El departamento de Recursos Humanos de tu empresa puede convertirse en un aliado estratégico para el negocio. De hecho, una experimentación realizada por Mckinsey encontró que las empresas pueden organizarse mejor para el futuro si saben qué son y qué representan; operan obsesionados con la velocidad y la simplicidad; y crecen ampliando su capacidad para aprender e innovar. Para eso, RR. HH. juega un rol clave; puede ayudar a impulsar esta transformación con cambios positivos en tres áreas clave: en el propósito, el valor y la cultura. En este episodio de Amazing People Podcast de Crehana, descubriremos junto a Andrés Villegas, CHRO de Makro Group, cómo han alineado metas y estrategias para impulsar culturas corporativas sólidas, retener talento y liderar con innovación en su compañía.
¿Por qué RR. HH. cobró relevancia en el último tiempo en el negocio?
Villegas afirma que los resultados y el éxito depende más de la estructura y el personal con el que se cuente en plantilla. “Cada vez, las organizaciones reconocemos más que la cultura termina siendo más importante que la estrategia. Quizás es de la misma relevancia. No importa la estrategia que tú tengas como organización y que tengas los recursos; si tú no tienes la gente y la cultura que acompañe la implementación de esa estrategia, nada va a funcionar”.
Es importante tener un área de talento que ayude a gestionar el cambio. Al respecto, Villegas señala que la estrategia es apenas la mitad de la respuesta, es tan sólo una parte de la ecuación. La verdadera clave radica en contar con el talento adecuado y fomentar una cultura organizacional que facilite la adaptación a los cambios. Sorprendentemente, muchos líderes descubren la necesidad de este enfoque solo después de implementarlo.
Villegas comparte un aprendizaje en los proyectos de cambios: “una cosa es que la gente escuche cuando tú le comunicas un cambio, la gente te oye, puede que incluso te ponga atención. Pero no garantiza que te hayan entendido”. ¿Qué significa esto? El hecho de escuchar no necesariamente se traduce en que hayan comprendido en detalle. Así como es fundamental compartir la información sobre la transformación, también lo es la verificación sobre si el mensaje se comprendió en su totalidad. “Vas a sorprenderte que la mayoría de las veces, o muchas veces, no entendieron”. De esta manera, tanto la repetición como la profundización en la explicación constituyen prácticas necesarias para asegurar que el equipo escucha y comprende y, lo que es aún más desafiante, se compromete con el cambio.
En este contexto, surge otro elemento crucial: la importancia de contar con el talento idóneo para llevar a cabo la implementación del cambio. Aunque el área de RR. HH. puede conceptualizar claramente la estrategia, la falta de habilidades específicas en el equipo puede representar un obstáculo significativo. Como indica Villegas, no todos poseen las competencias necesarias para ejecutar ciertas estrategias. “Entonces, a veces tienes que entrenar y hacer cambios”. A propósito, con la solución de Desarrollo de Crehana, puedes crear, organizar y gestionar la capacitación corporativa de todo tu equipo. Incluye una sala virtual para clases en vivo, la segmentación de tu catálogo según tu nómina, notificaciones automáticas y una biblioteca virtual como repositorio de archivos, entre otros beneficios y funcionalidades relevantes.
Plataforma de Desarrollo de Crehana
¿Cuál es la estrategia ideal para alinear metas y estrategias entre Recursos Humanos y el negocio?
De acuerdo con Villegas, hay una serie de pasos cruciales que deben tenerse en cuenta para lograr este objetivo, cada uno de los cuales desempeña un papel fundamental en el proceso de integración y alineación. Aquí te los compartimos:
1. Conocer el negocio
Villegas destaca la importancia de un paso inicial fundamental: conocer a fondo el negocio. Sorprendentemente, uno de los errores recurrentes es adentrarse en una empresa sin comprender plenamente sus operaciones y dinámicas. Para ofrecer un asesoramiento oportuno y estratégico, el equipo de Recursos Humanos debe interiorizarse y obtener un conocimiento profundo del negocio y su funcionamiento. Esta comprensión abarca desde las funciones internas de la organización hasta la dinámica del mercado y la posición competitiva de la compañía. ¿Cómo se diferencia en el mercado? ¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades frente a la competencia? Estas son preguntas cruciales que el equipo de RRHH debe responder para contribuir en la estrategia y el logro de resultados. Por ejemplo:
- Anticipar y abordar necesidades futuras de talento.
- Desarrollar programas de capacitación para empresas que sean personalizados.
- Alinear la cultura organizacional con los objetivos empresariales.
- Identificar los factores que motivan a los empleados y entender cómo estos se alinean con los valores de la empresa.
- Facilitar la diversidad e inclusión.
- Anticipar cambios en la demanda de habilidades y ajustar estrategias de adquisición y retención en consecuencia.
2. Participar activamente en las decisiones
La participación activa en las decisiones estratégicas de la empresa es otro pilar esencial a contemplar. Para alcanzar una alineación verdaderamente efectiva, Recursos Humanos debe trascender su función tradicional y ser un actor fundamental en la mesa de juntas. La participación no se limita únicamente a cuestiones específicas de RR. HH.; a propósito, Villegas destaca la importancia de involucrarse en todos los aspectos de la organización. Este enfoque integral permite una comprensión más profunda de las necesidades y objetivos del negocio.
3. Asegurarse de tener la estructura y el talento necesario
Un tercer paso crucial señalado por Villegas es la necesidad de contar con la estructura y el talento adecuados para respaldar las estrategias organizativas. Asimismo, hace énfasis en lo crucial que resulta la actualización constante de la estrategia de la organización y en asegurarse de que cada estrategia cuente con el suficiente respaldo por parte de las estructuras organizativas correspondientes. ¿Qué implica esto? Por ejemplo, el hecho de garantizar que las personas que ocupan roles clave cuenten con las habilidades y el entrenamiento necesarios.
De esta forma, alinear la compensación, los incentivos, los reconocimientos y la meritocracia con las metas estratégicas son una parte fundamental de este proceso. La compensación debe ser un reflejo directo de los logros estratégicos, para incentivar un rendimiento alineado con las expectativas. Asimismo, el reconocimiento laboral y el mérito refuerzan una cultura del logro orientada fuertemente a las metas y objetivos establecidos.
Ejemplo de impacto positivo de Recursos Humanos para el cambio
Villegas comparte un ejemplo de cómo esta alineación ha tenido un impacto positivo en términos de cultura corporativa y retención de talento, particularmente en una experiencia sobre liderazgo de la gestión de talento para el área comercial de una organización. Al ingresar a la empresa en cuestión, Villegas se encontró con un escenario donde el rendimiento de la compañía estaba intrínsecamente ligado a la eficacia del equipo de ventas.
Ese equipo operaba bajo un modelo de comisión asegurada, donde las variaciones en el rendimiento no afectaban demasiado las compensaciones. La consecuencia de esta dinámica era un equipo que, en su mayoría, no perseguía el éxito o el crecimiento profesional, sino que valoraba principalmente la estabilidad laboral. Por otra parte, la selección de vendedores se realizaba de manera uniforme, sin tener en cuenta las distintas competencias y roles necesarios para liderar y ejecutar ventas efectivamente.
Villegas identificó esta discrepancia entre los modelos de talento existentes y las necesidades estratégicas de la organización. El desafío estaba en realinear estos modelos para impulsar una cultura que inspirara a los equipos a medir, perseguir y alcanzar objetivos más ambiciosos. La implementación de estos cambios no fue exenta de sacrificios, ya que requería desafiar las prácticas arraigadas y hacer ajustes significativos en el proceso de selección y gestión de talento.
Sin embargo, los resultados fueron transformadores. La organización experimentó un cambio cultural impactante, donde los equipos comprendieron claramente los objetivos, las métricas a seguir y cuál era el trabajo a llevar a cabo para alcanzar resultados sobresalientes. Así, este cambio impactó positivamente la eficiencia y la efectividad del equipo de ventas, y se tradujo en una mejora notable en la retención de talento. Los colaboradores, ahora alineados con la estrategia y los objetivos organizativos, no sólo buscaban la estabilidad laboral, sino también el crecimiento profesional y el éxito en sus roles.
Este ejemplo demuestra cómo la alineación estratégica tiene impactos directos en términos de resultados tangibles y, a su vez, moldea la cultura corporativa y fortalece la retención de empleados. La transición desde un enfoque centrado en la estabilidad hacia una mentalidad de logro y desarrollo profesional da cuenta sobre la importancia que tiene el ajuste de los modelos de talento para estar en sintonía con las necesidades estratégicas.
¿Qué hacer para que los retractores no afecten el cambio que quieres implementar?
En el desafiante camino de implementar cambios dentro de una organización, la presencia de detractores puede ser un obstáculo a superar. Sobre ese tema, Villegas comparte valiosas perspectivas sobre cómo manejar esta situación, enfocándose en un principio fundamental: la honestidad. En su visión, la sinceridad es un elemento crucial para construir relaciones sólidas y enfrentar de manera efectiva la resistencia al cambio. Insiste en que no hay nada que funcione mejor en las organizaciones que esto.
Asimismo, otra estrategia recomendada es brindar la información completa. ¿Qué quiere decir esto? Compartir de manera transparente la visión de la organización, los objetivos del cambio y las expectativas para cada individuo. En este sentido, se destaca la importancia de ser claro acerca de las metas y del papel que se espera que desempeñen los empleados en el proceso de transformación.
A veces los líderes sienten temor al abordar este tipo de diálogo sincero, donde se expone la cruda realidad, porque realmente son conversaciones difíciles. A pesar de esto, las personas son más maduras de lo que se cree y valoran la transparencia. Si comunicas abiertamente las expectativas y la visión, estarás proporcionando a los detractores la oportunidad de evaluar su propia alineación con el cambio propuesto y el compromiso que asumirán.
Aquí hay un aspecto crucial que Villegas destaca: no todas las organizaciones son para todas las personas, y no todas las posiciones son adecuadas para todos. Este es un enfoque realista que reconoce la diversidad de habilidades, motivaciones y expectativas dentro de un equipo. La honestidad sobre esta realidad permite a los detractores tomar decisiones informadas sobre su participación en el proceso de cambio. Por otra parte, contrario al temor común, las personas suelen ser más maduras de lo que uno cree; valoran que se les comunique la verdad con total transparencia. Algunos pueden aceptar la visión propuesta y comprometerse con el cambio, mientras que otros podrían reconocer que no es la dirección adecuada para ellos.
Conoce a Andrés Villegas, CHRO de Makro Group
Andrés Villegas es Chief Human Resources Officer de Makro Group. Cuenta con amplia experiencia en el liderazgo de Recursos Humanos, ya que ocupó el rol de director y gerente de este departamento en grandes compañías. Tiene un máster en Dirección Internacional de Recursos Humanos por EAE Business School y se especializó en Finanzas Corporativas por CESA.
¿Dónde escuchar el Amazing People Podcast?
Puedes escuchar el episodio completo desde tu plataforma favorita:
Ya conoces cuáles son los tres pasos esenciales como estrategia ideal para alinear metas y estrategias entre Recursos Humanos y el negocio: conocer a fondo el negocio, participar activamente en las decisiones estratégicas y asegurarse de contar con la estructura y el talento adecuados. Sólo así es posible impulsar una cultura de alto rendimiento y alcanzar el éxito previsto. Un ejemplo impactante de esta alineación estratégica se ilustra a través de la experiencia de Villegas en la transformación del equipo de ventas de una empresa; una organización que logró una mejora significativa en la retención y un cambio cultural notable. ¿Qué esperas para alcanzar los mismos resultados gestionando el cambio?