El mapa de talento humano es uno de los recursos más indispensables del área de recursos humanos. ¿Quieres averiguar el potencial de los equipos de trabajo de tu empresa? La mejor forma de descubrirlo es mediante un mapa estratégico de talento, una herramienta que ayuda a la gestión y desarrollo de los profesionales de tu organización.

A través del mapa de talento o Employee Journey Map puedes identificar los roles críticos, evaluar a las personas clave de tu compañía y encontrar puntos de mejora que te permitan brindar una experiencia positiva a tus equipos de trabajo.

Por eso, en este blog post te explicaremos qué es un mapa de talento y para qué sirve. Además, te diremos cómo elaborar un mapa de talento para que puedas gestionar y retener el capital más valioso dentro de tu organización: las personas que la componen.

¿Qué es un mapa de talento?

Como te mencionamos antes, un mapa de talento o Employee Journey Map es una herramienta de gestión y planificación estratégica de recursos humanos, alineado al plan de desarrollo profesional y la estrategia del negocio. 

Según el portal Medium, "el mapeo de talentos es un proceso basado en métricas mediante las cuales se analizan las habilidades de los empleados actuales y los requerimientos de talentos y con base en la comparación entre ambas, implementar estrategias de selección de nuevos empleados y/o de desarrollo de los actuales".

Básicamente, el mapa de talento se utiliza para solucionar necesidades del personal, al mostrar visualmente su potencial y sus aptitudes a través de una  matriz de talento, la cual también permite aclarar las necesidades existentes de contratación o reducir el tiempo de toma de decisiones en las empresas. 

Además, por medio de un mapa de talento humano una organización puede saber las necesidades de sus equipos respecto a la formación empresarial. Esta información permitirá abordar los puntos débiles, o para desarrollar el futuro de cada individuo dentro de la empresa e identificar qué área de la organización necesita mejorar.

¿Para qué sirve un mapa de talento?

Un mapa de talento es una herramienta que sirve para identificar las aptitudes de las personas permitiendo a las empresas utilizar al 100 % el talento de sus equipos. De esta manera, será mucho más fácil realizar la distribución de las responsabilidades, asignar tareas concretas y dar feedback. Este es uno de los principales beneficios del Employee Journey Map.

Si se ve desde el punto de vista de un encargado de RRHH, el mapa de talentos tiene algunos aspectos clave que merecen ser destacados, como por ejemplo:

• Identificación de habilidades clave: un mapa de talento ayuda a la empresa a identificar las habilidades y competencias críticas para el éxito en diferentes roles y niveles dentro de la organización.

• Planificación de sucesión: permite anticipar las necesidades futuras de liderazgo y establecer planes de sucesión para asegurar que haya colaboradores capacitados y listos para asumir roles clave en caso de vacantes o promociones.

• Desarrollo de colaboradores: facilita el diseño de programas de desarrollo personalizados para mejorar las habilidades y competencias del personal, alineándolos con las metas estratégicas de la empresa.

• Retención de talento: ayuda a la empresa a identificar a sus integrantes más valiosos y a implementar estrategias específicas para retenerlos, como ofrecer oportunidades de crecimiento, reconocimiento y beneficios personalizados.

• Asignación eficiente de recursos: permite una asignación más eficiente de recursos humanos al identificar talentos subutilizados o áreas donde se necesitan habilidades específicas.

• Toma de decisiones estratégicas: proporciona datos valiosos para la toma de decisiones estratégicas relacionadas con la gestión del talento, lo que puede mejorar la competitividad y la adaptabilidad de la empresa en el mercado.

El rastreo de los diferentes tipos de talento tanto fuera como dentro de la empresa a través del Employee Journey Map puede multiplicar la profesionalidad de los equipos, al detectar los perfiles más adecuados para la empresa.

Ventajas del mapa de talento

El mapa de talento es una “fotografía” del capital humano de la empresa, con él puedes descubrir:

• Qué área de la organización necesitas mejorar.

• Las competencias y habilidades de tu equipo.

• El potencial de cada persona.

• Los planes de formación continua necesarios para capacitar a los miembros de tu equipo en sus puntos débiles o desarrollar más aún su futuro profesional.

Importancia del mapa de talento

La importancia del mapa de talento más allá de ayudar a gestionar efectivamente a los talentos que ingresan a tu organización y a los que ya tienen tiempo en ella, también se fundamenta en que ayuda más concretamente a:

• Fidelizar al talento: valorar y reconocer su potencial.

• Evitar la pérdida de motivación: el mapa de talento permite descubrir si alguien se siente cómodo con las actividades que realiza o si, por el contrario, está desmotivado y te da la posibilidad de actuar en pos de ello.

• Aumentar la productividad: el mapa de talento te muestra cuáles áreas necesitan respaldo, compromiso laboral y capacitación en sus tareas, para así impactar positivamente en la productividad.

• Mejorar la contratación interna: permite ahorrar tanto tiempo como dinero a la hora de reclutar candidatos para nuevos roles.

• Simplificar plazos de evaluación: forma sencilla de conocer el ambiente de la organización, de saber cómo se encuentra cada talento, qué necesita o los motivos por lo que ha bajado su rendimiento.

• Contribuir a la toma de decisiones: el mapa de talento facilita la gestión de los recursos y posibilita que se alcancen los objetivos.

• Reducir los tiempos de contratación: gracias al mapa estratégico de talento el reclutador identifica fácilmente el talento con el que ya cuenta la empresa y reconoce las necesidades de contratación.

¿Cómo hacer un mapa de talento?

A medida que una empresa crece, sus necesidades de contratación, reclutamiento y desarrollo de talento están destinadas a cambiar. En esta sección, veremos cómo elaborar un mapa de talentos que se asiente en la intersección de las necesidades actuales y futuras de una empresa, y también profundizaremos en estrategias específicas que los líderes de RR. HH. pueden usar para llevarlo al siguiente nivel.

Como pudiste ver, el mapa de talento te ayudará a identificar el valor presente que ofrecen tus equipos de trabajo y su potencial futuro. Pero ¿cómo evaluarlos de forma adecuada? A continuación, te decimos cómo diseñar un mapa de talento satisfactoriamente. ¡Toma nota!

1. Fija los objetivos

Como líder del Departamento de Recursos Humanos, desempeñas un papel crucial en la experiencia dentro de la organización y en la conducción del proceso del mapa de talento. Pero, como con cualquier estrategia, necesitas saber a dónde quieres ir antes de ejecutar una acción.

Trabaja con un equipo que incluya líderes de otros departamentos para decidir qué esperas lograr con el mapa de talento. Inicialmente, puedes comenzar delineando el mapa a mano para hacer ajustes fácilmente y, luego, diseñarlo a partir de ahí. 

Mientras que algunas organizaciones pueden querer un mapa de talento humano complejo que cubra todos los puntos de contacto, puntos débiles y estrategias potenciales, otras pueden querer un mapa de talento simple y directo que identifique los puntos de contacto más importantes del Employee Journey Map.

2. Revisa las buenas prácticas de la competencia

Comprender lo que los competidores de una organización están haciendo de manera diferente puede ayudarte a establecer tu estrategia de mapeo de talentos en la dirección correcta. Como resultado, puedes hacer que tu estrategia sea más ágil y efectiva. Esto significa que estás mejor equipado para posicionar a tu empresa como empleador preferido y atraer a los mejores candidatos.

Analizar a los competidores no se trata solo de identificar sus patrones o flujos de trabajo, sino también se trata de evaluar tus fortalezas y debilidades a la hora de contratar. Puedes descubrir oportunidades para mejorar procesos específicos, como hacer que el proceso de solicitud sea más fluido, usar la automatización para asegurarse de que los candidatos se mantengan actualizados e incluso mejorar el proceso de incorporación.

3. Determina el talento que necesita la empresa

Con el mapa de talento hay que analizar las áreas que pueden mejorar dentro de cada departamento, identificar los roles claves, ver los nuevos talentos que se pueden incorporar al equipo o bien adaptar los ya existentes según las proyecciones para los próximos trimestres, la visión y misión de la empresa.

Tener claro esto simplificará el proceso de selección y reclutamiento. Una buena forma de descubrir los nuevos roles que necesitas es a través de un mapa de competencias.

Candidato ideal

El perfil de candidato ideal es diferente según la industria de la empresa, sus puestos de trabajo existentes, los requisitos de experiencia y conjuntos de habilidades, y el rango salarial. 

Cuanto más sepas sobre sus expectativas y requisitos, más fácil y rápido podrás contratar al candidato adecuado para la empresa. Luego puedes hacer una lluvia de ideas sobre estas cualidades y guardar tus notas para definir tu candidato ideal dentro de tu mapa de talento.

En pocas palabras, se trata de un boceto compuesto de un segmento clave de tu grupo de candidatos. Para fines de reclutamiento, necesitas personas que te ayuden a crear estrategias que serán más útiles y relevantes para encontrar candidatos ideales para una vacante.

En esencia, este perfil sirve como punto de referencia o guía para ayudar a tu equipo de reclutadores y recursos humanos internos a contratar mejores candidatos.

Base de datos de candidatos pasivos objetivo

Desarrollar un grupo de posibles candidatos pasivos es imprescindible hoy en día. Las empresas ya no pueden buscar candidatos solo después de que surge la necesidad. Cuando desarrollas una estrategia de mapa de talentos, el paso principal es crear un grupo de candidatos que te ayudará a encontrar a los perfiles perfectos con mucha más eficiencia.

“El talento pasivo representa el 70 % de la fuerza laboral global”, según un informe de LinkedIn. Es importante comprender que crear un grupo de candidatos pasivos no es solo una lista de verificación en tu proceso de contratación pendiente. Es lo que establecerá el rumbo correcto para las futuras necesidades de contratación de una empresa, alineará su estrategia de mapa de talento existente con el mercado, lo ayudará a contratar mejores candidatos y reclutará a ejecutivos de alto nivel de una manera más fácil y rápida.

Hay muchas maneras de dirigirse a estos candidatos pasivos. Uno de los canales clave son las redes sociales. Las plataformas como los grupos de LinkedIn, Twitter y Facebook te ayudan a aprovechar la funcionalidad de búsqueda avanzada, usar palabras clave, habilidades y experiencia específicas de la industria, y refinar tu búsqueda según la ubicación y otros factores importantes para buscar en candidatos pasivos.

Los reclutadores a menudo confían en el software de búsqueda de ejecutivos para realizar estas acciones. Claro, podrías realizar estas acciones manualmente, pero cuando es una empresa de búsqueda de ejecutivos en crecimiento, necesitas sistemas que sean escalables. Y a medida que tu empresa crece, debes implementar formas de reclutamiento flexibles y eficientes.

4. Decide sobre las personas a mapear

Una vez que hayas identificado los objetivos y el profesional que necesita tu empresa, emplea un formato de mapa de talento para identificar las personas o segmentos de talentos cuyos viajes deseas mapear, ya que cada experiencia será única.

Por ejemplo, los equipos de TI tendrán un viaje diferente al de los equipos de ventas. Los puntos de contacto y los puntos débiles de una persona de alta dirección serán diferentes a los de una persona de otro equipo.

Si bien no necesitas crear un mapa de talento diferente para cada persona, segmentar a los talentos es fundamental para comprender sus puntos débiles y las posibles estrategias de mejora.

5. Identifica los puntos de contacto

Otra de las etapas de Employee Journey Map es trazar los puntos de contacto más importantes para cada persona o segmento que estás mapeando o centrarte en problemas específicos. 

Estos momentos que importan incluyen coyunturas críticas en el mapa de talento, desde el primer momento de contacto como candidato hasta la experiencia de baja. Los puntos de contacto importantes también incluyen la incorporación, las revisiones de desempeño laboral y la capacitación. 

Los puntos de contacto más vitales podrían ser cómo la organización maneja los eventos de la vida, como un nuevo bebé, o áreas problemáticas, como la falta de aumentos o procesos para tratar con personas difíciles.

6. Averigua el potencial de cada talento

En muchos casos puedes encontrar lo que necesitas en las personas que ya forman la empresa. A través del mapa de talento debes analizar las habilidades, competencias y aptitudes para conocer el potencial que tienen, ver si pueden evolucionar para alcanzar los roles necesarios y saber cómo encaja esa persona en el equipo y en la empresa.

Aquí es donde una matriz de talento 9 box puede serte útil para identificar correctamente las características de cada colaborador y construir estrategias de capacitación más idóneas para tu equipo de trabajo. Esto debido a que es una herramienta de análisis que contrasta muy bien las habilidades de tu equipo, por lo que si encuentras un patrón, sería ideal que evalues la razón de fondo.

Fuente: Crehana

7. Reconoce las habilidades críticas y escasas de tus colaboradores 

Identificar las habilidades críticas y escasas es importante para el éxito organizacional. Luego, puedes priorizarlas para un mapa estratégico de talento.

Para ello, puedes utilizar una matriz de segmentación de talento simple que evalúa las habilidades en función de los criterios de criticidad y escasez. Comencemos con la criticidad de las habilidades.

Criticidad

• ¿Qué tan importante es esta habilidad para alcanzar las metas organizacionales?

• ¿Qué tan severo es el impacto comercial si esta habilidad o rol no es accesible?

Es importante utilizar varios puntos de datos como entrada para determinar la criticidad. Involúcrate con expertos en la materia, utiliza documentos y objetivos de estrategia comercial e incluye estos conocimientos para clasificar las habilidades en términos de su importancia para el éxito de la organización.

Un error común que cometen las organizaciones es determinar que todas las habilidades son críticas. Es fundamental evitar caer en esta trampa. Lo que debes hacer es diferenciar e identificar las 10 a 15 habilidades críticas que son clave para la ventaja competitiva de la organización. No significa que otras habilidades no sean importantes, pero ayuda a concentrar tu tiempo y recursos en las áreas con mayor impacto para tu mapa de talento.

Escasez

• ¿Qué tan disponible está esta habilidad en el mercado?

• ¿Esta habilidad tiene mucha demanda?

Es una buena práctica recopilar datos externos, como estadísticas laborales, datos de bolsas de trabajo o informes de tendencias para evaluar qué grupos de habilidades están creciendo o disminuyendo en el mercado. La escasez también dependerá de factores influyentes como la ubicación. Asegúrate de tenerlos en cuenta al identificar el nivel de escasez de una habilidad específica.

Usando estos criterios, puedes mapear habilidades en cuatro cuadrantes:

• Objetivo de alto impacto: este grupo contiene habilidades de alta criticidad y alta escasez. Estos son extremadamente difíciles de encontrar y muy importantes para tu negocio.

• Reemplazo de alto impacto: este grupo contiene habilidades de importancia crítica para el negocio, pero no tan difíciles de conseguir. Obtener acceso a estas habilidades en el mercado no es tan difícil y el tiempo para reemplazarlas es corto.

• Mercado masivo: en este grupo contiene habilidades bajas tanto en escasez como en criticidad. Puedes reclutar para estas habilidades cuando las necesites, y el tiempo para llenar tiende a ser bajo.

• Escasos no críticos: este grupo se refiere a las habilidades que son difíciles de encontrar pero que no son tan críticas para el negocio. La empresa no se detiene cuando esta habilidad no está disponible, pero encontrar este talento en el mercado es difícil.

Usando esta matriz de segmentación de talentos, puedes identificar qué habilidades deseas apuntar al mapa de talentos. Dependiendo de los recursos disponibles, es importante mapear todas las habilidades identificadas como “objetivo de alto impacto” y “reemplazo de alto impacto”.

Para las habilidades en las otras categorías, debes enfocarte en usar enfoques más generales para determinar cómo acceder a esas habilidades. Estos podrían incluir estrategias de contratación específicas, desarrollo interno de grupos de habilidades o asignaciones temporales.

8. Analiza las competencias y habilidades futuras de cada miembro de la organización

Una vez reconozcas las habilidades y fortalezas de tus equipos con el mapa de talento, debes crear planes de carrera personalizados para sacar mayor provecho a sus habilidades e incentivar su sentido de pertenencia con la organización.

Según nuestra profesora Virginia Andrea Tardito, el área de recursos humanos debe alentar a los líderes y a sus organizaciones a brindar un plan de formación continua, pero deben ser los talentos quienes se encarguen de proponer mejoras y de alentar la capacidad de escucha.

Tipos de aprendizaje

El Departamento de Recursos Humanos debe ser flexible e innovador en su forma de ofrecer un programa de capacitación. Según Tardito, algunos tipos de aprendizaje que puedes incluir en tu plantilla de mapa de talento son:

• Aprendizaje experimental: donde se experimenta el saber hacer.

• Gamificación

• Realidad virtual: poner en situación al talento e impulsarlo a resolver los problemas.

• Roles y rotación: demostrar al personal que todos son polifuncionales y que pueden aprender lo que hace el otro.

• Capacitación virtual

En definitiva, brindar capacitación y feedback a tus talentos permitirá que ellos se sientan respaldados por tu empresa, lo que logrará uno de los objetivos del mapa de talento: retener el talento humano y hacer más largo su ciclo de vida en la organización.

9. Brinda retroalimentación

Conversa con los miembros de tu equipo para identificar qué puntos de contacto son más importantes y obtener una comprensión más completa de cada uno. Por ejemplo, querrás identificar lo que el talento quiere lograr en cada punto de contacto y cuáles son los puntos débiles.

Para recopilar comentarios, puedes entrevistar a los líderes y talentos de manera presencial o enviar una breve encuesta de forma virtual. Es posible que desees obtener información de tipos específicos de talentos, como los de alto rendimiento o aquellos que renuncian poco después de la incorporación, para descubrir problemas críticos y ponerlos en tu mapa de talento.

Para comprender realmente el impacto de cada interacción en la experiencia de los talentos, debes poder asignar los comentarios a cada etapa del ciclo de vida. Por lo tanto, para cada persona, asegúrate de que haya un mecanismo de retroalimentación adjunto a cada etapa del mapa de talento que les brinde la oportunidad de dar retroalimentación en el momento, ya que obtendrás los comentarios más honestos y útiles mientras la experiencia aún está fresca en su mente.

¿Quieres crear una mejor cultura organizacional? Con nuestra solución de clima podrás gestionar la cultura interna y satisfacción de tus colaboradores, entendiendo primero a tus equipos. Además, podrás mejorar el desempeño de tus empleados con retroalimentación constante y efectiva.

Plataforma Clima de Crehana

10. Revisa el mapa de talento 

Mientras la organización va cubriendo las necesidades que tenía y fortaleciendo las habilidades que posee, es recomendable revisar el mapa de talento para reconocer la efectividad de la estrategia desarrollada y para detectar nuevas mejoras.

11. Mantén el mapa de talento actualizado

La creación de un mapa de talento no es un proceso único, ya que el cambio es la regla, no la excepción. Por ejemplo, pocos habían previsto que la comunicación sobre el coronavirus sería crítico para el Employee Experience. Y, para muchas empresas, este tipo de eventos interrumpieron los puntos de contacto, como la experiencia de contratación e incorporación.

Realiza una encuesta de compromiso laboral periódicamente para recopilar comentarios sobre el Employee Experience y evitar que algunos eventos desencadenen nuevas discusiones. Por ejemplo, puedes desarrollar entrevistas personales para obtener datos sobre la experiencia de un talento en la empresa, incluidos los puntos débiles y aspectos de mejora.

Prácticas usuales y exitosas para crear un mapa de talento estratégico

A continuación encontrarás algunos puntos clave que pueden servir como guía para maximizar el impacto de un mapa de talento como herramienta dentro de la organización. Estas prácticas no solo ayudan en la aplicación efectiva del mapa, sino que aseguran que mantenga su relevancia y utilidad a lo largo del tiempo.

• Congruencia con la estrategia y valores de la compañía: el mapa de talento debe ser una extensión de la cultura organizacional, estar diseñado sobre la base de la información de la compañía y no como un elemento aislado.

• Compromiso de todos los colaboradores: el apoyo de todos los colaboradores de la empresa y su apoyo garantizarán que el mapa sea una prioridad en toda la organización.

• Formación constante: cuenta con formaciones relacionadas a las necesidades identificadas en el mapa, para tener colaboradores preparados ante retos actuales y futuros, que a su vez permitan mantener siempre el norte de la organización.

• Revisión constante: el mapa de talento es una herramienta dinámica. Por lo que resulta indispensable estar en constante revisión del mismo y realizar los ajustes correspondientes para conseguir resultados efectivos para la evolución de los objetivos empresariales.

Evaluar el éxito de los mapas de talentos dentro de las empresas será mucho más sencillo si se les hace seguimiento a través de los indicadores clave de rendimiento (KPIs), con estos se puede monitorear la efectividad del mapeo y hacer ajustes según sea necesario.

Implementación de mapas de talento: casos exitosos

Como sabemos que implementar este tipo de herramientas no es sencillo y requiere una logística empresarial importante, a continuación te indicamos dos casos de los más exitosos que han llegado a implementar el mapeo de talentos de una forma bien planificada, obteniendo resultados muy favorables para sus compañías.

Google

Google utiliza el mapa de talento para identificar a los colaboradores con habilidades sobresalientes en áreas como inteligencia artificial, machine learning y desarrollo de software. Al mapear estos talentos, Google identifica las habilidades más destacables de sus colaboradores y los asigna a proyectos clave que impulsan la innovación en la empresa, garantizando así que sus integrantes trabajen en áreas donde se aprovechen de una mejor forma sus aptitudes.

Procter & Gamble

En P&G, el mapa de talento se utiliza para identificar a los integrantes de la empresa con potencial de liderazgo y proporcionarles las oportunidades adecuadas, como por ejemplo formación y capacitación ejecutiva, que les permita ascender dentro de la organización.

Esta forma de actuar le permite a las empresas mantener una reserva de capital humano preparado para cubrir vacantes que puedan suscitarse en su plantilla de forma inesperada.

La creación de un Employee Journey Map no es un fin en sí mismo, por lo que es importante comprender cómo utilizar un mapa de talento para mejorar la experiencia de los equipos de trabajo.

Esperamos que ahora tengas claridad sobre qué es un mapa de talento y los beneficios que trae para tu empresa. Recuerda que implementarlo dentro de tus procesos de gestión y desarrollo de talento te ayudará a mejorar la experiencia de tus equipos de trabajo.

Eso sí, el mapa estratégico de talento es solo un punto de partida para ayudar a tu empresa a identificar los próximos pasos para mejorar la experiencia general dentro de tu organización. Por lo tanto, el valor real y el impacto provendrán de las acciones que tome tu compañía, ya sea recopilando comentarios adicionales o brindando a las personas de tu organización las herramientas que necesitan para realizar mejoras en cada momento.

Como menciona Forbes, “los líderes de recursos humanos pueden obtener mejores resultados si se enfocan en resolver los puntos débiles del talento humano, al igual que los especialistas en marketing resuelven los puntos débiles de los clientes”, por lo que el Employee Journey Map es una herramienta indispensable que te servirá para evaluar el rendimiento de tu personal y optimizar tu gestión empresarial.