Conviértete en un TOP HR Manager con Karina Awad de Grupo Axo
Milagros García - 15 Nov 23
Articulo
7 min.
Para llevar a cabo transformaciones profundas, los CHROS y HR Managers deben enfrentar una serie de retos y obstáculos. Por ejemplo, según un relevamiento de Mckinsey, existen al menos 10 cambios significativos que las organizaciones deben hacerles frente en la actualidad, como el "híbrido verdadero" (el nuevo balance de vida personal y laboral), la aplicación de la inteligencia artificial y las nuevas reglas de atracción, retención y salida del talento. Pero, ¿cuáles son las claves para convertirte en un top HR Manager y tener éxito en este escenario tan complejo? En este último episodio de Amazing People Podcast de Crehana, descubriremos junto a Karina Awad, CHRO de Grupo Axo, cuáles son las principales tendencias e insights más recientes que perfilan esta evolución. Aquí te compartimos un resumen de la entrevista.
¿Cuáles son las funciones principales y mayores retos de Recursos Humanos?
Awad comienza por señalar que el área de Recursos Humanos está generalmente asociado al manejo de las personas que trabajan en una empresa; enfatiza en el término "manejo" porque "no necesariamente somos quienes lideramos a los equipos, sino a las personas directamente”. Al respecto, desentraña los aspectos más destacados de dicho departamento bajo el concepto de “iceberg”:
1. Gestionar y velar por el correcto funcionamiento del ciclo de vida del empleado
Entre las principales responsabilidades de todo profesional de Recursos Humanos, se encuentra el hecho de asegurar que todo el ciclo de vida de un empleado dentro de la organización funcione de manera adecuada. Esto abarca desde la fase de contratación hasta que el empleado se retira. Por ejemplo, para la fase de inducción y bienvenida, RR. HH. debe diseñar un programa de onboarding efectivo que ayude a la rápida integración de los nuevos empleados al equipo, para entender cuáles son las expectativas de su desempeño y el alcance del puesto, al mismo tiempo que conozca y se interiorice sobre la cultura organizacional. En aras de lograr esto, es necesario que a los nuevos talentos se les proporcione la información necesaria, con un cronograma que respete los tiempos de asimilación de los datos y facilite la conexión con el resto de los colaboradores.
2. Identificar y atraer el mejor talento
Por otro lado, la atracción y la identificación del mejor talento es otro de los puntos a tener en cuenta, y es aquí donde RR. HH. “ya empieza a agregar de verdad un valor probablemente distinto”. Esto incluye el fortalecimiento del proceso de crecimiento del personal y el hecho de asegurarse de que siempre se cuente con los empleados más idóneos para cubrir las posiciones requeridas en la empresa. Es importante considerar que el mercado laboral es cada vez más competitivo. De hecho, de acuerdo con Deloitte, Estados Unidos Unidos experimentó un nivel inusual de renuncias en los últimos años tras la pandemia, un fenómeno que se está replicando en otros países de América Latina como México. Este abandono masivo de los empleados, conocido como “la Gran Renuncia”, es uno de los desafíos críticos de todo HR Manager. Sus esfuerzos deben centrarse en retener a sus trabajadores y ofrecer beneficios atractivos más allá de la remuneración, como procurar el bienestar físico y emocional, mantener el equilibrio entre la vida personal y laboral, entre otros.
3. Desarrollo de las capacidades
Por último, Awad enfatiza en que el desarrollo de las capacidades es otra de las responsabilidades y funciones de los profesionales de Recursos Humanos. Afirma que esto no sólo se relaciona con las personas, también con la organización en general. ¿De qué forma? En temas que favorezcan la satisfacción laboral, el clima laboral y en cómo asegurar estructuras eficientes. A propósito, Crehana ofrece una solución de Clima para gestionar la cultura interna y la satisfacción de tu equipo. Esta herramienta te ayudará a medir la cultura interna y escuchar las necesidades de las personas.
Plataforma de Clima de Crehana
¿Es un área transaccional o transversal?
Como afirma Awad, Recursos Humanos “es un área que debería tener una presencia transversal en toda la organización, mucho más allá de cuidar a los empleados. Somos todos los que cuidamos. Desde acá nos aseguramos de que la organización esté funcionando para que eso ocurra y nuestra gente pueda tener la mejor experiencia de nosotros”. Ahora bien, ¿qué significa que este departamento sea considerado como “transaccional” o “transversal”?
La percepción tradicional de esta área es que es la encargada de llevar a cabo tareas operativas y transaccionales, como la administración de nóminas y beneficios, reclutamiento y selección, y gestión de conflictos. Sin embargo, la visión de Awad refleja un cambio en esta perspectiva al considerar a RR. HH. como una función transversal que:
- Tiene influencia en toda la organización: no se limita a actividades específicas, sino que busca integrarse en todos los aspectos relacionados con la empresa.
- Asegura el funcionamiento organizacional: lo cual destaca la contribución estratégica de esta área al éxito general y los resultados del negocio.
- Gestiona la experiencia del empleado: garantiza que los procesos, políticas y la cultura organizacional estén alineados para crear un entorno de trabajo positivo y productivo.
- Integra decisiones estratégicas: participa en decisiones estratégicas, colabora estrechamente con otros departamentos y contribuye a la formulación de políticas que impactan en la totalidad de la organización.
¿Cuáles son las habilidades y competencias clave que los CHROs del futuro deben poseer?
Hay dos elementos vitales en este asunto:
1. Entender lo que el negocio requiere
No basta con tener al personal contento, tal como explica Awad en nuestro reciente episodio de podcast. “Tengo que ser la primera en entender qué es lo que el negocio requiere. No me gusta cuando dicen que Recursos Humanos es un área staff. No, nosotros no estamos mirando desde la galería. Tenemos que estar en la cancha”. Para conseguir los resultados esperados en la gestión del talento, los CHROs deben entender el negocio en profundidad y en detalle. Ya que es en función de eso que se desarrollan las estrategias y se planifican las acciones que aseguran el éxito empresarial.
2. Contar con las competencias técnicas necesarias
Al responder sobre la segunda clave de este tema, Awad se refiere a las competencias y conocimientos técnicos de Recursos Humanos, dado que “es un tema que parece tan de sentido común que muchas personas creen que basta con haber sido jefe por muchos años o que te haya ido bien en un área determinada para hacerlo bien en Recursos Humanos. Hay un componente de formación técnica fundamental en segundo lugar, después de la visión del negocio”. Esta capacitación especializada es la que permite tener un framework conceptual para resolver distintas situaciones.
¿Se aprovecha la tecnología de punta?
La incorporación de tecnología avanzada para Recursos Humanos se convirtió en un imperativo para tener ventaja competitiva. Uno de los avances más destacados es la aplicación de la analítica predictiva y el People Analytics. Estas herramientas utilizan algoritmos avanzados para analizar datos relacionados con el rendimiento, la satisfacción laboral y otros indicadores clave. La capacidad de prever tendencias y patrones permite a los profesionales de Recursos Humanos tomar decisiones más informadas. Por ejemplo, anticipar posibles áreas de rotación de personal o identificar oportunidades para el desarrollo de habilidades en el equipo. También, esta tecnología es útil para revolucionar la forma en la que se recluta personal. Así, la IA puede analizar currículos de manera eficiente, identificar candidatos potenciales basándose en criterios específicos y llevar a cabo entrevistas virtuales automatizadas.
Al respecto, Awad señala que, si bien se habla mucho acerca de cómo se utiliza la analítica en Recursos Humanos y la aplicación de la Inteligencia Artificial, “cuando tú vas y rascas un poquito, no siempre es así. No porque no lo queramos hacer. Tenemos que partir por reconocer que en las organizaciones de este continente, las áreas de Recursos Humanos son las que se han ido quedando más atrás”. Por consiguiente, tener una mentalidad que se apoye en los datos y en la tecnología aún no es frecuente para este departamento. Sin embargo, Awad considera que se debería trabajar de esa forma, para “evolucionar de dar impresiones, a dar data para facilitar la toma de decisiones”.
Asimismo, señala que la implementación del people analytics debe apuntar más allá que la identificación de los motivos por los cuales se llega a una determinada situación; también es necesaria para saber qué podría llegar a ocurrir (análisis del comportamiento y proyecciones como tendencias). Sobre esto, sugiere lo siguiente:
- Empezar por la recomposición de información erróneamente cargada.
- Entender cuáles son los datos de los empleados que se necesitan para tener claridad.
- Ordenar los datos.
¿Cómo elevar el posicionamiento interno de Recursos Humanos?
La convicción de la respuesta de Awad sobre este interrogante, en tanto lo que hace agrega valor a las empresas, refleja la esencia de un enfoque transformador. Pues, el hecho de elevar el posicionamiento de Recursos Humanos no solo se trata de gestionar procesos, sino de comprender profundamente las necesidades del negocio y llenar los vacíos estratégicos con talento calificado. "Creo en que es a través de las personas que las organizaciones se transforman", destaca Awad, señalando la conexión directa entre la gestión efectiva del talento y la capacidad de la organización para evolucionar y sobresalir en un entorno competitivo.
En efecto, revisemos en detalle las claves que comparte Awad para lograrlo:
- Alineación con la estrategia del negocio: aquí hay que entender qué requiere el negocio y dónde existen brechas que deben llenarse. La alineación estratégica facilita la contribución a los objetivos organizacionales.
- Identificación y llenado de gaps: al abordar estas brechas, ya sea a través del reclutamiento estratégico, programas de desarrollo o gestión del desempeño, RR. HH. se convierte en un agente de cambio que impacta positivamente en la eficiencia y la competitividad de la organización.
- Generación de valor perceptible: como afirma Awad, “cuando RR. HH. va llenando los gaps, la gente lo nota”. Se logra por medio de la implementación de prácticas que mejoran la experiencia del empleado, impulsan el desarrollo profesional y fortalecen la cultura organizacional.
Conoce a Karina Awad, CHRO de Grupo Axo
Karina Awad es Senior VP Human Resources en Grupo Axo, para México, Chile, Perú y Uruguay. Asimismo, es miembro del Consejo de People & Partners y socia tanto de International Women's Formu como de Yourney.io. Anteriormente, se desempeñó como Directora Corporativa de Recursos Humanos en Coca-Cola FEMSA México. Tiene estudios en Psicología Laboral en la Universidad Católica de Chile y un MBA en la Universidad Adolfo Ibánez.
¿Dónde escuchar el Amazing People Podcast?
Puedes escuchar el episodio completo desde tu plataforma favorita:
Esperamos que estas claves sobre cómo abordar la transformación del rol de Recursos Humanos en el contexto empresarial actual, de la mano de Karina Awad, CHRO de Grupo Axo, contribuyan en tu crecimiento y fortalecimiento como HR Manager. Los aportes que compartió en nuestro podcast hacen foco en la alineación estratégica de Recursos Humanos con los objetivos del negocio, en la identificación de los gaps, en generar valor perceptible y la adopción de tecnologías avanzadas para dicho departamento; con todo esto, seguramente habrás podido dimensionar en cómo puedes beneficiar a tu empresa al transformarte en el top HR Manager que deseas ser.
¿Qué esperas para asegurar que tus acciones respalden el crecimiento y la eficiencia organizacional?