La holocracia consiste en una metodología disruptiva e innovadora que ayuda a las empresas a hacer foco en los objetivos y la productividad desde un ángulo diferente. Podría decirse que es una forma distinta de operar en las organizaciones, por fuera de los límites de la estructura jerárquica tradicional que comúnmente se conoce con jefes y empleados. Pero, ¿por qué muchas empresas que lo implementan tienen excelentes resultados? Porque la holocracia responde a una de las demandas y necesidades del talento de hoy en día: más participación y autonomía para tomar decisiones, ejecutar las tareas y llevar adelante los procesos de trabajo, de acuerdo con Forbes. Por eso, aquí te compartimos una guía completa sobre qué es la holocracia, cuáles son sus beneficios y cuál es su mecanismo de funcionamiento, entre otras cosas.
¿Qué es la holocracia?
La holocracia se podría describir de manera sencilla como un enfoque organizativo que prescinde de la figura tradicional de los jefes. Se caracteriza por adoptar un modelo de toma de decisiones completamente horizontal dentro de una empresa. En otras palabras, este sistema organizacional descentraliza tanto la autoridad como la toma de decisiones.
Cuando una organización elige implementar la holocracia, no existe ninguna persona que ostente una posición superior sobre los demás. Por consiguiente, la estructura interna de la empresa prescinde de la típica jerarquía tradicional, y al representar esta configuración en un organigrama, hay una disposición de tipo circular. ¿Qué significa esto? Existen unidades autogestionadas en forma de círculos que se centran en una función determinada o un área específica de operaciones.
Asimismo, el fundamento de la holocracia radica en trabajar en base a valores y en una cultura organizacional que fomente relaciones interpersonales sólidas. Así como la autogestión es relevante, también lo es la transparencia para la colaboración y la toma de decisiones informadas y objetivas. Por otra parte, la dinámica de la holocracia es posible gracias a que cada colaborador dentro de la organización asume responsabilidades y disfruta de la libertad necesaria para presentar, liderar y ejecutar iniciativas que contribuyan de manera positiva a los objetivos empresariales.
Características de la holocracia
Estas son:
- Estructura circular: adopta una estructura organizativa circular o basada en equipos, lo cual aleja a la holocracia de la tradicional jerarquía piramidal. De esta manera, cada grupo se organiza internamente para alcanzar los objetivos específicos pautados de común acuerdo. Por ejemplo, un equipo de desarrollo de software organiza sus tareas de manera circular, permitiendo que cada miembro participe activamente en la toma de decisiones y contribuya a la consecución de metas comunes.
- Gobierno conjunto: opera mediante reuniones periódicas en las que participan todos los involucrados para evaluar diversos aspectos organizativos y dinámicas laborales. Durante estos encuentros, los roles se asignan a los participantes. Así, por ejemplo, una empresa de diseño celebra reuniones regulares donde los diseñadores, desarrolladores y representantes de ventas colaboran para revisar proyectos en curso, asignar responsabilidades y ajustar estrategias según las necesidades del equipo.
- Roles: no existen los puestos fijos. En la holocracia, los roles se asignan a un grupo de personas para que ejecuten las tareas y funciones según las necesidades internas. Supongamos que una empresa tiene un área de Marketing; en lugar de tener un gerente fijo, se asignan roles como “Coordinador de Estrategia Publicitaria” y “Especialista en Redes Sociales”. Esto contribuye a una distribución más dinámica de las responsabilidades en función de las habilidades técnicas y blandas del talento.
- Flexibilidad laboral y autogestión: fomenta sistemas de trabajo flexibles en el que los empleados pueden participar en una amplia variedad de proyectos en simultáneo, al mismo tiempo que estos colaboradores pueden abordar desafíos y resolver problemas con total autonomía. Por ejemplo, un equipo de investigación y desarrollo tiene la flexibilidad de colaborar en diferentes proyectos, alternando entre la concepción de nuevas ideas y la implementación de soluciones.
Beneficios de la holocracia
Aquí las principales ventajas de la holocracia:
Colaboración y comunicación
La holocracia fomenta un ambiente donde la colaboración es clave, al mismo tiempo que elimina las barreras jerárquicas y promueve una comunicación abierta. Esta situación es favorable para el fortalecimiento de las relaciones entre pares. Por lo tanto, en un equipo de Recursos Humanos, se evidencia en que los reclutadores y especialistas en desarrollo de personal colaboran directamente, compartiendo ideas y experiencias para mejorar las estrategias de atracción de talento. Por ejemplo, durante una sesión de lluvia de ideas, los reclutadores pueden aportar sus perspectivas sobre las tendencias del mercado laboral, mientras que los especialistas en desarrollo proponen enfoques innovadores para retener a los empleados existentes.
Ágil toma de decisiones
¿Te has preguntado de qué forma agilizar la toma de decisiones en tu empresa o equipo? La respuesta está en la holocracia empresarial. Y es recomendable especialmente para iniciativas relacionadas con el desarrollo y crecimiento del talento humano. Por lo tanto, en un equipo de formación y desarrollo, la holocracia organizacional permite ajustar programas de capacitación de manera inmediata en respuesta a las necesidades identificadas por el propio equipo. Supongamos que, si surge la necesidad de capacitar a los empleados en habilidades digitales emergentes, este equipo puede reunirse y decidir rápidamente la implementación de talleres específicos para comenzar a obtener resultados en consecuencia.
Mayor compromiso
Imaginemos una empresa de tecnología que adopta la holocracia. En este entorno, los desarrolladores, diseñadores y personal de marketing participan activamente en la toma de decisiones y la definición de estrategias. Un equipo autónomo decide lanzar una nueva funcionalidad en el producto. Los desarrolladores tienen la libertad de proponer ideas para la nueva funcionalidad y decidir sobre la mejor manera de implementarla, situación que crea un sentido de empoderamiento.
Durante una reunión de círculo, el equipo de desarrollo, junto con representantes de diseño y marketing, discute y toma decisiones sobre cómo presentar la nueva funcionalidad. Luego, con el lanzamiento de la funcionalidad en cuestión, el equipo celebra el éxito en conjunto. Cada empleado se siente parte integral del logro, ya que su contribución directa ha influido en el producto final. Este sentido de pertenencia fortalece el compromiso general del equipo con los objetivos y valores de la empresa. Es así cómo el sentido de propósito y el compromiso convergen y tienen lugar con la holocracia.
De hecho, esto está alineado con un estudio de Gartner que demuestra que los empleados buscan valor personal y propósito en el trabajo. Incluso, sólo el 45% de los colaboradores cree que su organización realmente los ve como personas (en tanto sentirse comprendido, autónomo, valorado…). Por eso, la holocracia es un modelo que responde a inquietudes y necesidades de los empleados de hoy en día; dejar de lado esta forma de pensar la estructura organizacional, puede derivar en un negocio obsoleto. Una forma de medir el compromiso en este sentido es a través de encuestas de clima laboral, como lo permite la plataforma de Crehana.
Plataforma de Clima de Crehana
Desventajas de la holocracia
Sin embargo, si la organización no está preparada para tomar este modelo de gestión, la holocracia puede presentar varias desventajas:
- Incertidumbre: al no tener un jefe o alguien que indique lo que debe hacerse, pueden darse casos en los que no sean claras las tareas a realizar ni a quienes le corresponde.
- Lentitud: de la misma manera, si las personas no están preparadas para la autonomía que implica, procesos importantes pueden verse muy trabados.
- Dependiente: al confiar en cada individuo, la holocracia es muy dependiente del compromiso y la motivación personal, y si un eslabón falla, todos los procesos se verán afectados.
Diferencias entre holocracia y modelos de gestión tradicionales
Hay unos cuantos aspectos y elementos que marcan el contraste entre estas dos formas de pensar la organización interna. Aquí algunas de las más importantes:
- Jerarquía vs. circularidad: mientras que la jerarquía establece una estructura piramidal en los modelos tradicionales con niveles de autoridad claramente definidos, la holocracia se apoya en equipos en los que se promueve una distribución equitativa e igualitaria del poder.
- Decisiones centralizadas vs. distribuidas: en el modelo tradicional, la toma de decisiones se centraliza en la cúspide jerárquica, lo cual limita la participación activa de empleados en niveles inferiores. En cambio, en la holocracia de una empresa, las decisiones tienen lugar entre equipos autónomos, en el que cada empleado contribuye a la definición de estrategias, objetivos y “formas de hacer”.
- Cultura del cumplimiento vs. cultura de la innovación: en el modelo empresarial tradicional, se hace especial énfasis en el cumplimiento de normas y directrices. Por el contrario, en la holocracia organizacional, se fomenta una cultura de innovación en la que se pretende que el talento proponga ideas y lidere iniciativas que contribuyan al crecimiento y desarrollo. Para eso, también se ofrece el libre acceso a recursos de capacitación, para que los empleados puedan desarrollar sus habilidades acorde a las tendencias de aprendizaje.
Vista previa del ebook sobre tendencias de aprendizaje en las empresas elaborado por Crehana
¿Cómo aplicar la holocracia?
Sigue estos pasos:
1. Comprende y comunica
El primer paso para implementar la holocracia en tu empresa es asegurarte de que todos comprendan sus principios, cuál es el alcance de este modelo disruptivo y sus beneficios. Para eso, debes comunicar la necesidad de cambio y especificar con ejemplos cómo la holocracia contribuirá al éxito a largo plazo.
2. Evalúa la estructura actual
Antes de hacer un cambio radical, como lo supone la holocracia, haz un análisis exhaustivo sobre la estructura organizacional existente, qué roles existen, cómo es el funcionamiento e identifica áreas en los que se beneficiarán por este modelo. Asimismo, evalúa la cultura organizativa actual y su predisposición para realizar este cambio de 180°. A propósito, ¿te gustaría saber de qué forma puedes impactar aún más en el negocio por medio de la cultura? La holocracia es tan solo uno de los factores a tener en cuenta. Escucha este episodio de Amazing People Podcast de Crehana que tiene como invitado a Juan Muldoon, Director Global de Personas de Bimbo:
3. Forma círculos y redefine responsabilidades
El siguiente paso para aplicar la holocracia es la agrupación de funciones importantes en círculos que sean autónomos. Para eso, tienes que considerar proyectos, áreas de competencia y habilidades. Aquí también es necesario que asignes líderes capacitados para que sean facilitadores de la toma de decisiones distribuida (no para que ellos terminen decidiendo, como se haría en el modelo tradicional del trabajo).
4. Implementa la holocracia de forma gradual
Los cambios “de un día para el otro” generalmente no ofrecen buenos resultados. Entonces, ¿qué puedes hacer? Inicia este camino con un círculo piloto antes de expandir la holocracia a toda la organización. Proporciona recursos y formación adicional para facilitar una transición suave y minimizar la resistencia al cambio.
5. Haz ajustes y evalúa de forma continua
Una vez que ya se ha desarrollado el círculo piloto puedes recopilar información y hacer ajustes en función de áreas de oportunidad que hayas identificado. El paso siguiente es la implementación en la totalidad de la empresa y, por supuesto, el seguimiento con un sistema de evaluación.
Ejemplos de holocracia
Para terminar, aquí te compartimos una serie de ejemplos de holocracia, en tanto situaciones que pueden darse en una empresa y que demuestran horizontalidad al enfrentar desafíos y resolver tareas del día a día:
- En una sesión estratégica anual, los círculos involucrados en los proyectos convergen para delinear objetivos, metas y prioridades para el próximo año. La discusión se centra en la toma de decisiones colaborativas sobre enfoques de proyecto y la distribución eficiente de responsabilidades entre los miembros de los círculos.
- Un empleado presenta una innovadora propuesta para mejorar un producto o servicio ante su círculo correspondiente. Tras un análisis colectivo, el círculo decide la viabilidad de la idea y determina si se llevará a cabo la implementación.
- Cuando un empleado enfrenta un desafío, se dirige a su círculo en busca de ayuda. Ahora, todos trabajan para encontrar una solución efectiva.
Ahora sabes qué es una holocracia y en qué consiste. Sin duda, es un sistema muy positivo para las empresas que puedan adaptar su funcionamiento y seguir cumpliendo sus necesidades. Si tienes pensado mejorar la experiencia del talento, lograr resultados superiores y alcanzar un clima laboral interno inigualable, este es el momento de evaluar si la holocracia es factible para tu organización.