Uno de los desafíos más comunes que enfrentan los HR Managers es el micromanagement, o la supervisión excesiva de las tareas diarias de los empleados. Este estilo de gestión puede resultar en una disminución en la productividad de los trabajadores y, a su vez, generar un impacto negativo en el rendimiento general de la empresa.

Por esta razón, los líderes de equipo deben estar en constante comunicación con el Departamento de Recursos Humanos, para evitar caer en conductas que no permitan que los trabajadores puedan desarrollarse plenamente en sus labores. Más aún en un ambiente remoto o híbrido con un gran número de empleados, tener constantes revisiones o reuniones solo causará un  ambiente laboral tóxico que no dejará avanzar al trabajador y, por ende, lo desmotivará.

¿Quieres saber cómo identificar a un micromanager dentro de tu equipo? Si eres un líder de recursos humanos, en este artículo te contaremos en profundidad qué es el micromanagement, sus causas y consecuencias, y, lo más importante, cómo puedes implementar estrategias efectivas para evitar esta práctica perjudicial en tu organización.

¿Qué es el micromanagement?

El micromanagement es un estilo de liderazgo donde el gerente o supervisor controla cada detalle del trabajo de sus empleados, interviniendo constantemente en sus tareas diarias. Aunque a veces puede parecer necesario, las prácticas de micromanaging a menudo tienen efectos negativos profundos en el equipo y en el individuo.

Los micromanagers generalmente evitan delegar el poder de toma de decisiones a los empleados y pueden estar demasiado obsesionados con la recopilación de información al obligar a los empleados a producir informes periódicos y detallados que a menudo son superfluos.

¿Cuáles son las posibles causas del micromanagement?

Los líderes de equipo siempre suelen tener diferentes estilos de gestión y eso no los hace malos profesionales; al contrario, pueden conectarse mejor con sus equipos y encontrar la manera de trabajar más a gusto. El problema surge cuando su estilo de gestión no permite el desarrollo de los empleados y atrasa el ritmo de trabajo.

Gallup menciona que algunos líderes parecen estar orgullosos de ser microgestores. Consideran que estar involucrados y comprometidos al máximo es beneficioso, sin embargo, todo en extremo puede ocasionar grandes problemas a largo plazo. Cuando los gerentes se involucran demasiado en el desempeño de los miembros de su equipo, en lugar de brindarles orientación los llevan a una situación de estrés y poca motivación.

Si sientes que esto podría estar pasando en tu organización, es momento de actuar y entender por qué surge el micromanagement. Algunas de las causas por las que un líder se vuelve micromanager son:

• Miedo a perder el control.

• No conocer las fortalezas de su equipo y desconfiar.

• Empleados no calificados en el equipo.

• Necesidad de mostrar su autoridad frente a los demás.

• Obsesión por el control de las cosas.

• Inseguridades de su capacidad como líder.

• Inexperiencia en la gestión.

¿Cuáles son las consecuencias del micromanagement?

El micromanagement puede tener varias consecuencias negativas tanto para los empleados como para la organización en su conjunto. A continuación, te mostraremos algunas señales de cómo afecta el micromanagement:

1. Desmotivación del personal

Los empleados pueden experimentar una pérdida de autonomía y sentirse subestimados, lo que reduce su motivación y compromiso. La constante supervisión o micromanagement genera frustración y disminuye la satisfacción laboral.

2. Reducción de la productividad

La productividad puede verse afectada debido a interrupciones constantes y al bajo rendimiento, ya que los empleados se sienten agobiados y estresados.

3. Impacto negativo en la moral del equipo

La moral del equipo sufre, creando un ambiente de trabajo tóxico donde la falta de confianza inhibe la colaboración y el trabajo en equipo.

4. Alta rotación de personal

La insatisfacción y el estrés llevan a los empleados a buscar oportunidades en otros lugares, incrementando los costos de reclutamiento y capacitación y provocando la pérdida de talento valioso.

5. Desarrollo limitado de habilidades

El desarrollo de habilidades de los empleados se ve limitado debido a la falta de oportunidades de crecimiento y a la dependencia excesiva en el gerente para la toma de decisiones.

6. Ineficiencia gerencial

Los gerentes pueden encontrarse sobrecargados de trabajo, lo que les impide enfocarse en tareas estratégicas y de alto nivel, resultando en una gestión ineficiente y un desperdicio de recursos.

7. Innovación restringida

La innovación dentro de la empresa puede quedar restringida, ya que un entorno de micromanagement inhibe la creatividad y la iniciativa. Los empleados se sienten menos inclinados a proponer nuevas ideas o enfoques, lo que reduce la agilidad y capacidad de respuesta de la organización.

8. Relaciones laborales deterioradas

Las relaciones laborales se deterioran debido a los conflictos y tensiones generados por la supervisión constante, erosionando la confianza entre el equipo y la dirección.

Evitar el micromanagement y promover un estilo de liderazgo más equilibrado y confiado puede ayudar a mitigar estas consecuencias, mejorando tanto el ambiente de trabajo como el rendimiento organizacional. En el siguiente apartado, veremos cómo lidiar con el micromanagement.

¿Cómo identificar el micromanagement en tu empresa?

El micromanagement ocurre cuando no existe una relación de confianza y apoyo entre un líder y un empleado. Los gerentes no confían en los empleados porque no los conocen y viceversa. Desde recursos humanos, se debe evitar que esto pase. ¿Cómo? Realizando buenos procesos de onboarding, no solo cuando llega un nuevo empleado, sino cuando asume o se promueve a un líder.

Señales de un líder micromanager

• Retienen el contexto y mantienen a sus subordinados en la oscuridad.

• Toman el control de una manera inconsistente que deja a los empleados preguntándose si deberían actuar antes de recibir sus órdenes.

• No elogian ni reconocen públicamente a su equipo.

• Dedican demasiado tiempo a decisiones que otros podrían manejar.

• No escuchan las opiniones de su equipo.

• Se enfocan en criticar lo que las personas hacen mal en lugar de desarrollar sus fortalezas.

Signos de equipos microgestionados

Para que un HR Manager y su equipo puedan identificar este tipo de gestión, es importante que cada cierto tiempo pidan feedback a los empleados y promuevan espacios libres de opinión.

Gallup, menciona algunos signos de los equipos microgestionados:

• El equipo está obsesionado con el jefe y no con el cliente.

• Aceptación de un trabajo que no es el mejor para complacer al liderazgo.

• Cada conversación con el gerente se siente como una revisión de desempeño.

• Cada decisión debe ser aprobada por el gerente.

• Cuellos de botella constantes del proyecto debido a reuniones excesivas, control de acceso y partes interesadas.

• Los empleados tienen miedo de compartir sus opiniones.

• Creatividad, innovación y agilidad sofocadas.

En pocas palabras, un equipo microgestionado es infeliz. Los empleados tienen miedo, son poco creativos y su trabajo cada día pierde más calidad.

¿Cómo evitar el micromanagement en tu organización?

Para las empresas con un gran número de empleados, evitar el micromanagement es esencial para fomentar un ambiente de trabajo donde la autonomía, la confianza y la eficiencia sean los pilares fundamentales.

En esta sección, abordaremos técnicas específicas que ayudarán a los gerentes a delegar tareas de manera efectiva, a confiar en sus equipos y a fomentar una cultura de responsabilidad y empoderamiento.

1. Crea una cultura empresarial de confianza y responsabilidad compartida

¿Cómo desarrollar un ambiente de confianza entre líderes y el equipo? Creando y afianzando una cultura de trabajo que involucre la comunicación horizontal. Esto debe ser impulsado por recursos humanos desde el día 1. Cuando los líderes se comunican con su equipo, los escuchan y se dan la oportunidad de conocer su trabajo, podrán brindar feedback para mejorar y no habrá necesidad de controlar al extremo las labores.

2. Concéntrate en las fortalezas y delega

Otra forma de cómo lidiar con el micromanagement es asignar a las personas tareas adecuadas dependiendo de su experiencia y fortalezas. Lo primero es conocer esas fortalezas e identificar cómo pueden ayudar a mejorar el trabajo en equipo.

3. Transforma tu gestión del desempeño

Atrás quedaron las épocas en las que se fijaban objetivos anuales y solo se revisaban al término del año. Este ya no es el camino, más aún cuando la tecnología cambia rápidamente y obliga a las empresas a cambiar sus objetivos o ajustarlos dependiendo del contexto.

El Departamento de Recursos Humanos debe asegurarse que existan objetivos SMART y se ajusten a medida que cambien los integrantes del equipo, el líder, las prioridades, etc.

Para esto, puedes utilizar una plataforma de evaluación de desempeño para definir, comunicar y gestionar los objetivos y resultados clave en toda la organización, ya sea de forma general o específica, es decir, por departamento. Contar con una herramienta de este tipo aumenta las posibilidades de tener éxito cuando se trata de alcanzar las metas y evitar la microgestión.

Plataforma Desempeño de Crehana

4. Prioriza el desarrollo

¿De qué sirve tener un equipo que no pueda evolucionar con el tiempo? Un equipo debe estar en constante cambio y adaptarse a contextos que demande la organización. Esto significa que deben adquirir nuevas habilidades constantemente para que puedan desarrollar su trabajo y ganar nuevas responsabilidades. Si se logra tener un equipo capacitado y autogestionado, el micromanagement desaparecerá.

Por lo tanto, puedes usar plataformas de desarrollo de equipos para asegurar que todos completen la formación requerida con cursos enfocados en habilidades más demandadas por las empresas, permitiendo a los empleados acceder al material en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Plataforma Desarrollo de Crehana

5. Sé consciente de lo que reconoces y recompensas

Si las organizaciones quieren restar importancia a las tendencias de microgestión, deben cambiar sus premios, recompensas y reconocimientos hacia la colaboración en equipo, las asociaciones entre equipos y las contribuciones individuales destacadas.

6. Potencia las habilidades de liderazgo de los gerentes y supervisores

Desarrollar habilidades de liderazgo es fundamental para evitar el micromanagement y fomentar un entorno de trabajo donde los empleados puedan prosperar de manera autónoma.

Los líderes bien capacitados son capaces de guiar a sus equipos de manera efectiva, permitiendo a los empleados alcanzar su máximo potencial y contribuyendo al éxito general de la organización.

7. Proporciona retroalimentación constructiva

Esta es una habilidad esencial para los líderes que desean evitar el micromanagement y fomentar un ambiente de crecimiento y desarrollo continuo. La retroalimentación constructiva se centra en ofrecer comentarios específicos, útiles y orientados al desarrollo, que no solo señalan áreas de mejora sino que también reconocen los logros y esfuerzos del empleado.

Al proporcionar retroalimentación, los líderes deben también ofrecer sugerencias prácticas y recursos que puedan ayudar al empleado a mejorar. Esto puede incluir recomendaciones de capacitación, herramientas adicionales, o cambios en el enfoque del trabajo. De esta manera, los empleados no solo reciben críticas, sino también apoyo y orientación para mejorar.

8. Evalúa y adapta estrategias

Esta práctica para evitar la microgestión implica un ciclo continuo de revisión y ajuste de las tácticas de liderazgo y gestión en función de los resultados observados y el feedback recibido.

El primer paso en la evaluación es recolectar datos y feedback de diversas fuentes, incluyendo observaciones directas, resultados de desempeño, encuestas de empleados y reuniones individuales. Es importante tener una visión completa y objetiva de cómo se están implementando las estrategias y cómo están impactando en el equipo y la organización. Esto puede incluir un informe de productividad, niveles de satisfacción laboral, tasas de rotación y otros indicadores clave de rendimiento.

Una vez recolectada la información, los líderes deben analizar los datos para identificar patrones, fortalezas y áreas de mejora. Este análisis debe ser detallado y considerar tanto los aspectos cuantitativos como cualitativos. Identificar las causas subyacentes de cualquier problema observado es crucial para realizar ajustes efectivos. 

Por ejemplo, si los empleados reportan sentirse microgestionados, es importante entender si esto se debe a una falta de confianza, comunicación deficiente, o una distribución ineficiente de las responsabilidades.

Con ello, los líderes deben desarrollar un plan de acción para ajustar sus estrategias. Esto puede incluir cambios en los procesos de delegación, mejoras en la comunicación, capacitación adicional para los gerentes, o la implementación de nuevas herramientas de gestión. Los ajustes deben ser específicos y dirigidos a abordar los problemas identificados, con un enfoque en mejorar la autonomía y la eficacia del equipo.

¿Luego de leer este blog post piensas que estás rodeado de micromanagers? Si es así, existe un grave problema. Pero todo tiene solución si se empieza por entender las causas y proponer soluciones rápidas. Sin importar cual sea el caso, incentivar la confianza y la comunicación entre líder y empleado será básico para evitar que tu empresa funcione bajo microgestiones.