¿Cómo enfrentar la brecha salarial si mi empresa está creciendo?

La brecha salarial puede definirse como la diferencia en las compensaciones económicas que existen entre personas que ocupan el mismo cargo laboral, pero que poseen una serie de diferencias en cuanto al género o a elementos  relacionados con distintas identidades culturales, por ejemplo. Dentro de este contexto, la brecha salarial se presenta en todo tipo de organizaciones. No obstante, en aquellas empresas que se encuentran en un estadio de pleno crecimiento es más común que exista un refuerzo de la brecha salarial por el mismo puesto o por cuestiones de género.

Para que conozcas cuáles son los aspectos más importantes a tener en cuenta en relación con la brecha salarial en las empresas que están evolucionando, continúa leyendo esta guía. Como consecuencia, podrás gestionar el talento humano de una forma equitativa a medida de que tu compañía incremente el nivel de rendimiento productivo.

Optimiza el proceso de selección de talento humano

Uno de los principales factores que se puede tener en cuenta para disminuir la brecha salarial en las organizaciones que se encuentran en pleno crecimiento incluye mejorar el reclutamiento de recursos humanos desde el primer contacto que tiene un candidato con la empresa. Para que conozcas con claridad cuáles son los principales elementos a analizar para potenciar la selección de personas en las organizaciones en crecimiento, a continuación te detallamos alguna de las posibles estrategias que puedes implementar:

• Redacta jobs descriptions sin ningún tipo de sesgo discriminatorio y excluyente para ningún grupo de personas que compartan la misma ideología, cultura y/u orientación sexual.

• Promueve los valores, junto con la misión, visión y objetivos de la compañía a través de cada una de las publicaciones que se realizan de búsquedas de empleo en las distintas redes sociales o plataformas especializadas.

• Mejorar la candidate experience que incluye elevar el bienestar de cada potencial colaborador desde el comienzo hasta la finalización del proceso de reclutamiento. Incluso, cuando un talento humano no haya sido escogido para ocupar el perfil en cuestión.

• Comunica desde una perspectiva visual la presencia de hombres y mujeres por igual en cada una de tus propuestas de imagen de marca. 

• Evalúa la brecha salarial por sectores que existe en las organizaciones que forman parte de la competencia. Como afirma Diego Olcese, CEO de Crehana, en una nota de Mexico Business News, la utilización de algoritmos permite analizar datos específicos por medio de la identificación de ciertos parámetros preestablecidos por el usuario. Como consecuencia, es posible identificar en segundos cuáles son los candidatos ideales para ocupar cierto puesto dentro de las grandes empresas y analizar también otras variables como la brecha salarial que existe en las distintas compañías.

Trabaja en pos de una cultura organizacional inclusiva

Por otra parte, el acortamiento de la brecha salarial es posible gracias al fortalecimiento de una cultura corporativa basada en la inclusión, pero entendiendo que todos somos iguales como personas y desde una perspectiva laboral. De este modo, saber qué causa la brecha salarial implica un análisis profundo de las condiciones laborales de las empresas que están atravesando un proceso de crecimiento. También, es necesario admitir las bases socioculturales de la problemática, como la histórica desigualdad de género que continúa teniendo un impacto negativo en el desarrollo laboral de las mujeres.

Aquí presentamos algunas de los elementos que pueden ser decisivos para la determinación de la brecha salarial en este tipo de organizaciones y en función de una cultura organizacional positiva:

a. Brinda alternativas de trabajo flexible para combatir los trabajos de medio tiempo

En promedio, la cantidad de mujeres que asumen jornadas laborales a medio tiempo es mayor que la de los hombres. Los empleos a medio tiempo suelen tener una paga más precaria en relación con los de jornada completa. Además, en muchos de estos casos, no se suelen cumplir con los beneficios laborales establecidos por ley. Esto potencia el incremento de la brecha salarial entre hombres y mujeres y personas que ocupan el mismo trabajo dentro de las compañías en crecimiento. 

En pocas palabras, la brecha salarial es más amplia entre hombres y mujeres, ya que por lo general son las madres que en dentro de la dinámica familiar deben hacerse cargo de las tareas de cuidado de los hijos y del hogar en sí. Si bien estas cuestiones han avanzado a lo largo de las últimas décadas y los roles maternos y paternos han adoptado nuevos paradigmas, todavía hay mucho por hacer. Existen hoy en día múltiples motivos por los cuales prevalece una brecha salarial de género por imposibilidad de asistir y cumplir con un horario de trabajo amplio por parte de las mujeres. Esta situación se ve reflejada no solamente en niveles bajos de satisfacción laboral y un nivel de motivación reducido por parte de las mujeres. Asimismo, este contexto implica una reducción del salario económico y en los niveles de calidad de vida por parte de las mujeres dentro de la sociedad. 

Una posible solución implica ofrecer una modalidad de trabajo flexible para que la mujer pueda desempeñar sus funciones sin que se vea afectada la brecha salarial en el mercado laboral, dentro de las empresas en crecimiento. De este modo, se cambia la perspectiva del cumplimiento de tareas por objetivos y se deja atrás el tipo de trabajo en el que predomina la obligación de cumplir con un horario específico.

b. Programas de bienestar integral para los equipos de trabajo

Por otra parte, desde el enfoque de la cultura organizacional de las empresas que se encuentran en pleno crecimiento, no se puede dejar de mencionar la importancia de implementar planes de salud emocional y física para los recursos humanos de las compañías. En efecto, la reducción de la brecha salarial es posible mediante la implementación de una serie de estrategias efectivas para mejorar el salario emocional de los colaboradores como los que te mencionamos a continuación:

• Clases de yoga para mantener un equilibrio entre los aspectos mentales y corporales, con la finalidad de potenciar el bienestar integral y disminuir la brecha salarial desde un enfoque emocional.

• Sesiones de Psicoterapia online o presencial para abordar temáticas que pueden ser conflictivas a la hora de vincularse con los compañeros, líderes de equipo y con el trabajo en sí mismo.

• Asesoramiento en relación con una alimentación saludable para fomentar el rendimiento productivo desde una buena salud nutricional.

• Sesiones de coaching emocional y corporativo con el objetivo de establecer planes de acción para alcanzar metas dentro de los entornos profesionales multiculturales. De acuerdo con nuestro podcast Conviértete en un top employer con Silvia Dávila, CEO de Danone, se vuelve imprescindible crear equipos de talento humano en las grandes compañías que potencian el alcance de objetivos desde la diversidad cultural. El objetivo entonces consiste en buscar la evolución de las personas desde un aspecto laboral, pero sin descuidar la perspectiva personal, la que está determinada por el plan de carrera y el bienestar integral de cada una de las personas que integran los equipos de trabajo de las compañías.

c. Transparencia de salarios y brecha salarial 

Por último, es igual de importante fomentar un salario competitivo y justo en una empresa que está en crecimiento. Si el talento humano de una organización está informado acerca de las diferencias de salarios en relación con las funciones, los desempeños y aportes, habrá menos espacio para las dudas y la desconfianza. Esto impactará favorablemente en la productividad de los equipos. Comunicar efectivamente es siempre un valor positivo en cualquier empresa. De esta manera, los riesgos de la brecha salarial se reducen y se mantiene una cultura organizacional positiva. 

Específicamente, la brecha salarial es un indicador porcentual que revela la diferencia entre los salarios de un mismo puesto con ciertas características. La fórmula de cálculo de la brecha salarial más generalizada consiste en la siguiente operación: la diferencia entre el salario promedio de los hombres y el salario promedio de las mujeres dividida entre el salario promedio de los hombres. Este resultado se multiplica por 100 para que se convierta en el porcentaje de brecha salarial.

Con respecto a los tipos de brecha salarial, al momento de calcularla, suelen existir dos fórmulas que se tienen en cuenta. Aquí te compartimos las dos clases de brecha salarial calculadas en base a las variables de las condiciones del trabajo:

I. Brecha salarial no ajustada

Este cálculo es el más genérico, puesto que solo considera el valor promedio sin datos de contexto sobre los salarios de hombres y mujeres. De este modo, se calculan solamente los montos económicos percibidos en función de su sueldo base, su rendimiento, sus beneficios de contrato y las horas extras realizadas. En este caso, no se tienen en cuenta las condiciones laborales ni socioeconómicas de la persona.

II. Brecha salarial ajustada

Por el contrario, la brecha salarial ajustada determina el porcentaje a partir de factores como las particularidades del contrato laboral, los horarios, la industria a la que pertenece la empresa, el rol que cumple, el país donde se ejerce el trabajo, la edad, los grados académicos, etc. Esta información posibilita medir la brecha salarial de un modo más preciso.

Analiza la brecha salarial y toma de decisiones

Por último, para neutralizar la brecha salarial en aquellas empresas que se encuentran en etapa de crecimiento, se vuelve imprescindible reconocer las diferencias en la estructura salarial, junto con los valores que existen de esta variable. De este modo, se podrán reconocer cuáles son las posibilidades más adecuadas para contrarrestar esta situación y gestionar un rango salarial adecuado. 

Esta auditoría de salarios es indispensable para reducir la brecha salarial en una compañía en crecimiento. De hecho, realizar una auditoría de funciones, salarios y condiciones laborales ayuda a mapear la situación del talento humano en una determinada corporación. Con este análisis, es posible conocer si se están promoviendo rangos salariales competitivos para hombres y mujeres o si aún se necesita trabajar para resolver la brecha salarial entre los integrantes de los equipos de las organizaciones que están en pleno crecimiento productivo.

Con respecto a la medición de la brecha salarial que existe dentro de las organizaciones que están creciendo, es fundamental la utilización de nuevas tecnologías que faciliten los procesos y la recopilación de información a través de la automatización de tareas. Según nuestro ebook Transformación digital 2.0: Financial Services, Manufacturing & Trade and Consumer Goods, las herramientas digitales permiten agilizar los procesos laborales del capital humano con el objetivo de alcanzar las metas con mayor rapidez y eficiencia. Así, el empleo de interfaces tecnológicas para recopilar y analizar datos de relevancia para las grandes empresas optimiza la productividad en un 30%.

“Transformación digital 2.0: Financial Services, Manufacturing & Trade and Consumer Goods”, Crehana

Dentro del entorno digital, existen distintas interfaces que facilitan el reconocimiento de variables trascendentales que están relacionadas con la percepción de la brecha salarial por parte de los colaboradores. En este sentido, se puede mencionar a Crehana como una HR Tech que facilita la gestión del talento humano a través de un software de desempeño.

Específicamente, mediante la utilización de la función de "Feedback", los líderes de equipo de las empresas que se encuentran en pleno crecimiento tendrán la posibilidad de comunicar en forma directa cuáles son los valores relacionados con los ejemplos de brecha salarial y de qué modo puede reducirse por medio del mejoramiento del salario emocional. Como resultado, se potencia la comunicación bidireccional entre los colaboradores y cada HR Manager.

Plataforma de desempeño de Crehana

En conclusión, la brecha salarial por cuestiones de diferencias de puestos, razones de género o cualquier otro tipo de sesgo es uno de los factores que debe ser tenido en cuenta en todas las estrategias de recursos humanos de las empresas que se encuentran atravesando un período de pleno crecimiento. 

Las consecuencias de la brecha salarial perjudican el crecimiento profesional de las mujeres. Al mismo tiempo, generan mayor retraso en el progreso económico de una sociedad, en tanto que las mujeres constituyen una fuerza laboral productiva que requiere el reconocimiento justo de todos sus derechos. Aunque es un problema de solución integral y de resultados a largo plazo, las empresas pueden contribuir a partir de las prácticas recomendadas para reducir la brecha salarial.

Para acortar la brecha de género salarial, hacen falta esfuerzos de todos los actores a nivel gubernamental, civil y privado. Todo debe empezar por estrategias que apunten a la eliminación de una actitud cultural discriminatoria por género y a fortalecer una legislación laboral igualitaria. A partir de esta base para el cierre de la brecha salarial, las empresas deben preocuparse por ejercer el liderazgo inclusivo. 

En efecto, neutralizar los datos de la brecha salarial no solamente permite mejorar el clima de trabajo, elevar los niveles de motivación dentro de las organizaciones y aumentar el grado de satisfacción laboral por parte de los equipos de trabajo. También, de forma indirecta contribuye con el mejoramiento de la productividad laboral. Por eso, se necesita la inversión de tiempo, presupuesto y energía en la planificación de metodologías efectivas. Todo para acortar la brecha salarial y sus causas, y aumentar los niveles de bienestar integral dentro de las grandes compañías que se encuentran en una etapa evolutiva de crecimiento.