Candidate persona: el secreto para atraer al mejor talento en empresas de más de 500 empleados

Al definir un candidate persona los equipos de reclutamiento han visto mejoras significativas en los resultados de sus estrategias de adquisición y retención de talento. Por ello, esta tendencia es cada vez más popular entre las empresas, sobre todo en aquellas de más de 500 colaboradores.

Encontrar al candidato idóneo para una vacante laboral no es una tarea fácil. Demanda de grandes esfuerzos y recursos. Al definir el candidato ideal para un puesto, los gerentes de contratación determinan las habilidades requeridas y las competencias que debe tener. Pues, a partir de allí, se puede definir un candidate persona para mejorar el proceso de reclutamiento.

Por estas razones, en el artículo del día de hoy te explicaremos el significado de candidate persona. Además, repasaremos sus beneficios, ejemplos y su método de aplicación, entre otros temas. Así, para tu próximo proceso de reclutamiento, podrás aprovechar las ventajas de apoyarte en un candidate persona para encontrar el candidato ideal. 

¿Qué es un candidate persona?

El candidate persona es un concepto del Inbound Recruiting que consiste en un retrato semi-ficcional del candidato ideal a cubrir la vacante en la empresa.

Para el Inbound Recruiting, el candidato es el protagonista del reclutamiento: el candidate persona se convertirá en el centro sobre el que gira la selección. 

Acorde al blog TalentLyft, los profesionales de Recursos Humanos deben construir su candidate persona para ajustar la estrategia de adquisición de talento hacia las persona que necesita la compañía. La definición del candidate persona parte de tres pilares: 

• Características
• Habilidades
• Rasgos

¿Cuáles son las ventajas de crear un candidate persona?

En este momento, la capacidad de construir un candidate persona se vuelve un requerimiento exigido entre las habilidades que un reclutador debe tener para cumplir su función con éxito: contratar al mejor talento. El candidate persona te ayudará a encontrar el mejor profesional. 

Sin embargo, ese no es el único beneficio de crear un candidate persona. Al hacerlo, los equipos de Recursos Humanos y personas a cargo de la selección de talento, enfocan y ajustan sus esfuerzos para alcanzar el perfil del candidate persona construido. Con este método, las empresas pueden alcanzar estas ventajas, disponibles en el blog de LinkedIn:

• Crea job descriptions optimizadas, más relevantes y efectivas. 
• Aumenta los porcentajes de adecuación de los candidatos a la cultura de la empresa. 
• Coordina los equipos y alinea las estrategias, por lo que logra más con menor esfuerzo.
• Mejora considerablemente la experiencia del candidato, desde el contacto hasta el onboarding. 
• Reduce la rotación y la deserción, dado que los contratados son más adecuados a las necesidades de la organización.

Contratar al mejor talento siempre va a representar adquisición de ventaja frente a la competencia.

¿Cómo crear el perfil de un candidate persona?

Ahora, crear un candidate persona requiere de gran trabajo por parte de los equipos de reclutadores. Debe ser hecho de forma consciente, porque cualquier error terminará entorpeciendo el proceso de selección de personal, que es justamente lo contrario que la metodología del candidate persona busca. 

Entonces, ¿cómo crear un candidate persona? Debemos recordar que el candidate persona es una formulación ficticia, que busca emular los recorridos individuales personales y profesionales que necesita tener el candidato ideal. 

Por eso, para definir el candidate persona de la vacante que quieres llenar, puedes guiarte respondiendo a estas preguntas:

• Biografía. Busca responder quién es el candidato ideal, incluye la edad, la posición, el título, el salario, la locación, el nivel educativo, la experiencia laboral y su contexto social.
• Objetivos. Busca la razón por la que cambia de trabajo, pueden ser objetivos de vida o motivaciones profesionales.
• Comportamiento de búsqueda laboral. Se fija en la forma en la que busca trabajo. Incluye su intención activa o pasiva y las plataformas, digitales o sociales, mediante las que busca trabajo.
• Personalidad. Refiere a los pilares de la personalidad del candidato, y prevé resultados deseables de los análisis psicométricos. 
• Motivación. Se interesa por aquello que los motiva. Puede incluir la misión y valor de la empresa, la reputación de marca, los valores, la cultura organizacional, la paga y los beneficios, los proyectos y la innovación.
• Frustraciones. Busca aquello que frena al individuo, se interesa por las posibles razones de renuncia y las barreras para cambiar de trabajo.
• Habilidades. Define los atributos y competencias que debe tener el candidato, junto a las áreas en las que tiene conocimiento y experiencia. 
• Influencias. Se preocupa por la contención y acompañamiento del candidato, y pregunta quiénes lo ayudaron a tomar la decisión de buscar un nuevo trabajo, y las respuestas varían entre amigos y familia, compañeros o líderes. 
• Recursos y contenido. La última pregunta se interesa por el medio en el que se informan y en quien confían para hacerlo. Puede integrar medios de información tradicionales o alternativos, redes sociales, eventos sociales y sitios corporativos. 

Evidentemente, cuando encuentres a alguien que responda con mayor porcentaje de adecuación a las respuestas dadas para construir el perfil de tu candidate persona, habrás encontrado al candidato ideal que debes contratar. 

En nuestra Guía completa de reclutamiento y selección de personal podrás encontrar información sobre cómo definir el perfil del candidato y qué consideraciones debes contemplar, además de información completa sobre el proceso de reclutamiento. 

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¿Cómo hacer que tus candidate personas sean más realistas?

Un candidate persona efectivo es uno que refleja con precisión a los candidatos que buscas y que te ayuda a atraerlos a tu empresa. Para hacer que tus candidate personas sean más realistas, aquí hay algunos consejos:

• Utiliza datos reales y estadísticas para respaldar tus descripciones de candidate personas.
• Haz investigaciones exhaustivas sobre los candidatos y el mercado laboral para asegurarte de que tus descripciones sean precisas.
• Considera los diferentes puntos de vista de los candidatos para crear una imagen más completa de su experiencia.

Hacer candidate personas realistas puede mejorar tu capacidad para atraer a los candidatos adecuados y puede ayudarte a tomar decisiones de reclutamiento más informadas.

¿Cómo mantener actualizados los candidate personas?

Los candidate personas son una herramienta valiosa en el proceso de reclutamiento de empresas grandes. Sin embargo, es importante recordar que los candidatos y el mercado laboral pueden cambiar con el tiempo. Por lo tanto, es esencial saber cómo actualizar los candidate personas para asegurarte de que estén reflejando con precisión a los candidatos que buscas.

Aquí hay algunas formas en que puedes actualizar tus candidate personas:

• Realiza encuestas y entrevistas para obtener nueva información sobre tus candidatos.
• Revisa los datos de tus candidatos actuales para identificar tendencias y cambios en el mercado laboral.
• Mantén una comunicación abierta con tu equipo de reclutamiento para asegurarte de que estén al tanto de los cambios en el mercado laboral y en los candidatos que buscas.

Actualizar regularmente tus candidate personas puede ayudarte a atraer a los candidatos adecuados y a mejorar tus resultados de reclutamiento.

¿Qué errores debes evitar al crear un candidate persona?

Crear un candidate persona efectivo puede ser un desafío, especialmente para las empresas de más de 500 colaboradores que tienen que lidiar con múltiples perfiles y equipos. Aquí hay algunos errores comunes que debes evitar al diseñar un candidate persona:

No basarse en datos reales

Es fácil caer en la tentación de confiar en estereotipos y suposiciones al crear un candidate persona. Sin embargo, para que tus descripciones sean efectivas, debes basarlas en datos reales y estadísticas.

No considerar diferentes puntos de vista

Los candidatos pueden tener diferentes experiencias y perspectivas. Al crear un candidate persona, debes asegurarte de considerar los diferentes puntos de vista de los candidatos para crear una imagen más completa de su experiencia.

No actualizar regularmente tus candidate personas

Los candidatos y el mercado laboral pueden cambiar con el tiempo. Por lo tanto, es esencial que actualices regularmente tus candidate personas para asegurarte de que estén reflejando con precisión a los candidatos que buscas.

¿Cómo utilizar un candidate persona en el proceso de reclutamiento de empresas?

Un candidate persona puede ser una herramienta valiosa en el proceso de reclutamiento de empresas grandes. Aquí hay algunos consejos sobre cómo puedes utilizar un candidate persona en un proceso de reclutamiento:

Identifica los candidatos adecuados

Utiliza tu candidate persona para identificar a los perfiles adecuados para el trabajo. Asegúrate de que estén alineados con tus objetivos organizacionales y cultura de la empresa.

Personaliza tus estrategias de reclutamiento

Utiliza la información de tu candidate persona para personalizar tus estrategias de reclutamiento. Por ejemplo, si sabes que tus candidatos ideales prefieren ciertos canales de comunicación, puedes adaptar tus mensajes de reclutamiento para llegar a ellos de manera más efectiva.

Evalúa la calidad de los candidatos

Utiliza tu candidate persona para evaluar la calidad de los candidatos que recibes. Si encuentras que los candidatos que recibes no se ajustan a tu candidate persona, es posible que debas ajustar tus estrategias de reclutamiento.

¿Cómo integrar a tus candidate personas con tu estrategia de marca empleadora?

Una vez que has creado tus candidate personas, es importante integrarlas en tu estrategia de marca empleadora para atraer a los candidatos adecuados y crear una imagen sólida y coherente de tu empresa. Aquí te presentamos algunos consejos para integrar tus candidate personas con tu estrategia de marca empleadora:

• Utiliza las características de tus candidate personas en tus mensajes de marca empleadora: de esta forma, podrás atraer a los perfiles adecuados.
• Personaliza la experiencia del candidato: Utiliza la información que tienes sobre tus candidate personas para personalizar la experiencia del candidato en tu proceso de reclutamiento. Esto incluye la forma en que se presentan las vacantes y la forma en que se comunican con los candidatos.
• Utiliza los canales adecuados para llegar a tus candidate personas: por ejemplo, si tu candidate persona es un profesional de marketing de 25 años, probablemente esté más activo en redes sociales como Instagram y LinkedIn, por lo que deberías enfocar tus esfuerzos en estas plataformas.
• Asegúrate de que tu equipo de reclutamiento esté alineado con tus candidate personas: Esto es importante para asegurarte de que estén hablando el mismo lenguaje y enfocando sus esfuerzos en los candidatos adecuados.
• Haz un seguimiento de tus candidate personas: asegúrate de que estén actualizadas y sigan siendo relevantes para tu empresa.

Ejemplos de candidate personas efectivos para empresas de más de 500 colaboradores

Un candidate persona efectivo debe ser una representación precisa de los candidatos que buscas. Aquí hay algunos ejemplos de candidate personas para empresas de más de gran tamaño:

1. Candidate persona para un puesto de gerente de marketing

• Experiencia previa en marketing digital y análisis de datos.
• Habilidad para liderar un equipo de manera efectiva y colaborativa.
• Conocimiento profundo de las últimas tendencias de marketing y tecnología.
• Excelentes habilidades de comunicación y capacidad para trabajar en equipo.

2. Candidate persona para un puesto de desarrollador de software

• Habilidad para trabajar en equipo y colaborar con otros desarrolladores.
• Conocimiento profundo de los lenguajes de programación y las tecnologías de software.
• Habilidad para resolver problemas y desarrollar soluciones creativas.
• Capacidad para aprender rápidamente y adaptarse a nuevos desafíos.

3.  Candidate persona para un puesto de gerente de proyectos

• Experiencia previa en la gestión de proyectos en un entorno empresarial.
• Conocimiento en metodologías de gestión de proyectos, como Agile o Scrum.
• Habilidad para liderar y motivar a un equipo.
• Excelentes habilidades de comunicación y capacidad para trabajar con múltiples partes interesadas.

4. Candidate persona para un puesto de analista de datos

• Experiencia previa en el análisis de datos y la interpretación de resultados.
• Conocimiento en herramientas de análisis de datos, como Tableau o SQL.
• Habilidad para identificar tendencias y patrones en grandes conjuntos de datos.
• Excelentes habilidades de comunicación y capacidad para presentar información de manera efectiva.

¿Cómo medir el éxito de la creación de un candidate persona?

Crear un candidate persona puede ser una estrategia muy efectiva para atraer y contratar al mejor talento para tu empresa de más de 500 trabajadores. Pero, ¿cómo sabes si tu candidate persona está funcionando? La respuesta es sencilla: mide el éxito de tus contrataciones.

Puedes hacer esto a través de diferentes métricas, por ejemplo: 

• Tasa de retención de empleados
• Tiempo promedio de contratación 
• Calidad del desempeño de los nuevos empleados

La plataforma de Gestión y talento de Crehana puede ser una herramienta útil para medir el éxito de tus contrataciones y, por lo tanto, de tu candidate persona. Esta plataforma te permite evaluar el desempeño de tus colaboradores en diferentes áreas y establecer objetivos claros para ellos. Al hacer un seguimiento del desempeño de tus equipos, puedes evaluar si tus nuevas contrataciones están cumpliendo con las expectativas y si tu candidate persona está ayudando a atraer a los candidatos adecuados. 

Además, puedes identificar áreas en las que tus nuevos colaboradores pueden necesitar capacitación y desarrollo, lo que puede ayudarte a ajustar tu candidate persona para atraer al talento que necesita tu empresa.

Plataforma de Desempeño de Crehana

En conclusión, crear un candidate persona es una estrategia esencial para cualquier empresa grande de más de 500 colaboradores que desee atraer al mejor talento y reducir el tiempo de contratación. 

Al enfocarse en las necesidades y expectativas de los candidatos ideales, las empresas pueden mejorar la eficacia de su estrategia de reclutamiento y mejorar la calidad de las contrataciones. 

¡Muchos éxitos en tus procesos de reclutamiento!