El cambio de hábitos en el entorno laboral puede ser la clave para la creación de culturas anti burnout. Así, el hecho de promocionar buenas estrategias de bienestar al interior de las organizaciones permite obtener mejores resultados en términos de productividad y menores índices de rotación e insatisfacción laboral. Dimensionar esto es necesario porque pueden haber prácticas y costumbres en tu empresa que están atentando contra su crecimiento, desarrollo y prosperidad, teniendo en cuenta que al menos el 76% de los empleados experimentan agotamiento en el lugar de trabajo algunas veces, según Gallup. Es decir, se trata de 3 de cada 4 trabajadores; una cifra verdaderamente alarmante, sobre todo si ubicas a tu equipo allí.
En este último episodio de Amazing People Podcast de Crehana, descubriremos junto a Alejandra Lara, Directora People and Culture de Totalpass de México, cómo los pequeños cambios pueden tener un impacto significativo en la salud mental y bienestar, con estrategias de gestión del tiempo y establecimiento de límites saludables.
¿Cuáles son los signos reveladores de una cultura laboral propensa al burnout?
Lara señala que es importante revisar ambas partes de la balanza, “trato siempre de ver tanto el lado de la empresa como el lado del colaborador”. Desde la perspectiva del trabajador, hay que tener en cuenta que (1) la fuerza laboral actualmente es en mayor porcentaje millennial, (2) el cambio del modelo de trabajo al que estábamos acostumbrados a partir de la pandemia, (3) las dificultades para construir un patrimonio sólido y (4) la frustración del proyecto de vida sobre hacia dónde se desea llegar. Al respecto, Lara afirma que “las personas y las empresas tienen que ir en conjunto. ¿Cómo haces para poder congeniar todo eso en una sola parte? No creo que sea nada fácil”.
1. Falta de organización
Este primer signo revelador de una cultura laboral propensa al burnout se manifiesta de diversas maneras, desde la ausencia de una planificación eficiente hasta la imposición de cargas laborales que resultan abrumadoras. Por lo tanto, la carencia de una estructura organizativa sólida se traduce directamente en la asignación de tareas sin un claro orden de prioridades. Los empleados pueden encontrarse inmersos en un caos de proyectos urgentes, plazos ajustados y expectativas poco realistas, que pueden traducirse en turnos externos en búsqueda de mejores resultados para el corto plazo. Esta percepción sobre los esfuerzos extremos y los sacrificios constantes como sinónimo de productividad y compromiso laboral dan cuenta de que la cultura organizacional es en sí misma desorganizada.
Si bien esta filosofía o perspectiva de trabajo puede traer resultados positivos de manera temporal, no es algo que pueda sostenerse en el mediano y largo plazo. Porque a medida que los empleados se ven obligados a trabajar más horas para mantenerse al día con la carga laboral, su agotamiento se convierte en una amenaza latente. Y esta situación impacta negativamente en dos sentidos: afecta los niveles de productividad y deteriora la salud mental y física de los trabajadores.
2. Presión por lograr metas inalcanzables
Otro signo que actúa como un camino rápido hacia el burnout es la presión por alcanzar metas desafiantes y el “tener que hacer” permanente. Si bien esta mentalidad es imperativa para impulsar y motivar a que los colaboradores superen los diferentes obstáculos que se presentan, también puede traer consecuencias negativas, en especial cuando la búsqueda de resultados excepcionales se convierte en una obsesión.
De esta manera, la imposición de metas inalcanzables no contribuye al logro de los resultados del negocio, sino todo lo contrario. Se crea una atmósfera de total presión, en la que el talento siente que “nunca es suficiente”, a pesar de los esfuerzos por rendir al máximo de sus capacidades. Se trata de una línea muy delgada que es necesario cuidar. Las expectativas poco realistas se traducen directamente en una carga de estrés insostenible.
Por otra parte, aquí también entra en juego el equilibrio entre la vida personal y laboral. Una cultura organizacional basada en el “tener que hacer” implica que los empleados sientan que deben cumplir con las metas establecidas, independientemente de las circunstancias personales o de las limitaciones realistas. Este enfoque puede generar una mentalidad de sacrificio constante, en el que el balance no existe.
3. Fuerte competencia entre empleados
Las tensiones pueden surgir de diversas formas, además de la presión por lograr objetivos inalcanzables. Una de las más comunes es la competencia generacional. Por ejemplo, la incorporación de empleados más jóvenes con amplia experiencia en sus funciones y responsabilidades, que asumen roles de alta jerarquía, puede desencadenar sentimientos de inseguridad y ansiedad en aquellos que han estado en la empresa durante más tiempo y no alcanzaron esa meta de desarrollo profesional. Por consiguiente, este escenario puede fácilmente percibirse como una amenaza para el segundo grupo.
Pero esto va mucho más allá del agobio; puede tener consecuencias adicionales, como la falta de interés por trabajar en equipo. ¿Qué hacer en estos casos? Para contrarrestar los efectos negativos de una competencia intensa, es esencial fomentar un ambiente de trabajo basado en el apoyo. La valorización de la diversidad de habilidades y experiencias, independientemente de la edad, puede ayudar a desvanecer las tensiones generacionales. Puedes implementar programas de mentoría y capacitación que fomenten la transferencia de conocimientos entre empleados de diferentes edades puede contribuir a un ambiente más equitativo y enriquecedor.
Plataforma de Desarrollo de Crehana
¿Cómo facilitar la transición hacia hábitos más saludables en el trabajo?
Lara comparte una serie de pasos y consejos para tener éxito en esta transformación:
1. Fijar no sólo el “qué” sino también el “cómo”
Uno de los primeros puntos a los que hace referencia es la planeación: “Creo que las personas en posiciones de liderazgo deben sentarse a planear. Pero más allá de ‘esta es la meta a la que debemos llegar’, ¿cómo vamos a llegar?”. Aquí es importante trabajar en conjunto con el área de People, de Recursos Humanos. Porque “si tienes a la gente adecuada, con la formación adecuada y la cantidad adecuada en tu equipo de trabajo para lograrlo. Y esta planeación que te ayude a lograrlo en el tiempo determinado que la compañía lo solicita”.
2. Trabajar con los líderes
¿Qué significa esta recomendación para Lara? Se trata de monitorear y desarrollar esas habilidades que son necesarias en la cultura organizacional, en especial las relacionadas directamente con las habilidades de liderazgo para que se vuelvan una guía “y no alguien que solamente esté sobre resultados, y que entienda que trabajamos con personas y no únicamente por los recursos”.
3. Buscar un espacio de trabajo sano
Este punto debe ser comprendido desde una perspectiva integral. Como afirma Lara, esto significa “buscar siempre el wellness, tanto del ambiente físico de trabajo, de tus procesos, de tus funciones bien definidas, de una comunicación asertiva y transparente con los colaboradores que no te lleven a una cultura del rumor”. En este sentido, es imperioso que los profesionales de Recursos Humanos trabajen por la construcción de un ambiente laboral sano que cuide el bienestar del talento. Porque la incertidumbre cultiva un clima negativo en consecuencia, con interrogantes que dan pie al burnout, como las siguientes dudas:
- “No sé qué va a pasar”.
- “No sé cómo está la empresa”.
- “No sé si tengo trabajo mañana”.
- “Si no llego, no voy a estar”.
Con la solución de Clima de Crehana, ahora puedes gestionar la cultura interna y la satisfacción de tu equipo, además de la cultura interna y escuchar las necesidades de las personas que integran tu plantilla. A partir de los resultados de las encuestas de pulso y los reportes generados, podrás identificar patrones de comportamiento y factores que pueden estar influyendo negativamente en el ambiente de trabajo.
Plataforma de Clima de Crehana
¿Cómo superar la sensación de estar siempre conectados al trabajo a partir de límites efectivos?
“Estamos regresando a que todo el tiempo estamos trabajando, respondiendo…”. La clave está en equilibrar. Por ejemplo, con la pandemia, no todas las empresas venían implementado modelos de trabajo como el remoto o híbrido; en otras palabras, no disponían de las herramientas fundamentales para liderar a distancia con éxito. Sin embargo, hoy en día existen entrenamientos dedicados a fortalecer este aspecto por parte de Recursos Humanos para evitar el burnout producto de la hiperconectividad o conectividad 4.0 como algunos también denominan. Es importante “volver hacia atrás” y hacer ajustes en consecuencia cuando ocurren hechos de este calibre.
Algunos ejemplos de cómo hacerlo:
- Introducir una política que desaliente el envío de correos electrónicos o mensajes por otros canales después de cierta hora, para garantizar que los empleados no se sientan obligados a trabajar fuera de su horario laboral.
- Favorecer el uso de plataformas de colaboración interna, como Slack o Microsoft Teams, durante el horario laboral y desalentar la comunicación laboral a través de canales personales como WhatsApp.
- Proporcionar herramientas que permitan a los empleados programar mensajes para que se envíen automáticamente durante las horas laborales, incluso si redactaron el mensaje fuera de ese horario, en aras de evitar la presión de responder de forma inmediata.
- Definir pautas claras sobre la programación de reuniones fuera del horario laboral, asegurándose de que solo se realicen en casos excepcionales y con la debida anticipación para permitir la planificación.
- Fomentar la cultura de no responder instantáneamente a todos los correos electrónicos y mensajes, sino revisarlos en intervalos específicos.
- Incentivar pausas y descansos regulares durante el día para mejorar la productividad .
¿Cómo hacer para cambiar el estado de ánimo de los empleados?
Para eso, es importante que los canales de comunicación estén abiertos, tanto con los líderes como con los colaboradores. “Si fomentas esta cultura de “levanta la mano y tienes voz y puedes comunicarte”, sí puedes lograrlo. Siempre hay que revisar cómo estamos en nuestros procesos y cómo estamos fomentando esta cultura de formación y que te sientas preparado para las funciones que estás desempeñando”. También, hay que desarrollar cultura de retroalimentación, para que el talento pueda saber si va por el camino correcto o cuáles son sus áreas de oportunidad. De esta manera, el colaborador se siente con confianza para pedir ayuda.
Conoce a Alejandra Lara, Directora People and Culture de Totalpass
Alejandra Lara es Directora People and Culture de Totalpass México. Tiene una amplia experiencia como coordinadora y manager de equipos de RR. HH., como lo fue anteriormente para RobinFood, Orbe Advisors y PriceTravel Holding. Es licenciada en Psicología por la Universidad Tecnológica de México.
¿Dónde escuchar el Amazing People Podcast?
Puedes escuchar el episodio completo desde tu plataforma favorita:
Los indicadores negativos de una cultura de trabajo propensa al burnout son evidentes y demandan una atención urgente. La falta de organización es el principal signo revelador, además de otros como la presión por alcanzar metas demasiado ambiciosas que son inalcanzables o una competencia bastante agresiva por superarse a sí mismo y a los demás. Esperamos que los signos y sugerencias que te hemos compartido sobre cómo abordar este desafío por parte del departamento de Recursos Humanos y los líderes de equipo en general, junto a Alejandra Lara, Directora People and Culture de Totalpass, te permitan construir una cultura basada en el bienestar. Como hemos visto, los pequeños cambios pueden tener un impacto significativo en la salud mental y bienestar laboral. La gestión del tiempo y el establecimiento de límites saludables son estrategias cruciales para contrarrestar la fatiga laboral.
¿Qué esperas para construir una cultura anti burnout con políticas claras para el bienestar de tus empleados?