Guiselle Alatrista: "Es importante encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar"

Guiselle Alatrista: "Es importante encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida familiar"

Última actualización 22 de Junio del 2021Tiempo de lectura: 7 min.

Paula Cordero

Los equipos de trabajo no volverán a ser los mismos. Actualmente, las empresas están reinventándose y organizando a su talento humano para poder afrontar los retos del mercado. Diversos cambios se han presentado en poco tiempo y los líderes de recursos humanos han tenido que asumir una gran responsabilidad para capacitar a sus equipos y garantizar el bienestar laboral.

Cuando los equipos empezaron a trabajar desde sus hogares, los líderes se preguntaban cómo iban a lograr que sus equipos puedan ser autónomos y productivos. Una pieza clave para desarrollar la autonomía de equipo, ha sido la confianza y la flexibilidad que los líderes han puesto en práctica. Sin estos dos pilares, será difícil que los empleados puedan desarrollarse profesionalmente y asumir nuevas responsabilidades.

En este contexto, tuvimos la oportunidad de conversar con Guiselle Alatrista, Gerente de Recursos Humanos de Linio Perú, quien nos contó como Linio ha afrontado los cambios en la forma de trabajo a raíz de la pandemia. Al liderar un área como esta, Guiselle nos detalló cuáles han sido los retos que se presentaron y cómo han garantizado que sus empleados puedan trabajar en un ambiente de bienestar, inclusión y que sean profesionales capaces de asumir un papel de liderazgo ante cualquier crisis; pero sobre todo, nos compartió las claves para generar equipos autónomos.

A continuación, puedes encontrar lo que nos compartió.

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Guiselle, ¿De qué manera los líderes deben fomentar la autonomía en el equipo teniendo en cuenta los retos del trabajo remoto?

Una de las formas de fomentar la autonomía es trabajando en base a objetivos y entregables claros, realizando reuniones solo a manera de coordinación o checkpoints. Esto ayudará a que el colaborador trabaje independientemente, priorice y levante la mano en caso identifique algún blocker.

Desde Linio, tomamos la medida de tener coordinaciones semanales con los líderes de cada área y así poder tener identificadas cuáles son las prioridades y necesidades de cada colaborador. Esta customización de tiempos a las necesidades de cada área beneficia a cada colaborador y los ayuda a crecer fomentando la autonomía y mejorando los procesos de comunicación.

¿Cómo se puede identificar a un equipo autónomo? ¿Cuáles son sus características?

Definitivamente el liderazgo y empoderamiento que tengan es clave. En la medida de lo posible tratamos de que gestionen sus proyectos proponiendo posibles soluciones a un problema con diferentes opciones y escenarios. Son personas que se empoderan de sus propios procesos y nos ayudan a que las cosas pasen.

Como se nos indica en muchas charlas, son colaboradores que juegan el rol de protagonistas y no de víctimas. Estas características son fundamentales para cualquier equipo autónomo.

Además, se promueve mucha tolerancia al error entendiendo que siempre podemos obtener aprendizajes de cada reto.

Muchos líderes se han convertido en microgestores cuando se migró al trabajo remoto, ¿cómo podemos evitar que esto suceda?

La microgestión va a depender de la experiencia y seniority que tenga el equipo al momento de gestionar y definir prioridades. Sin embargo, es importante fomentar la autonomía dentro del equipo. Para esto es fundamental tener en claro, ¿cuáles son los objetivos a lograr?, ¿cuáles son los checkpoints a seguir? Estos detalles marcan la diferencia y ayudarán a evitar revisar el detalle, si no es necesario, por el avance del proceso global.

Debemos generar independencia con nuestros equipos de trabajo y no tenerle miedo a la cultura del error, pues el aprendizaje mejorará en cada acción. En Linio nos preocupamos mucho por fomentar la autonomía y generar independencia, todo esto acompañado de espacios donde todos podamos aprender como optimizar procesos.

¿Cuál es la clave para generar confianza entre el equipo y el líder?

Para generar confianza entre el equipo y el líder, es fundamental que todos sean muy transparentes. No solo al momento de contar las buenas noticias, sino también cuando alguien se equivoca y es necesario levantar la mano, accionar y corregirlo. La comunicación a tiempo es muy importante para fomentar la cultura que tenemos.

¿Consideras que la flexibilidad de horarios de trabajo permite que los equipos puedan aumentar su productividad y autonomía?

Creo que se trata de encontrar un balance. Hoy más que nunca con los horarios de home office es importante saber diferenciar y encontrar ese equilibrio entre el trabajo y la vida familiar. Y esto depende un poco de cada persona y cómo administra su tiempo. De hecho, tenemos trabajadores que se concentran más estando en casa y disponer de sus horarios, mientras que otros prefieren trabajar físicamente.

En Linio, creemos que existe una oportunidad de mejora, para adaptarnos aún más a la coyuntura de trabajo y optimizar aún más los tiempos dedicados.

¿Podrías contarnos alguna experiencia en la que ayudaste a que tu equipo pueda ser más autónomo? (Algún proyecto, situación, lección, etc.)

El año pasado en el área de recursos humanos, tuvimos el reto de entregar documentos virtualmente, que solíamos hacerlo en la oficina de forma física, con lo cual tuvimos que adaptar rápidamente nuestro proceso de nómina. Es aquí donde se encomendó la tarea de iniciar el proceso de implementar la herramienta digital al equipo. Esta experiencia fue muy enriquecedora para ellos pues el equipo tuvo la capacidad de tomar decisiones fundamentales para la empresa, delegar responsabilidades a personas, y en general liderar toda la transformación digital de nuestra área para acelerar procesos y hacer más sencilla la experiencia a los colaboradores.

¿Qué medidas se han tomado en Linio para evitar el burnout en los colaboradores?

Estamos muy conscientes de que el crecimiento acelerado que hemos experimentado en el último tiempo, ha traído consigo nuevos desafíos para todos al interior de la compañía. En ese sentido, hemos apostado por fortalecer nuestros equipos con nuevas contrataciones, de manera de contar con una estructura robusta; así buscamos que nuestros colaboradores tengan el mayor apoyo posible para que lleven a cabo todas las tareas como grupo y evitar que se sientan agotados.

Además, venimos impulsando que los trabajadores tomen vacaciones para que se relajen un tiempo fuera de la oficina y regresen con mayor predisposición. Otra medida que estamos implementando recientemente, es reducir la duración de las reuniones, esto para poder optimizar tiempos y espacios logrando que todos puedan servirse algún break o que tengan estos minutos de descanso entre llamadas.

Estamos en un mes importante para la comunidad LGTBIQ+ , ¿qué iniciativas y políticas se han iniciado en Linio para fomentar un ambiente de inclusión y diversidad?

En Linio al formar parte del Grupo Falabella, respetamos e implementamos todas las iniciativas y programas desarrollados para la comunidad LGTBIQ+.

Tenemos políticas internas de Diversidad e Inclusión y Transición de Género, lo cual promueve una cultura orientada a la diversidad de los colaboradores miembros de la comunidad. Como parte de esa política, por ejemplo, contamos con un seguro equiparable a la EPS para personas de la comunidad que quieran incluir a sus parejas. Asimismo, internamente tenemos webinars, reuniones y capacitaciones sobre las necesidades de la comunidad, con espacios abiertos que promueven e invitan a que los colaboradores den sus testimonios y experiencias.

Por otro lado, hemos tenido varias campañas en conjunto con ONGs, brindándoles espacios dentro de Linio.com para que puedan vender todo tipo de productos. Finalmente, como una forma de relevar nuestro compromiso con la comunidad LGTBIQ+ durante este Mes del Orgullo, el fondo pantalla de las reuniones tiene como motivo los colores del movimiento LGTBIQ+. 

¿Actualmente trabajan bajo un modelo híbrido? ¿Cómo visualizan que será el regreso a la oficina?

En realidad, el modelo de trabajo depende de cada área de la compañía y responsabilidades a cargo. Por ejemplo, en el caso de Operaciones, sí se requiere estar de manera física, pues son los responsables de mantener la efectividad de las entregas a nuestro cliente. Por otro lado, tenemos áreas que no requieren presencia física y están en un 90% en home office.

Debido al rápido crecimiento que hemos tenido con el proyecto, estamos creciendo en número de colaboradores, por lo que el regreso paulatino a la oficina se verá en un futuro y cuando se dé, será manejado bajo modalidad mixta. Esto quiere decir que los colaboradores solo irán a la oficina cuando realmente se necesite. Esto nos va a permitir ofrecer flexibilidad a los colaboradores.

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