Los sesgos en la evaluación del desempeño son comunes dentro de las empresas grandes. Pese a que la objetividad es la clave de una revisión adecuada de rendimiento, puede ocurrir que ciertos factores nublen el juicio del evaluador, por lo que es necesario reconocer y evitar este tipo de pensamientos preconcebidos.

Entender cómo afecta el error de sesgo al evaluar el desempeño es muy importante para el área de recursos humanos, pues este departamento es el encargado de hacer estas revisiones. Como bien menciona el portal Economipedia, "la evaluación de desempeño permite ver cuáles son las fortalezas y debilidades de una persona en el contexto laboral y tiene por objetivo además, ejecutar acciones para apoyar los aspectos más débiles". 

En este blog post, te enseñaremos algunos de los principales sesgos en la evaluación del desempeño que debes conocer para evitar ser víctima de ellos y revisar a tus colaboradores de la forma más neutral y objetiva posible. 

Efecto Halo y Horn

Básicamente, este sesgo de evaluación representa la distorsión cognitiva en la cual se evalúa a una persona sólo por la impresión de una cualidad que destaca particularmente y es notable a simple vista, dejando a un lado cualquier posible área de mejora. Ahora bien, el nombre Halo y Horn proviene de lo siguiente:

• Halo: la palabra refiere al halo de un santo, y es cuando se califica positivamente a un miembro de tu equipo de trabajo, únicamente por la impresión de algún atributo que destaque notoriamente.

• Horn: en español, significa "cuerno", que representa lo contrario al efecto halo. Es decir, cuando se califica negativamente a un colaborador por una impresión negativa desde el punto de vista del reclutador y se dejan de lado las fortalezas del individuo en cuestión.

¿Cómo contrarrestarlo?

Para impedir este sesgo en la evaluación del desempeño, te recomendamos que optes por las siguientes medidas:

• Buscar una segunda opinión: siempre puedes implicar a más de un individuo dentro del proceso, cuyo juicio te ayude a visualizar las cosas con un poco de objetividad. 

• Dale prioridad a la neutralidad: reconoce que todos pueden ser víctimas de este tipo de sesgos en la evaluación del desempeño. Por ello, cuando tengas al colaborador frente a ti, deberás preguntarte si tu impresión está siendo neutral o la consideras sesgada.

• Prepara la evaluación: tener un control del procedimiento en el que está participando el colaborador es fundamental para no dejarte llevar por alguna impresión.

Tendencia central

Uno de los sesgos en la evaluación del desempeño que más problemas pueden causarte como evaluador es el de la tendencia central.

Esta situación ocurre cuando la persona que evalúa sabe realmente que el colaborador evaluado tiene un rendimiento inferior a la media, y para evitar cualquier conversación incómoda o desagradable y zanjar el problema, termina ofreciendo una revisión promedio. Dentro de estos tipos de sesgos en la evaluación del desempeño, en caso de que un examinador evalúe en una escala del 1 al 5, agrupará al colaborador en el medio (2.5 - 3). 

Si un colaborador no está rindiendo con lo esperado, es normal que no resulte bien evaluado. Sin embargo, al momento de hacer una evaluación de desempeño, no basta con sólo puntuar, ya que no se está haciendo nada para que la persona pueda desarrollar su potencial y mejorar sus prestaciones, derivando en una gran frustración para el evaluado.

¿Cómo contrarrestarlo?

Para contrarrestar este sesgo de evaluación, deberás basar las pruebas de desempeño en competencias específicas. En caso de que un colaborador no tenga las fortalezas para una acción, puede tenerlas para otras asignaciones y con esta información, podrás impulsarlo a mejorar sus habilidades y colocar tareas para que fomente este tipo de cualidades.

La evaluación de desempeño no debe ser únicamente para asignarle una calificación a un colaborador. Debe ser para impulsarlo y ayudarlo a desarrollar sus áreas de mejora.

Memoria

Esta clase de sesgos en la evaluación del desempeño es uno de los más comunes y el que más varía, en función de qué modelo de evaluación de desempeño se aplique.

¿De qué trata este sesgo en el entorno laboral? Principalmente, representa la tendencia a realizar la evaluación en función de los acontecimientos más recientes, sin tener un histórico a la mano de meses pasados para realizar una evaluación adecuada. Esto ocurre porque el evaluador suele guiarse por su memoria y ello distorsiona lo que considera que es su realidad.

¿Cómo contrarrestarlo?

Para impedir este sesgo en la evaluación de desempeño, debes evitar confiar todo a tu memoria y a lo que conoces sobre el colaborador. Evita el pensamiento preconcebido y la noción que tienes sobre un colaborador y examínalo en función de sus aptitudes y actitudes pasadas y futuras. De esta manera, podrás reducir el efecto de acontecimientos recientes en tus evaluaciones.

Contraste

Este sesgo de evaluación ocurre cuando los evaluadores comparan a un empleado con sus colegas en lugar de evaluar su desempeño en relación con los estándares objetivos. Esto puede resultar en calificaciones injustas si el grupo de comparación no es representativo o si la empresa tiende a tener empleados excepcionales en una cierta área.

Cuando los evaluadores comparan a un empleado con sus colegas, es posible que la evaluación esté influenciada por la proximidad relativa del desempeño de los compañeros.

Si el empleado es evaluado después de un colega excepcional, es más probable que su desempeño sea calificado como inferior, incluso si su desempeño es sólido y cumple con los estándares de la empresa. Del mismo modo, si se evalúa después de un colega con un rendimiento inferior, es más probable que su desempeño se vea inflado en comparación.

¿Cómo contrarrestar el sesgo de contraste?

Para impedir este sesgo en la evaluación de desempeño, puedes tomar las siguientes acciones: 

• Calibración de evaluación: las empresas pueden realizar reuniones de calibración de evaluación en las que varios evaluadores discuten y llegan a un consenso sobre las calificaciones de los empleados. Esto ayuda a garantizar que las calificaciones sean coherentes y justas en toda la organización, reduciendo la influencia del sesgo de contraste.

• Diversidad en los equipos de evaluación: asegurarse de que los equipos de evaluación estén compuestos por personas diversas con diferentes perspectivas y experiencias puede ayudar a contrarrestar el sesgo de contraste, ya que estos evaluadores pueden tener distintos puntos de vista y criterios.

• Establecer estándares claros y objetivos: estos estándares deben estar bien comunicados a todos los evaluadores para que tengan una base sólida para calificar el desempeño de los empleados.

Cuando se trata del área de recursos humanos, la alineación de objetivos es especialmente relevante. Te compartimos nuestra plantilla de evaluación de desempeño para plantear y definir tus objetivos con precisión, y puedas comprender a mayor detalle cómo se puede medir el rendimiento de tus colaboradores.

Fuente: Crehana

Afinidad

El sesgo de afinidad, también conocido como sesgo de simpatía, ocurre cuando los evaluadores tienden a calificar de manera más positiva a los empleados con los que tienen una buena relación personal o a aquellos que comparten características similares, como antecedentes culturales, intereses o personalidad. Este sesgo puede distorsionar la objetividad de las evaluaciones y conducir a resultados injustos. 

¿Cómo contrarrestar el sesgo de afinidad?

Este tipo de sesgos en la evaluación del desempeño puede mostrar una mayor disposición a pasar por alto deficiencias en el rendimiento del empleado debido a esa afinidad. Para ello, se puede tomar las siguientes acciones.

• Autoevaluación: alentar a los evaluadores a reflexionar sobre sus propios prejuicios y tendencias personales. Pueden preguntarse si están siendo influenciados por la afinidad personal o si están evaluando al empleado de manera justa y objetiva.

• Evaluación de 360 grados: utilizar evaluaciones de 360 grados en las que se recopilan opiniones de diferentes fuentes, como compañeros, colegas, líderes o supervisores. Esto proporciona una imagen más completa del desempeño del empleado y reduce la influencia de la afinidad personal en la evaluación.

De hecho, existen plataformas de evaluación de desempeño donde puedes aplicar todos los tipos de evaluaciones para hacer una medición del performance del colaborador de forma completa.

Plataforma de Desempeño de Crehana

Autorreferencia

El sesgo de autorreferencia, también conocido como sesgo de similitud o egocentrismo, afecta la evaluación de desempeño cuando los evaluadores califican a los empleados basándose en cómo ellos mismos se ven en el rol del empleado. 

Cuando los evaluadores se ven a sí mismos en el empleado que están evaluando, pueden tender a proyectar sus propias fortalezas, debilidades y preferencias en la evaluación. Esto puede llevar a resultados sesgados, ya que los evaluadores pueden sobrevalorar a los empleados que son similares a ellos en términos de habilidades, estilo de trabajo, personalidad o valores, y subvalorar a aquellos que son diferentes.

En otras palabras, los evaluadores tienden a evaluar a los empleados en función de sus propias habilidades, comportamientos y características, en lugar de evaluar objetivamente el desempeño real del empleado. 

¿Cómo contrarrestar el sesgo de autorreferencia?

Si quieres evitar este sesgo en la evaluación de desempeño de tus equipos, puedes seguir estas buenas prácticas:

• Recopilación de datos y ejemplos concretos: pide a los evaluadores que respalden sus calificaciones con ejemplos concretos y datos observables del desempeño del empleado. Esto hace que las evaluaciones sean más basadas en evidencia y menos influenciadas por suposiciones personales.

• Revisión por pares o comités de revisión: en algunas organizaciones, se utilizan comités de revisión por pares para evaluar a los empleados. Esto puede ayudar a reducir el sesgo de autorreferencia, ya que múltiples personas pueden aportar diferentes perspectivas y opiniones.

Recencia

Este sesgo de evaluación consiste en que los evaluadores dan un peso excesivo a los eventos o logros más recientes de un empleado, en detrimento de su desempeño a lo largo del período de evaluación. 

Este sesgo puede llevar a una evaluación desequilibrada y poco precisa, ya que se enfoca en eventos recientes y puede pasar por alto el desempeño más amplio. 

¿Cómo contrarrestar el sesgo de recencia?

• Utilizar datos en el periodo de evaluación: en lugar de basarse únicamente en eventos recientes, la evaluación de desempeño debe incluir datos y ejemplos de todo el período de evaluación. Esto proporciona una visión más completa y equilibrada del desempeño del empleado.

• Documentar el desempeño a lo largo del tiempo: los evaluadores deben llevar registros regulares del desempeño de los empleados a lo largo del período de evaluación. Esto incluye documentar logros, desafíos superados y áreas de mejora, lo que facilita una evaluación más equilibrada al final del período.

Laissez faire

Este es un sesgo en la evaluación de desempeño que se produce en situaciones de liderazgo o toma de decisiones cuando un líder o supervisor adopta una actitud de "laissez-faire", que se traduce como "dejar hacer" en francés. 

En este contexto, el líder tiende a ser pasivo o indiferente, evitando intervenir o tomar decisiones activas en la gestión de su equipo o en la dirección de un proyecto. Este sesgo puede tener un impacto negativo en el desempeño y la eficacia del equipo o el proyecto, ya que la falta de dirección y supervisión puede llevar a la confusión, la falta de motivación y la falta de rendimiento.

¿Cómo contrarrestar el sesgo de Laissez faire?

• Comunicación abierta y regular: el líder debe mantener una comunicación abierta y regular con el equipo o los participantes en el proyecto. Esto implica estar disponible para preguntas, proporcionar retroalimentación y asegurarse de que todos estén en la misma página en cuanto a la dirección y los avances.

• Empoderamiento y desarrollo del equipo: fomentar el empoderamiento y el desarrollo del equipo es esencial para contrarrestar este sesgo de evaluación. El líder debe brindar oportunidades para el crecimiento y el aprendizaje, y estar dispuesto a proporcionar orientación y recursos cuando sea necesario.

Confirmación

Este sesgo de evaluación se refiere a la tendencia de los evaluadores a buscar, interpretar y recordar información que confirma sus creencias preexistentes sobre un empleado, mientras ignoran o minimizan información que contradice esas creencias. 

Este sesgo puede llevar a una evaluación desequilibrada y poco objetiva del desempeño del empleado, ya que el evaluador puede centrarse en los aspectos que confirman sus expectativas y pasar por alto los aspectos que no lo hacen. 

Los evaluadores pueden buscar activamente ejemplos o evidencia que respalde sus creencias preexistentes sobre un empleado. Por ejemplo, si creen que un empleado es poco comprometido, pueden recordar más fácilmente ejemplos de momentos en los que el empleado no cumplió con sus responsabilidades, mientras pasan por alto sus logros.

¿Cómo contrarrestar el sesgo de confirmación?

• Recopilación de evidencia diversa: alentar a los evaluadores a recopilar evidencia diversa sobre el desempeño del empleado, incluyendo tanto logros como desafíos. Esto puede incluir datos cuantitativos, ejemplos específicos y retroalimentación de diferentes fuentes.

• Sistemas de evaluación anónimos: en algunos casos, esto puede ayudar a reducir el sesgo de confirmación, ya que los evaluadores no saben a quién están examinando, lo que les impide sesgar sus evaluaciones en función de las relaciones personales.

Los sesgos en la evaluación del desempeño son naturales. Los evaluadores también son personas que pueden resultar sugestionadas e influenciadas durante este tipo de procesos, por lo que deben hacer una introspección y ser conscientes de su rol dentro de la empresa para poder tener una visión objetiva sobre los acontecimientos.

Ahora bien, ¿se pueden suprimir completamente los sesgos en la evaluación del desempeño? Según el portal Forbes, "es imposible no tenerlos (los sesgos). Pero, en cambio, sí se puede sensibilizar a los empleados para que sean conscientes de que los tienen".

¡Éxitos!