En Chile, la ley 20348, promulgada el 20 de junio de 2009, marca un hito importante en la lucha por la equidad de género. Surge como una respuesta a la creciente preocupación por la brecha salarial entre hombres y mujeres, una problemática persistente en muchas sociedades a nivel mundial.
Desde que entró en vigencia la ley 20348, se establece el derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que desempeñan el mismo trabajo. Prohibiendo así cualquier forma de discriminación salarial basada en el género.
En este artículo, analizaremos a profundidad cómo se gestiona la igualdad de remuneraciones bajo la ley 20348, su impacto en el mercado laboral y los desafíos que aún persisten.
¿Cuáles son las principales disposiciones de la ley 20348?
La Ley 20.348 busca, en líneas generales, garantizar la igualdad de remuneraciones en el mercado laboral. Tal como expresa la propia legislación en el artículo 62 bis:
“El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”.
Para ello, parte de 3 pilares esenciales:
Definición de igualdad de remuneraciones
La ley 20348 establece que dos personas tienen derecho a recibir igual remuneración por un mismo trabajo realizado en idénticas condiciones. Esto incluye lo siguiente:
- Sueldo base
- Bonificaciones
- Incentivos
Y cualquier otro beneficio económico, como los bonos por desempeño. En este caso, es recomendable ser lo más objetivo posible, es decir, las recompensas deben estar basadas estrictamente en el rendimiento del colaborador.
Transparencia en la información salarial
Como parte de la ley 20348, las empresas están obligadas a mantener registros claros y accesibles sobre las remuneraciones de sus empleados. Esta transparencia es crucial para identificar y corregir posibles diferencias salariales.
Una práctica que sirve es estructurar el sueldo en base al perfil del puesto: la experiencia, habilidades, funciones del cargo, etc., el cual deberá mantenerse sin importar la persona que llegue a ser reclutada. Nuestro formato de solicitud de personal te ayudará a armar las características principales del nuevo talento.
Prohibición de discriminación
La ley 20348 prohíbe explícitamente cualquier forma de discriminación salarial por motivos de género. Cualquier diferencia en las remuneraciones debe estar justificada por factores objetivos, como la experiencia, las responsabilidades del cargo y el desempeño individual.
Para ello, contar con un software de evaluación de desempeño con funciones para establecer metas, OKR y evaluar competencias es clave. Medir el progreso del equipo de manera precisa y entregar feedback de manera equitativa, te ayudarán a implementar la ley 20348 en la gestión de tu empresa.
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¿Cómo se regula la ley 20348?
La implementación efectiva de la ley 20348 requiere una supervisión rigurosa por parte de las autoridades laborales. La Dirección del Trabajo es la entidad responsable de velar por el cumplimiento de la misma. En ese sentido, las empresas deben someterse a inspecciones periódicas. En caso de detectarse irregularidades, pueden enfrentar sanciones y multas.
¿Qué desafíos enfrenta la implementación de la ley de igualdad de remuneraciones en Chile?
A pesar de los avances, existen varios desafíos que dificultan la plena implementación de la ley 20348. Entre los más destacados se encuentran los siguientes:
Desigualdades estructurales
Persisten desigualdades estructurales que afectan la equidad salarial. La segregación ocupacional, donde hombres y mujeres se concentran en diferentes sectores y roles, sigue siendo un obstáculo significativo.
El estudio anual “Zoom de Género” destaca que la brecha salarial es más alta en 4 industrias puntuales:
- Comercio: (-35,1%)
- Industria manufacturera: (-32,1%)
- Enseñanza: (-29,3%)
- Salud: (-36,5%)
Falta de transparencia completa
A pesar de los requisitos de la ley 20348, algunas empresas todavía no proporcionan información salarial completa y transparente. La falta de datos precisos dificulta la identificación de diferencias y la implementación de medidas correctivas.
Desde el departamento de RRHH debe mantenerse el compromiso de comunicar los sueldos de cada puesto. Incluso, esta puede ser una práctica para promover la rotación interna de personal, así como la mejora continua de tu equipo. Si las remuneraciones son competitivas, tus colaboradores querrán ascender para percibir mejores ingresos.
¿Cuál es el futuro de la ley 20348 en Chile?
El futuro de la igualdad salarial en Chile depende de varios factores clave:
- Fortalecimiento de la legislación: es esencial seguir fortaleciendo la legislación para cerrar las brechas restantes. Esto incluye mejorar la transparencia salarial y asegurar que las sanciones se apliquen según sea el caso.
- Promoción de la educación y la sensibilización: generar conciencia sobre los derechos de los colaboradores y las responsabilidades del empleador puede contribuir a un cambio cultural a largo plazo.
- Monitorización continua: el área de RRHH debe comprometerse a desarrollar evaluaciones periódicas sobre la implementación de la ley 20.348 para identificar áreas de mejora y hacer los ajustes necesarios.
Aunque la ley 20348 es un paso crucial hacia la igualdad de remuneraciones en Chile, todavía persisten desafíos que requieren atención continua. La implementación efectiva de la ley, junto con el compromiso de todas las partes involucradas, empleadores, empleados y autoridades, es fundamental para lograr una verdadera equidad salarial.
La ley 20348 representa no solo una herramienta a favor del talento humano dentro del Código del Trabajo, al igual que la ley del acoso laboral, sino también un símbolo del compromiso de Chile con la igualdad de género en el ámbito laboral.