Objetivos SMART en recursos humanos: ¿Cómo diseñar metas efectivas?

Los objetivos SMART en recursos humanos son una forma efectiva de establecer metas claras y alcanzables que guíen el desempeño y el crecimiento tanto individual como colectivo en una empresa.

La metodología SMART puede aplicarse en diversas áreas de recursos humanos, desde la selección de personal hasta la gestión del desempeño. Como HR Manager, debes priorizar en qué aspectos hacer foco e invertir esfuerzos para el logro de metas.

¿Quieres aprender a hacer un planteamiento de objetivos SMART en recursos humanos de forma efectiva? Para eso, debes conocer cada uno de sus componentes, cuáles son sus ventajas, cómo definirlos paso a paso y algunos ejemplos de objetivos SMART útiles. Te contaremos todo lo que necesitas saber sobre esta metodología en esta guía completa.

¿Qué son los objetivos SMART en recursos humanos?

Los objetivos SMART en recursos humanos son una metodología que ayuda a establecer metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con un tiempo definido para el área de gestión de personas dentro de una organización. Esta metodología proporciona un marco claro y estructurado para la planificación y el seguimiento del rendimiento del personal.

El significado del acrónimo SMART en español es Específico, Medible, Alcanzable, Relevante, A tiempo. Veamos a qué se refiere cada palabra de la sigla SMART: 

Específicos

De acuerdo a la metodología SMART, entre menos específico sean los objetivos, más difícil será determinar cuánto tiempo dedicarle y, a la vez, será más complicado medir el éxito. En cambio, si limitas tus metas de manera que puedas pasar de una gran idea abstracta a un hecho concreto, definitivamente lograrás con éxito tu cometido.

Por ello, los objetivos SMART en recursos humanos deben ser claros y definidos con precisión, evitando ambigüedades para que todos los implicados comprendan exactamente qué se espera de ellos.

Medibles

Por otra parte, todos los objetivos SMART deben ser medibles. ¿Cómo se mide la meta? La manera más sencilla de medir un objetivo SMART será mediante el uso de métricas para monitorear y, finalmente, contestar: ¿se logró el objetivo? 

Según Forbes México, los objetivos deben ser medibles en el tiempo para poder determinar con precisión su cumplimiento. Es una de las condiciones básicas que deben cumplir para ser realmente efectivos y de utilidad para lograr la visión de la empresa.

Es importante usar las métricas correctas para medir con precisión un objetivo SMART. Esto requiere tener bien clara la situación inicial antes de implementar la estrategia. 

Recuerda que es importante medir con precisión, definir las métricas y KPIs indicadas en el mismo momento que lo planteas. Si al crear tu objetivo SMART no puedes hacerlo fácilmente, debes revisar tus herramientas o bien reestructurar el objetivo. 

Alcanzables

Te has preguntado: ¿cuál es el plan de acción?, ¿tenemos los recursos y las capacidades para alcanzar el objetivo?, ¿qué es lo que falta? Si puedes responder a todas estas preguntas, tienes un objetivo SMART bien diseñado. 

Un objetivo SMART bien estructurado debe proporcionar claridad sobre qué se tiene que hacer y si es posible lograrlo en el contexto en el cual se plantea. De esta manera, los objetivos de recursos humanos deben ser lo suficientemente ambiciosos para mantener la motivación del equipo que trabaja en ellos, pero también realistas, de manera que no generen altos niveles de frustración en el mismo.

Si las acciones necesarias para lograr un objetivo no están claras o hay una gran cantidad de acciones que se vuelven muy complicadas de concretar, tal vez estés planteando un objetivo muy grande. En este caso lo mejor será dividir el objetivo principal en objetivos SMART más pequeños.

Relevantes

En este punto resulta clave la distinción entre lo importante y lo urgente. Nadie más que tu equipo de trabajo está capacitado para determinar la relevancia de una meta u objetivo SMART.

En muchos casos, las actividades diarias alteran el backlog de tareas pendientes. Y es en estos momentos cuando el líder de recursos humanos debe definir con certeza cuál es la tarea que necesita hacerse sí o sí y prontamente, y cuál es la que es sumamente importante, pero no urgente.  

Para eso, necesitas un mecanismo que te ayude a crear un filtro para encontrar los objetivos SMART más relevantes:

Esfuerzo vs. Valor percibido 

La primera técnica consiste en ordenar los objetivos en una Matrix, donde se analizará el esfuerzo requerido contra el valor percibido al lograr el objetivo. Generalmente vamos a enfocar nuestra energía en metas de alto valor y poco esfuerzo. 

Principio de Pareto 

Esta segunda técnica, también conocida como la regla 80/20, consiste en hacerse la siguiente pregunta: ¿cuál 20 % de los objetivos proporcionan el 80 % del resultado deseado? Dicho de otra manera: ¿qué objetivo implica el menor esfuerzo invertido pero el mayor resultado obtenido?

A tiempo

Ponerle tiempo y hora a un objetivo SMART permite calcular el progreso y crear un plan de acción. Asimismo, una vez terminado el período del tiempo, nos permite evaluar si fuimos muy ambiciosos en el inicio del proyecto o simplemente invertimos mal nuestros recursos en algún momento.

Por otra parte, el valor del tiempo es sumamente importante en iniciativas internas que siguen las metodologías ágiles o responden a interesados externos a la empresa. Pues en estos casos lograr determinados objetivos en una medida de tiempo concreta mide directamente el éxito o fracaso del proyecto. Los plazos de tiempo del objetivo SMART son únicos en cada caso. 

¿Cuál es la diferencia entre metas y objetivos SMART?

Cuando se trata de establecer objetivos estratégicos en recursos humanos, es común escuchar acerca de los objetivos SMART y las metas SMART, pero ¿en qué se diferencian exactamente?

La principal diferencia entre objetivos SMART y metas SMART radica en su enfoque. Los objetivos SMART se centran en proporcionar una dirección clara y establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos para la empresa. Estos objetivos son de naturaleza más general y se enfocan en el resultado final que se desea alcanzar.

Por otro lado, las metas SMART se centran en el proceso y se enfocan en las tareas específicas que se deben llevar a cabo para lograr el objetivo SMART. Las metas SMART son más detalladas y específicas que los objetivos SMART y a menudo se utilizan para desglosar los objetivos generales en tareas más manejables y alcanzables. Es decir, en cualquier ejemplo de objetivo SMART podrás encontrar una meta SMART incluida. 

Es importante destacar que los objetivos SMART y las metas SMART no son excluyentes, sino complementarios. Los objetivos SMART proporcionan una visión general de lo que se quiere lograr, mientras que las metas SMART ayudan a identificar las tareas específicas que se deben llevar a cabo para alcanzar ese objetivo.

¿Para qué sirven los objetivos SMART en recursos humanos?

La definición de los objetivos SMART para el área de recursos humanos de una empresa trae consigo diversos beneficios que contribuyen al desarrollo y éxito tanto de los equipos como de la organización en su conjunto:

• Es un método eficiente para alcanzar las metas. Al seguir la metodología SMART tendrás una mejor visión sobre lo que se requiere para cumplir el objetivo. 

• Mejora el plan estratégico. Cuando generas objetivos SMART es más fácil hacer un plan de acción. De acuerdo a la especificidad de la meta y el tiempo en el que quieras lograrlo, podrás trazar un camino mucho más claro.

• Se enfoca en lo más importante. Con un objetivo SMART te será simple definir prioridades. Recuerda que uno de los puntos es la relevancia del objetivo, y de aquí también deriva la jerarquización de tareas urgentes para lograrlo.

• Permite el trabajo en equipo. Los objetivos SMART brindan ayuda para mejorar la comunicación dentro de un equipo, ya que todos tendrán una dirección sólida y directa. Olvídate de los malos entendidos y confusiones en el proceso de trabajo, con un statement claro tendrás el éxito asegurado.

• Ahorra tiempo. Con la metodología SMART es más fácil gestionar el tiempo, estableciendo una buena planeación y ajustando los objetivos a un tiempo específico. 

• Facilita la alineación con los objetivos organizacionales: los objetivos SMART se vinculan estrechamente con la visión, misión y objetivos estratégicos de la empresa. Esto asegura que el trabajo realizado por el equipo de recursos humanos esté alineado con la dirección general de la organización, maximizando así su contribución al éxito empresarial.

• Incrementa la motivación y compromiso de los empleados: al establecer objetivos SMART alcanzables, se motiva a los empleados a esforzarse por alcanzar su máximo potencial. El cumplimiento de metas conduce a un mayor sentido de logro y satisfacción laboral, lo que a su vez aumenta el compromiso con la empresa.

¿Cómo definir objetivos SMART en recursos humanos?

Para una empresa, plantear objetivos SMART puede ser un proceso muy beneficioso para el crecimiento y la eficacia en el trabajo. Al establecer objetivos claros y específicos, los colaboradores pueden trabajar de manera más enfocada y productiva para alcanzarlos.

Para poder definir con éxito los objetivos SMART para el área de recursos humanos, es importante seguir una serie de pasos:

1. Identificar la meta general

El primer paso para establecer los objetivos SMART en recursos humanos es identificar la meta general que se quiere alcanzar. Es importante que la meta esté alineada con la visión y misión de la empresa. 

Aquí se trata de tener una comprensión clara y completa de lo que se espera lograr a nivel general en el Departamento de Recursos Humanos, en línea con los objetivos estratégicos y las necesidades de la organización.

Esta función integrada, comúnmente, en las plataformas de evaluación de desempeño permite alinear los objetivos SMART en función a la relación que tienen entre sí. Dicho de otra manera, los objetivos de cada departamento estarán conectados con los de la compañía. Así, será posible establecer la dependencia entre ellos para prevenir futuros retrasos en el cumplimiento del objetivo principal.

Plataforma Desempeño de Crehana

2. Desglosar la meta en objetivos específicos

Una vez que se tiene la meta general, el siguiente paso es desglosarla en objetivos específicos. Estos objetivos deben ser claros, precisos y relacionados con la meta general. 

Es probable que haya múltiples objetivos específicos que contribuyan a la meta general. Es importante priorizar estos objetivos en función de su importancia y su impacto en el logro de la meta general. Esto puede implicar evaluar la urgencia de ciertos objetivos o su capacidad para abordar áreas críticas de mejora.

3. Definir los criterios de medición

Es importante establecer criterios de medición para evaluar el progreso de los objetivos SMART. Los criterios de medición deben ser claros y específicos. 

Los criterios de medición deben estar basados en indicadores clave de desempeño que sean relevantes para cada objetivo específico. Estos KPI pueden incluir métricas como la tasa de rotación de empleados, la satisfacción del empleado, el tiempo promedio de contratación, la productividad del personal, entre otros.

Para cada KPI, es importante establecer metas cuantificables que definan claramente lo que se considera éxito. Estas metas deben ser específicas, alcanzables y relevantes para el objetivo SMART en cuestión. Por ejemplo, si el objetivo es mejorar la retención de empleados, la meta podría ser reducir la tasa de rotación en un 15 % para fin de año.

Fuente: Crehana

4. Evaluar la viabilidad y relevancia de los objetivos

Es importante asegurarse de que los objetivos sean alcanzables y relevantes para la empresa. Es decir, los objetivos deben ser realistas y estar dentro del alcance de la empresa.

También es importante que estén alineados con la visión y misión de la empresa. Si un objetivo no cumple con estos criterios, es necesario ajustarlo o reevaluarlo. Esta es la clave para una buena definición de objetivos SMART.

5. Establecer un plazo límite para la realización de los objetivos

También es importante establecer un plazo límite para la realización de los objetivos SMART. Esto ayudará a mantener a los colaboradores enfocados y motivados para alcanzarlos. El plazo límite debe ser realista y estar en línea con la complejidad y alcance de los objetivos establecidos.

6. Comunicar los objetivos SMART a los equipos

Otro de los aspectos clave para definir los objetivos SMART en recursos humanos es la comunicación efectiva de estos objetivos a los colaboradores. Si no comprenden claramente lo que se espera de ellos, es poco probable que puedan trabajar hacia el logro de los objetivos de manera efectiva. 

Estos son algunos consejos sobre cómo comunicar los objetivos SMART a los colaboradores:

Ser claro y conciso

Al comunicar los objetivos SMART, es importante ser claro y conciso en la comunicación. Es decir, usar un lenguaje sencillo y evitar usar jergas o tecnicismos que puedan confundir a los colaboradores. Ser claro sobre lo que se espera de ellos y cómo se medirá su desempeño.

Dar detalles específicos

Es fundamental proporcionar detalles específicos sobre los objetivos SMART, incluyendo los indicadores de desempeño, el plazo y la importancia de cada objetivo. Para ello, es útil dar ejemplos concretos de cómo se pueden lograr los objetivos SMART y cómo se relacionan con las metas generales de la empresa.

Definir las responsabilidades

Es importante que cada colaborador comprenda su papel en el logro de los objetivos SMART. Para ello, los líderes deben definir claramente las responsabilidades de cada colaborador en el logro de los objetivos y asegurarse de que cada uno tenga los recursos necesarios para cumplir con su parte.

Comunicar de manera regular el progreso

La comunicación frecuente del progreso es fundamental para mantener a los colaboradores motivados y comprometidos con el cumplimiento de los objetivos SMART. Para ello, es clave mantener a los colaboradores actualizados sobre el progreso hacia los objetivos SMART, celebrar los logros alcanzados y brindar retroalimentación constructiva para aquellos que necesiten ajustar su desempeño.

Asegurar que la comunicación sea bidireccional

La comunicación efectiva no es solo una calle de sentido único. Es fundamental asegurarse de que los colaboradores tengan la oportunidad de hacer preguntas, brindar comentarios y ofrecer sugerencias sobre cómo alcanzar los objetivos SMART.

Para ello, los líderes deben fomentar la retroalimentación abierta y honesta y utilizar esa información para hacer ajustes en los objetivos SMART según sea necesario.

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7. Analizar la efectividad de los objetivos SMART 

Cuando logres un objetivo SMART, lo primero que tienes que hacer es revisar tu plan de metas a futuro, reestructurarlo y adaptarlo con lo que aprendiste al llegar a la meta. 

Estas son algunas preguntas que te ayudarán a evaluar los objetivos SMART:  

1. ¿Se logró el objetivo con demasiada facilidad?

Si es así, puedes aumentar la dificultad del objetivo para la próxima instancia. Asimismo, evaluar cuáles son los puntos fuertes del equipo o proyecto y probar alternativas para alcanzar objetivos aún más rentables. 

2. ¿Fue complicado lograr el objetivo? 

En este caso tendrás que considerar cómo facilitar el siguiente objetivo SMART. Recuerda que los objetivos SMART se deben ir adaptando para cada caso en particular y su funcionalidad principal es lograrlos con eficiencia. 

Cuando te preguntes si se cumplió con el objetivo, una simple respuesta de “sí o no” dará inicio a una conversación para preguntarse:

• Qué fue lo que funcionó

• Qué no funcionó

• Qué podemos hacer para mejorarlo

Por último, ten cuidado con cualquier objetivo que no esté bien definido. Es importante tener los objetivos SMART como un proceso continuo de acción, evaluación y revisión. Por eso, cuando estés usando objetivos SMART, no olvides mantenerte flexible y motivado para evaluar tus objetivos de manera regular.

Como ya mencionamos, los objetivos SMART pueden ser complementarios a metodologías ágiles, ya que estos objetivos son dinámicos, un objetivo que hoy es relevante puede ser irrelevante mañana. Y justamente, son la clave del éxito de cada iteración.

Si quieres concentrarte en los objetivos SMART de recursos humanos, un HR Tech te permite personalizar la vista para monitorear su avance de manera específica. Esto favorece mucho a los líderes de cada área, quienes probablemente querrán priorizar las cifras de su equipo antes que los resultados generales.

Estos softwares están diseñados para mostrar a los colaboradores y administradores todos los puntos importantes que deben considerar durante el alcance de objetivos SMART. Puedes identificar fácilmente aspectos como: 

• Avance total y parcial

• Período de tiempo (Q)

• Fecha límite 

• Clasificación: Departamento/Compañía 

Esta herramienta es imprescindible para seguir de cerca el cumplimiento de las metas, pues te permite monitorear el avance de los colaboradores en tiempo real y hacer ajustes en el momento preciso.

Plataforma Desempeño de Crehana

Ejemplos de objetivos SMART en recursos humanos

Ahora ya sabes qué son los objetivos SMART, cuáles son sus aspectos clave y cómo evaluarlos una vez que se cumpla el plazo determinado en el tiempo. Es momento de ver algunos ejemplos de objetivos SMART en cada etapa del viaje del empleado en una empresa.

Ejemplos de objetivos SMART en la retención de talento

• Reducir el índice de rotación de personal en un 20 % en los próximos 12 meses al mejorar la experiencia de los empleados a través de un programa de capacitación y desarrollo personalizado.

• Incrementar la satisfacción del empleado en un 15 % durante el año fiscal 2024 a través de la implementación de un sistema de reconocimiento y recompensas basado en el desempeño.

Ejemplos de objetivos SMART en la adquisición de talento

• Aumentar el número de candidatos cualificados en un 30 % durante el próximo semestre mediante estrategias de atracción de talento y mejora de la marca empleadora.

• Mejorar la tasa de conversión de candidatos en empleados en un 25 % para el final del año fiscal a través de un proceso de onboarding efectivo.

Ejemplos de objetivos SMART en la formación

• Implementar una plataforma de aprendizaje en línea y lograr que el 80 % de los empleados completen al menos un curso en los próximos nueve meses.

• Incrementar el nivel de competencias digitales de los empleados en un 30 % durante el próximo año mediante la implementación de programas de capacitación en tecnología.

Ejemplos de objetivos SMART en las evaluaciones de desempeño

• Implementar un proceso de retroalimentación 360 grados y asegurar que el 100 % de los empleados participen en él durante el próximo trimestre.

• Aumentar el porcentaje de empleados que cumplen o superan sus objetivos de desempeño en un 15 % para el próximo ciclo de evaluación.

Fuente: Crehana

Errores comunes al definir objetivos SMART en recursos humanos

La definición de objetivos en formato SMART puede ser una tarea complicada, y es fácil cometer errores al hacerlo. Estos son algunos errores comunes al definir objetivos SMART y cómo evitarlos:

Falta de especificidad

Un error común al definir objetivos SMART es no ser lo suficientemente específico. Los objetivos poco claros no son medibles, y no se puede determinar si se han logrado o no. Para evitar este error, es importante plantear objetivos medibles en recursos humanos que sean alcanzables y cuantificables. 

No establecer plazos

Otro error común es no establecer plazos específicos para alcanzar los objetivos. Sin una fecha límite clara, no hay un sentido de urgencia y es fácil postergar la tarea. Para evitar este error, asegúrate de establecer plazos específicos para cada objetivo SMART.

No involucrar a los colaboradores

Es esencial involucrar a los colaboradores en la definición de objetivos SMART. Si los colaboradores no están comprometidos con los objetivos, es poco probable que trabajen hacia su logro. Recuerda involucrar a los colaboradores y obtener su retroalimentación para definir objetivos SMART relevantes para la empresa.

No medir los resultados

La medición de los resultados es clave para determinar si se han alcanzado los objetivos SMART. Sin mediciones, no se puede evaluar el progreso y hacer ajustes según sea necesario. ¿Cómo evitarlo? Asegúrate de establecer indicadores de desempeño claros y medir los resultados en función de estos indicadores.

Falta de relevancia

Los objetivos deben estar alineados con los objetivos estratégicos y las necesidades de la organización. Establecer objetivos que no están directamente relacionados con la misión y visión de la empresa puede llevar a un desperdicio de recursos y esfuerzos.

Establecer metas poco realistas

Fijar objetivos SMART que son demasiado ambiciosos o inalcanzables puede ser desmotivador para los empleados y conducir al fracaso. Es importante establecer metas desafiantes pero realistas que estén alineadas con los recursos y capacidades disponibles.

No revisar y ajustar los objetivos

Los objetivos SMART deben ser revisados periódicamente y ajustados según sea necesario para reflejar cambios en el entorno empresarial y las prioridades organizacionales. No hacerlo puede llevar a objetivos obsoletos o irrelevantes.

Sabemos que dar el primer paso puede ser complicado. Por eso, te recomendamos que descargues gratis nuestra  plantilla de objetivos SMART para recursos humanos que te será de suma utilidad. En este archivo encontrarás diversos modelos para que puedas plasmar los objetivos SMART de tu departamento de forma rápida y fácil. 

Fuente: Crehana

En conclusión, la definición de objetivos SMART en recursos humanos es una herramienta esencial para mejorar la gestión de talento, impulsar la productividad y el desarrollo de habilidades, y promover la retención de empleados en una empresa de gran tamaño. Al definir objetivos SMART que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y oportunos, las empresas pueden establecer una dirección clara y motivar a sus colaboradores a trabajar hacia un objetivo común.

Los objetivos SMART ayudan a establecer las prioridades para cada persona y/o equipo y sirven como guía para potenciar los resultados de la empresa. Al implementar esta metodología, las empresas pueden elevar la productividad y los buenos resultados a largo plazo.