¿Cómo ha cambiado el rol del CEO y el HR Manager en la cultura organizacional? | Crehana para empresas

¿Cómo ha cambiado el rol del CEO y el HR Manager en la cultura organizacional?

Última actualización 16 de Marzo del 2021Tiempo de lectura: 7 min.

Paula Cordero

Dejando de lado la pandemia por un momento, el mundo empresarial siempre ha estado en continuo cambio por los desarrollos tecnológicos. Las empresas exitosas son las que supieron cómo adaptarse rápidamente a las diferentes circunstancias del sector. Y en este contexto, las compañías que son líderes en el mercado, lo han logrado porque tienen un cultura organizacional sólida, que ha sido modificada dependiendo del contexto del negocio y las necesidades de los empleados.

Nadie pone en duda la importancia de la cultura organizacional, sin embargo, en muchas empresas esta estrategia no ha sido trabajada con el cuidado necesario. Hace muchos años, la cultura organizacional de una empresa se resumía a lo siguiente: El CEO encargaba al departamento de recursos humanos que produzca una cultura empresarial eficaz, luego RR.HH diseñaba los valores, misión y visión de la organización. Después de esto se incorporaban algunos beneficios para los empleados como celebraciones de cumpleaños, vales de regalo o refrigerios gratis. Era usual que se realizarán encuestas para analizar el compromiso de los empleados y qué opinaban de los beneficios y luego de esto, el CEO y el HR Manager se ocupan de otras prioridades.

En este blog compartiré cómo han cambiado los roles de los líderes en el desarrollo de la cultura de una empresa. ¿De qué se debe encargar el CEO? ¿El HR Manager? ¿Cuál es la función de las otras áreas para mantener viva una cultura?

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Índice

1. ¿Cómo ha cambiado el liderazgo y la cultura organizacional?

2. Concepto de cultura organizacional

3. Cómo desarrollar la cultura corporativa de una empresa luego del COVID-19

4. ¿Cuál es el rol de la junta directiva en la cultura de una empresa?

5. ¿Cuál es el impacto de la gestión de los líderes intermedios en la cultura organizacional?

¿Cómo ha cambiado el liderazgo y la cultura organizacional?

El desarrollo de la cultura organizacional que describí unas líneas arriba ha quedado en el olvido. Harvard Business Review menciona que este enfoque ya no funciona por varias razones. Primero, el COVID-19 ha cambiado la interacción entre los líderes y los empleados y cómo los empleados se conectan.

Denise Lee Yohn de HBR, indica que la necesidad de adaptarse rápidamente y permanecer flexible durante la pandemia también ha revelado la ineficacia de un enfoque de liderazgo de arriba hacia abajo. Luego, la cultura de la empresa ha ganado en importancia, gracias a las recientes crisis culturales de alto perfil como las de Uber y Wells Fargo, la necesidad de tener diversidad, equidad e inclusión y la batalla continua por el talento. La cultura se ha convertido en una prioridad estratégica con impacto en los resultados. Ya no puede ser simplemente delegado.

Concepto de cultura organizacional

La cultura corporativa se refiere a las creencias y comportamientos que determinan cómo los empleados y los líderes de una empresa interactúan y manejan las transacciones comerciales externas. Es decir, la cultura incluye las normas formales declaradas, así como las formas implícitas en las que las personas trabajan e interactúan. Hace todavía algunos años, el área de recursos humanos era vista como la responsable de construir esa cultura, sin embargo, todos son responsables de cultivarla.

Cultura organizacional

Imagen: Freepik

Cómo desarrollar la cultura corporativa de una empresa luego del COVID-19

Ahora más que nunca, la cultura corporativa debe reinventarse. El nuevo enfoque de la cultura en la empresa asigna diferentes roles para establecer resultados. HBR indica que la implementación real de este enfoque puede variar según el tipo, tamaño, edad y estructura de la organización. La distribución general de responsabilidades es la siguiente.

✔️Junta directiva: Guiar la definición y desarrollo de la cultura deseada, asegurándose de que se alinee con los objetivos comerciales y satisfaga las necesidades de todos los grupos de interés.

✔️CEO y equipo de alta dirección: Definir la cultura deseada y cultivarla a través de acciones de liderazgo que incluyen el establecimiento de objetivos, estrategias y resultados clave que priorizan la construcción de la cultura.

✔️HR Manager y su equipo: Diseñar experiencias de los empleados que interpreten y refuercen la cultura que se desea. Asimismo, implementar estrategias y programas que permitan al resto de la organización cumplir con sus responsabilidades culturales, como ofrecer programas de capacitación que desarrollen la capacidad del líder para la construcción de la cultura y el compromiso de los empleados.

✔️Departamento de cumplimiento, riesgo y ética: Brindar información al CEO y al equipo de alta dirección sobre la definición de la cultura deseada desde la perspectiva de la ética y el riesgo. Además, garantizar que la ejecución de la cultura deseada en toda la organización se alinee con las estrategias de gestión de riesgos de la empresa a través de herramientas como árboles de decisiones éticas, procesos como un programa de denuncia de irregularidades y sistemas como el monitoreo del cumplimiento.

✔️Gerentes intermedios: Dar experiencias a los empleados que interpreten y refuercen la cultura deseada. Además, implementar estrategias de construcción de cultura, cultivar el compromiso de los empleados y cumplir con las responsabilidades de construcción de cultura de los empleados.

✔️Empleados: Proporcionar información al CEO y al equipo de alta dirección sobre la definición de la cultura deseada y los programas y tácticas de construcción de la cultura proporcionando información sobre cómo la cultura deseada se alinea o difiere de la cultura real, las perspectivas del cliente y las necesidades y expectativas de los empleados. Los empleados deben proporcionar retroalimentación sobre los esfuerzos existentes de construcción de cultura e ideas para otros nuevos. Además, crear, adherirse y hacer cumplir rutinas y normas que interpreten la cultura que se quiere lograr.

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¿Cuál es el rol de la junta directiva en la cultura de una empresa?

Según un artículo en HBR y CGLytics, la permanencia promedio de un CEO ha disminuido en relación con la permanencia de los miembros de la junta y ahora es de aproximadamente cinco años (frente a más del doble de esa duración para los miembros de la junta).

Esto quiere decir que las juntas directivas tienen una perspectiva más amplia para definir el propósito de la empresa y su cultura.

Para que la junta directiva desempeñe un papel más activo en la construcción de cultura debe:

👉Designar la cultura como un tema regular de la agenda durante las reuniones de la junta.

👉Involucrar conversaciones continuas con el CEO y el HR Manager para discutir prioridades, fortalezas, brechas y desafíos de la cultura.

👉Encargar auditorías y evaluaciones de cultura y revisar resultados y acciones indicadas.

👉Considerar las capacidades de liderazgo cultural en la planificación de la sucesión y la contratación de altos funcionarios.

👉Examinar y aprobar declaraciones públicas sobre la cultura organizacional.

Cultura organizacional

Imagen: Freepik

¿Cuál es el impacto de la gestión de los líderes intermedios en la cultura organizacional?

La junta y la alta dirección no son los únicos que deben lograr una buena cultura. Los líderes que se encuentran debajo en la jerarquía de la organización como los líderes de departamento, de tienda o de programas, tienen una gran responsabilidad porque ejercen una mayor influencia en las experiencias diarias de los empleados.

Estos líderes deben ser capaces de:

💡Garantizar que las herramientas, el entorno y los aspectos intangibles de la vida laboral diaria de los empleados representan la estrategia de experiencia de los empleados de la empresa.

💡Aplicar los objetivos, las estrategias y los resultados clave de creación de cultura en toda la organización al contexto de su grupo o función.

💡Realización de coaching y capacitación con los empleados para cultivar su compromiso con la cultura deseada.

💡Comunicar y modelar la cultura que se desea.

Para lograr una buena cultura en la empresa, todos deben tener una comprensión clara de la estrategia y acciones que se tomarán. En este escenario, sobre todo el CEO y el HR Manager deben asignar los recursos necesarios para que todos en la organización puedan asegurar que se cumplirá la cultura.

Una buena cultura organizacional, es aquella que es adaptable. Existirán muchos factores externos e internos que causarán que la cultura se amolde a esos cambios. A su vez, estos cambios deben ser comunicados explícitamente para que todos estén de acuerdo y apoyen la cultura.

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