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Brecha salarial: el margen por solucionar para construir equipos diversos y empresas inclusivas

Brecha salarial: el margen por solucionar para construir equipos diversos y empresas inclusivas

Última actualización 20 de Mayo del 2022Tiempo de lectura: 7 min.

Eduardo Nuñez

La brecha salarial de género sigue siendo una realidad negativa a nivel mundial. A pesar de que el porcentaje se ha reducido en las últimas décadas, la diferencia existente entre lo que ganan hombres y mujeres, en favor de los primeros, aún persiste y requiere solución.

Aunque parezca un problema que solo perjudica a mujeres de todo el mundo, sus efectos van más allá del ámbito laboral y tienen manifestaciones en el crecimiento económico y la vida social de cada país. Es decir, la brecha de género en el mercado laboral debe llamar la atención de autoridades, empresas y sociedad en general.

Por eso, en este artículo, vamos a explicarte la definición de brecha salarial, cómo se obtiene el porcentaje, cuáles son sus causas y efectos, y recomendaciones para acortar la brecha salarial en las empresas. ¡Conoce y trabaja por equipos justos e inclusivos!

¿Qué es la brecha salarial?

En principio, la brecha salarial es un indicador porcentual que revela la diferencia entre los salarios de hombres y mujeres alrededor del mundo. Existen muchas formas de calcular la brecha salarial, dependiendo del organismo que ejecute el estudio y de las variables que incluya en el cálculo. A pesar de los resultados diversos que se obtienen, hay una conclusión que sí se mantiene: la brecha salarial es real.

La fórmula de cálculo de la brecha salarial más generalizada consiste en la siguiente operación: la diferencia entre el salario promedio de los hombres y el salario promedio de las mujeres dividida entre el salario promedio de los hombres. Este resultado se multiplica por 100 para que se convierta en el porcentaje de brecha salarial.

En ese sentido, de acuerdo al estudio Global Gender Gap Report 2021 del World Economic Forum, el Global Gender Gap Score en la región de Latinoamérica y el Caribe alcanza el 72.1%, lo cual quiere decir que queda un 28.9% de brecha salarial por acortar. Según estimaciones del propio estudio, esto tomaría 68.9 años. Lo que significa que aún queda mucho camino por recorrer en la solución al problema de la brecha salarial en nuestra región y en el mundo.

 

Tipos de brecha salarial

Al momento de calcular la brecha salarial, suelen existir dos fórmulas que se tienen en cuenta. Aquí te compartimos los 2 tipos de brecha salarial calculadas en base a las variables de las condiciones del trabajo.

1. Brecha salarial no ajustada

Este cálculo es el más genérico, puesto que solo considera el valor promedio sin datos de contexto sobre los salarios de hombres y mujeres. Quiere decir que se calculan solamente los montos económicos percibidos en base a su sueldo base, a su rendimiento, a sus beneficios de contrato y a las horas extras realizadas. En este caso, no se tiene en cuenta las condiciones laborales ni socioeconómicas de la persona.

2. Brecha salarial ajustada

Por el contrario, la brecha salarial ajustada determina el porcentaje con base en factores como el tipo de contrato laboral, los horarios, la industria a la que pertenece la empresa, el rol que cumple, el país donde se ejerce el trabajo, la edad, los grados académicos, etc. Esta información posibilita medir la brecha salarial de un modo más preciso. 

colegas de trabajo conversandoFuente: Unsplash

Causas de la brecha salarial

Saber qué causa la brecha salarial implica un análisis profundo de las condiciones laborales de las empresas. Pero no solo ello. También, requiere admitir las bases socioculturales del problema, como la histórica desigualdad de género que continúa teniendo un impacto negativo en el desarrollo laboral de las mujeres. Aquí compartimos una explicación resumida de 4 factores que contribuyen con la brecha salarial.

1. Horarios limitados de trabajo

En promedio, la cantidad de mujeres que asumen jornadas laborales a medio tiempo es mayor que la de los hombres. Los empleos a medio tiempo suelen estar peor pagados que los de jornada completa. Además, en muchos casos, no se suelen cumplir con los beneficios laborales, lo que potencia el incremento de la brecha salarial.

Esto es producto de la responsabilidad arbitraria que ha recaído sobre la mujer para hacerse cargo de las labores del hogar, lo que ha disminuído sus opciones para trabajar más horas. Como seguro sabes, esta situación ha mejorado en las últimas décadas, pero en algunos países aún no es suficiente.

tiempo de trabajo en empresaFuente: Unsplash

2. Empleos de menor remuneración

Como consecuencia de lo anterior, las dinámicas sociales en el ámbito laboral han hecho que las mujeres tiendan a trabajar en puestos o empleos peor remunerados. Una de las evidencias de la brecha salarial se refleja en ciertas industrias donde la presencia de hombres es mayoritaria. Por ejemplo, en empresas de tecnologías y ciencias. 

En un estudio del United States Census Bureau, se muestra que en Estados Unidos la fuerza laboral está representada en el 50% por mujeres. Sin embargo, en las industrias STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), estas ocupan solo el 27% de los puestos laborales. Precisamente, esta industria es donde se ofrecen actualmente los sueldos más altos que, en general, son acaparados por hombres.

negociación de contratoFuente: Unsplash

3. Negligencia de los empleadores

Pasando a un plano más privado, la cultura organizacional de las empresas es otro agravante de la brecha salarial. En muchas compañías, no existen políticas de inclusión y diversidad. La negligencia de líderes y directivos no permite que adviertan los vacíos y defectos en su organización, por lo que contribuyen inadvertidamente con el incremento de la brecha salarial. Por eso mismo, es necesario promover la igualdad de género en el ámbito laboral desde las autoridades de una empresa.

4. Menos capacidad de negociación

Al estar en una posición de desventaja en cuanto a sueldos históricos, calidad de trabajo y condiciones laborales, las mujeres pueden tener menos margen de negociación de salarios. Esto hace que ante una eventual reformulación de sueldos, primas y beneficios extras, terminen aceptando salarios que están por debajo de sus capacidades, aportes y relevancia dentro de las empresas. De todas maneras, paso a paso, el debate sobre la brecha salarial y los cambios en la legislación laboral están logrando que esta posición de desventaja disminuya.

 

¿Cómo reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres?

Para acortar la brecha de género salarial, hacen falta esfuerzos de todos los actores a nivel gubernamental, civil y privado. Todo debe empezar por estrategias que apunten a la eliminación de una actitud cultural discriminatoria por género y a fortalecer una legislación laboral igualitaria. A partir de esta base para el cierre de la brecha salarial, las empresas deben preocuparse por ejercer el liderazgo inclusivo. Aquí describimos 4 medidas contra la brecha salarial a tomar en cuenta.

1. Auditoría de salarios

El primer paso para reducir la brecha salarial en una empresa es advertir el problema. Para ello, realizar una auditoría de funciones, salarios y condiciones laborales ayuda a mapear la situación del talento humano en una corporación. Solo con este análisis, una empresa puede conocer si está promoviendo rangos salariales competitivos para hombres y mujeres o si aún necesita trabajar para resolver la brecha salarial entre los integrantes de sus equipos.

2. Políticas de empleo relativas a la familia

Otra acción para disminuir la brecha salarial consiste en fortalecer las políticas de la empresa en torno a las temáticas familiares de hombres y mujeres. Por ejemplo, igualar los beneficios para situaciones como la baja por paternidad y maternidad, los descansos médicos por atención de familiares y otras variantes que se suelen presentar. Además, es necesario eliminar las prácticas que atentan contra los derechos laborales de mujeres gestantes, algo que aún se presenta en algunas empresas.

conversación entre compañeras de trabajoFuente: Unsplash

3. Prácticas justas de contratación y promoción

Es necesario que la brecha salarial en una empresa se acorte desde las prácticas de contratación y promoción de talento. Solo así se podrá construir una empresa con bases inclusivas y de equipos diversos. Esto quiere decir que toda empresa debe preocuparse por eliminar sesgos inconscientes en los encargados de la contratación para que no incurran en prácticas discriminatorias por género. Asimismo, considerar los ascensos del mejor talento humano sin que medien prejuicios de género.

Como lo dice Juan José Gómez, profesor de nuestro curso online de Hiring Manager: reclutar talento diversoexisten tres características fundamentales que favorecen a una empresa diversa e inclusiva, sobre todo a nivel de reclutamiento: accesibilidad (derribar barreras de entrada para atraer talento humano diverso), visibilidad (exponer casos diversos de profesionales exitosos en la empresa) y responsabilidad (conciencia despierta en la cultura organizacional y en los líderes)”. Si se cumplen estas condiciones, la brecha salarial no será un problema.

4. Transparencia salarial

Por último, es igual de importante fomentar la transparencia salarial en una empresa. Si el talento humano de una organización está enterado de las diferencias de salarios en relación a funciones, desempeños y aportes, habrá menos espacio para las dudas y la desconfianza, lo que sin duda impacta favorablemente en la productividad de los equipos. Comunicar efectivamente es siempre un valor positivo en cualquier empresa. De esta manera, los riesgos de la brecha salarial quedan cortados de raíz y se mantiene una cultura organizacional saludable.

entrevista de contrataciónFuente: Unsplash

Como puedes deducir, las consecuencias de la brecha salarial perjudican el crecimiento profesional de las mujeres. Al mismo tiempo, generan mayor retraso en el progreso económico de una sociedad, en tanto que las mujeres constituyen una fuerza laboral productiva que requiere el reconocimiento justo de todos sus derechos. Aunque es un problema de solución integral y de resultados a largo plazo, las empresas pueden contribuir con la solución a partir de las prácticas recomendadas contra la brecha salarial.

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