre que puedas demostrar que tus capacidades complementan tu perfil. 

2. Es un perfil autónomo

¿Puedes tomar decisiones clave para el desempeño de tu empresa sin tener que consultar a cada paso? Ser senior es en gran parte tener esta capacidad. Claro que esto no quiere decir que dejes de preguntarle a tus superiores, sino que aspires a conocer tu puesto y tu alcance lo suficiente como para saber qué camino tomar en determinados procesos. 

3. Posee capacidades de liderazgo

Para ser considerado senior, es necesario que puedas estar a cargo de equipos de trabajo, comprender sus inquietudes, obstáculos y aptitudes. Ser senior es también poder capacitar y responder consultas de puestos inferiores jerárquicamente. Sumar habilidades de liderazgo es un factor clave para alcanzar la categoría de seniority. 

4. Tiene un amplio conocimiento de la industria

De más está decirlo: para ser senior es necesario conocer la industria en la que te desenvuelves. Precios, comportamiento del mercado, como comunicarse con el público, estrategias de publicidad y demás. Ser senior se trata de consolidar tu conocimiento y experiencia en un puesto clave para el crecimiento de la empresa. 

¿Cómo gestionar a talentos senior desde recursos humanos?

Gestionar talentos senior desde recursos humanos es una tarea crucial para el éxito a largo plazo de una organización. Aquí tienes algunos consejos y pautas para abordar cada etapa, desde el reclutamiento hasta la formación interna:

1. Enfócate en la "experiencia relevante" al reclutar talentos senior

Se refiere a seleccionar candidatos basándose en sus experiencias pasadas que tienen una clara aplicabilidad y valor para el puesto y la organización en cuestión. Este enfoque es particularmente importante al contratar profesionales con una amplia trayectoria, ya que a menudo han acumulado diversas experiencias en su carrera.

Durante el proceso de selección, analiza el historial laboral del candidato en busca de logros y experiencias que demuestren su capacidad para desempeñar con éxito las funciones del puesto senior. Busca ejemplos concretos de proyectos, resultados alcanzados y desafíos superados que sean relevantes para la posición.

Durante las entrevistas, formula preguntas que permitan a los candidatos destacar sus experiencias más relevantes. Por ejemplo, podrías preguntar: "¿Puedes compartir un proyecto específico en el que haya enfrentado un desafío similar al que encontrarías en este puesto?".

Además de la experiencia técnica, considera cómo la experiencia pasada del candidato encaja con la cultura de la empresa y su capacidad para trabajar de manera efectiva en el equipo. Como reclutador senior con experiencia, evalúa las habilidades blandas como el liderazgo, la adaptabilidad y la capacidad de trabajo en equipo.

2. Diseña un programa de incorporación personalizado para talentos senior

Implica crear un proceso de bienvenida y adaptación que se ajuste a las necesidades específicas y la amplia experiencia de los nuevos empleados senior. Este enfoque es esencial porque los profesionales con una larga trayectoria a menudo requieren un enfoque de incorporación diferente al de los empleados más jóvenes o con menos experiencia.

Reconoce que los profesionales senior pueden tener compromisos personales o preferencias de trabajo específicas. Un programa de incorporación personalizado debería ser lo suficientemente flexible como para acomodar estas necesidades, como horarios de trabajo flexibles o la posibilidad de trabajar en proyectos específicos.

Asignar un mentor al nuevo talento senior puede ser una parte crucial de su programa de incorporación. El mentor puede ayudar al empleado a comprender mejor la cultura de la empresa, establecer relaciones y proporcionar orientación personalizada.

3. Desarrolla programas de formación personalizados

Una vez identificadas las necesidades de formación, es esencial diseñar programas de formación a medida. Estos programas deben adaptarse a la experiencia y las metas de carrera de los profesionales con categoría senior, centrándose en cerrar las brechas de habilidades y fomentar el crecimiento en áreas específicas.

Fomenta una cultura de aprendizaje en toda la organización, donde la mejora continua sea valorada y alentada. Esto crea un entorno propicio para el desarrollo y la formación de todos los empleados, incluidos los talentos senior.

Como se menciona en nuestro ebook sobre gestión de equipos de alto rendimiento, es responsabilidad de las organizaciones asegurar que sus colaboradores puedan acceder a cursos de entrenamiento y capacitación que les ayuden a mantener sus conocimientos actualizados.

Fuente: Crehana

4. Brinda feedback constructivo

Destaca los logros y las contribuciones positivas, pero también aborda los aspectos en los que se pueden mejorar. Asegúrate de que el feedback esté relacionado con el desempeño y las metas específicas del empleado.

Junto con la identificación de áreas de mejora, ofrece soluciones o sugerencias concretas sobre cómo pueden abordarse los desafíos o mejorar el desempeño. Proporcionar orientación sobre cómo cambiar o qué habilidades desarrollar es esencial para que el feedback sea constructivo.

Anima a los talentos senior a compartir sus perspectivas y a hacer preguntas. Escuchar sus puntos de vista y preocupaciones es igualmente importante para mantener una comunicación efectiva.

Plataforma Desempeño de Crehana

5. Haz una evaluación de desempeño regular

La evaluación de desempeño regular es un componente esencial de la gestión de talentos senior, ya que permite un seguimiento continuo del rendimiento y del progreso hacia los objetivos. 

Proporciona una base sólida para el desarrollo profesional y el reconocimiento de los logros, lo que contribuye a mantener a los empleados motivados y comprometidos. También es una oportunidad para abordar cualquier problema antes de que se conviertan en obstáculos significativos para el desempeño.

Las plataformas de evaluaciones de desempeño permiten hacer este tipo de análisis anualmente, semestralmente, trimestralmente o en cualquier otro intervalo que la organización considere adecuado.

Plataforma Desempeño de Crehana

6. Reconoce y recompensa el excelente desempeño de los empleados senior

El reconocimiento y las recompensas son poderosas herramientas para motivar y retener a los talentos senior. Estas prácticas no solo impulsan el compromiso y el desempeño de los empleados, sino que también refuerzan la cultura de la empresa, demostrando que se valora el esfuerzo y el éxito de los profesionales con experiencia.

Algunas organizaciones ofrecen días de permiso adicionales como recompensa por el desempeño excepcional. Esto permite a los empleados disfrutar de un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

El reconocimiento debe ser personalizado y específico. En lugar de una apreciación genérica, menciona los logros y contribuciones específicas del profesional senior. Esto muestra que se ha prestado atención a su trabajo y se valora.

Comunica de manera clara y transparente por qué se está reconociendo a un empleado. Esto puede incluir destacar cómo sus contribuciones han impactado positivamente en la organización o en el equipo.

Plataforma Crehana

A lo largo de este artículo, hemos explorado cómo el Departamento de Recursos Humanos puede liderar este proceso, aprovechando al máximo la experiencia y conocimiento de los profesionales senior.

La gestión efectiva de talentos senior no solo se trata de retener a estos valiosos profesionales, sino de empoderarlos para que lideren, mentoreen y compartan su experiencia con la próxima generación de líderes. Al hacerlo, las organizaciones pueden abrazar la diversidad de perspectivas y la experiencia acumulada, lo que a su vez contribuye a un crecimiento más sólido y sostenible.

Al seguir implementando las estrategias y mejores prácticas descritas en este artículo, las empresas pueden aprovechar plenamente el potencial de sus talentos senior y seguir avanzando hacia un futuro próspero.

¡Te deseamos toda la suerte!