¿Cómo plantear objetivos estratégicos en RH que impacten todas las áreas de una empresa?

El éxito de una organización depende en gran medida de su capacidad para definir y alcanzar objetivos estratégicos de recursos humanos sólidos. Estos objetivos no solo impulsan el crecimiento de los equipos, sino que también guían a la empresa hacia un futuro sostenible y próspero.

Es aquí donde aparece la figura central del HR Manager. Estos profesionales no solo administran el capital más valioso de cualquier empresa, sus colaboradores, sino que también juegan un papel estratégico fundamental en la planificación de la fuerza laboral, la previsión de las necesidades de contratación y la alineación de las prácticas de recursos humanos con los objetivos estratégicos de la empresa. 

En este artículo, exploraremos prácticas, pautas y recomendaciones fundamentales para definir objetivos estratégicos de recursos humanos que no solo impulsarán el departamento de RH, sino que también tendrán un impacto profundo y positivo en todas las áreas de una empresa grande.

Comprende la estrategia empresarial

Antes de definir cualquier objetivo estratégico, es esencial comprender la estrategia global de la empresa. Colabora estrechamente con la alta dirección para asegurarse de que los objetivos estratégicos de recursos humanos estén alineados con los objetivos generales de la organización. Esto garantizará que tu contribución tenga un impacto directo en la consecución de la misión y visión de la empresa.

Las empresas grandes suelen tener una serie de objetivos estratégicos institucionales que guían su crecimiento y desarrollo. Estos pueden incluir aumentar las ventas, expandirse a nuevos mercados, mejorar la eficiencia operativa, desarrollar nuevos productos o servicios, entre otros. Los objetivos de recursos humanos deben alinearse con estos objetivos empresariales para garantizar que el departamento esté contribuyendo directamente al éxito general.

Además de alinearse con la estrategia empresarial, los líderes de RR. HH. deben tener su propia estrategia de RH clara y bien definida. Esta estrategia debe abordar aspectos como la adquisición de talento, el desarrollo de habilidades, la retención de empleados clave y la gestión del rendimiento. Debe estar alineada con la estrategia empresarial, pero también debe considerar las necesidades específicas del Departamento de Recursos Humanos.

Establece objetivos medibles y cuantificables

Los objetivos estratégicos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo (SMART, por sus siglas en inglés). Cuantificar los objetivos permite evaluar su progreso y éxito de manera objetiva. 

Por ejemplo, en lugar de simplemente decir "mejorar la moral de los empleados", podrías establecer un objetivo medible como "aumentar el índice de satisfacción de los empleados en un 10 % en el próximo año".

Los objetivos medibles de recursos humanos permiten a los líderes de RH y a la alta dirección realizar un seguimiento claro del progreso hacia su logro. Pueden evaluar si se están cumpliendo los hitos intermedios y tomar medidas correctivas si es necesario. Esto promueve una gestión más efectiva y una toma de decisiones basada en datos.

Además, facilitan la retroalimentación y la revisión del rendimiento. Los gerentes de RH pueden brindar retroalimentación específica a los empleados sobre su contribución a los objetivos estratégicos. Esto fomenta el desarrollo profesional y la alineación de los esfuerzos individuales con los objetivos de la organización.

Para darte un mano en ese aspecto, hemos elaborado un checklist para plantear objetivos de recursos humanos, de manera que puedas identificar los elementos existentes o los faltantes para poder cumplir las metas y avalar el desarrollo de las mismas.

Fuente: Crehana

Prioriza los objetivos

No todos los objetivos estratégicos de recursos humanos pueden abordarse simultáneamente. Prioriza aquellos que tengan un impacto más significativo en la estrategia empresarial y en el rendimiento de la organización en su conjunto. Esto asegurará que los recursos se utilicen de manera efectiva.

Al considerar qué objetivos priorizar, es esencial evaluar su impacto potencial en la organización. Esto implica analizar cómo cada objetivo podría afectar a áreas como la rentabilidad, la eficiencia, la satisfacción del cliente y la retención de empleados. Los objetivos estratégicos que tienen el potencial de generar el mayor valor deben recibir prioridad.

Aunque es importante establecer prioridades claras, también es necesario ser flexible. El entorno empresarial puede cambiar rápidamente, y es posible que surjan nuevas oportunidades o desafíos que requieran ajustes en la lista de objetivos prioritarios. La capacidad de adaptarse a nuevas circunstancias es esencial.

Involucra a todas las áreas de la empresa

La colaboración y el compromiso de las partes interesadas son cruciales. Habla con los líderes de otros departamentos y empleados clave para comprender sus necesidades y preocupaciones. Esto facilitará la identificación de áreas en las que RH puede hacer una diferencia real.

Por ejemplo, los líderes del área comercial pueden destacar la importancia de la capacitación en ventas, mientras que los empleados de producción pueden resaltar la necesidad de mejoras en seguridad laboral. Estas perspectivas ayudan a priorizar y ajustar los objetivos estratégicos de recursos humanos.

En resumen, involucrar a las partes interesadas en la formulación de objetivos estratégicos es fundamental para asegurar que los objetivos sean representativos de las necesidades y prioridades de toda la organización. Esto promueve la colaboración, el compromiso y la legitimidad, lo que a su vez aumenta las posibilidades de éxito en la implementación de los objetivos y contribuye al logro de los objetivos empresariales más amplios.

Fomenta la innovación y la adopción de tecnología

Los objetivos estratégicos de RH deben reflejar la necesidad de mantenerse al día con las últimas tendencias y tecnologías en la gestión de recursos humanos. La adopción de tecnología puede automatizar procesos repetitivos y administrativos en la gestión de talento. Esto libera tiempo y recursos para que los profesionales de RH se enfoquen en tareas más estratégicas, como el desarrollo del talento y la planificación de la sucesión.

Las soluciones tecnológicas, como los sistemas de gestión de recursos humanos o las HR Tech pueden mejorar la experiencia del empleado al proporcionar acceso fácil a información, formación y beneficios. Esto contribuye a la satisfacción y la retención de empleados.

De hecho, la tecnología desempeña un papel fundamental en la capacitación y el desarrollo de los empleados. Las plataformas de e-learning y las herramientas de capacitación en línea permiten ofrecer programas de formación flexibles y personalizados para empleados remotos o dispersos geográficamente.

La tecnología también facilita la gestión del rendimiento al permitir el seguimiento continuo del desempeño, la retroalimentación en tiempo real y la revisión de objetivos estratégicos a través de plataformas de desempeño. Esto promueve una comunicación más efectiva entre los empleados y sus líderes, lo que puede conducir a una mejora del rendimiento.

Desarrolla un plan de implementación sólido

Crea un plan detallado que establezca los pasos necesarios para alcanzar cada objetivo estratégico. Asigna responsabilidades y recursos, y establece un calendario para el seguimiento y la revisión regular del progreso.

Los objetivos estratégicos solo se vuelven realidad a través de la ejecución efectiva. Un plan de implementación sólido proporciona un marco estructurado para llevar a cabo cada paso necesario para lograr los objetivos. Esto garantiza que no se pasen por alto detalles críticos y que se avance de manera constante hacia el éxito.

Un plan de implementación sólido debe identificar posibles riesgos y desafíos que puedan surgir durante la ejecución. Además, debe incluir estrategias de mitigación para abordar estos riesgos y garantizar que no detengan el progreso hacia los objetivos estratégicos SMART.

Al finalizar la implementación, es crucial llevar a cabo una evaluación exhaustiva para analizar qué se logró, qué funcionó bien y qué se puede mejorar en el futuro. Esta evaluación informará la estrategia de RH en el próximo ciclo de planificación.

Evalúa y ajusta continuamente

La evaluación regular es esencial. Mide el progreso hacia los objetivos y ajusta el plan si es necesario. Los objetivos estratégicos deben ser flexibles para adaptarse a cambios en el entorno empresarial.

La evaluación constante proporciona información sobre la efectividad de los objetivos estratégicos en la práctica. Si un objetivo no está produciendo los resultados esperados, es una oportunidad para identificar áreas de mejora y ajustar la estrategia. Esto contribuye a una gestión más eficaz de los recursos.

Los empleados pueden proporcionar valiosa retroalimentación sobre la efectividad de los objetivos funcionales de recursos humanos. La evaluación continua incluye la recopilación de comentarios de los empleados y su incorporación en los ajustes de la estrategia y los objetivos.

Según Forbes México, si un líder no se sienta periódicamente con sus colaboradores para ver cómo van en sus tareas, probablemente no se logren los resultados esperados. Una vez que se logren los objetivos previamente definidos, a nivel de grupo se debe celebrar, y a nivel individual, dar reconocimiento.

Plataforma Desempeño de Crehana

La gestión de objetivos estratégicos en el Departamento de Recursos Humanos de una empresa grande es un proceso complejo y fundamental que requiere una planificación meticulosa y una ejecución efectiva. En este artículo, hemos explorado una serie de prácticas clave que los HR Managers deben considerar al plantear y gestionar sus objetivos estratégicos.

Al comprender la estrategia empresarial, establecer objetivos medibles, priorizar, involucrar a las partes interesadas, fomentar la innovación, desarrollar un plan de implementación sólido y evaluar y ajustar continuamente, los líderes de recursos humanos pueden contribuir de manera efectiva al éxito global de la organización y al bienestar de su fuerza laboral. 

Sin duda, la gestión de objetivos estratégicos en RH es un componente esencial para impulsar la excelencia en la gestión de personas y en última instancia, el logro de los objetivos empresariales.