Estructura salarial: ¡reduce la brecha laboral y ofrece sueldos justos!

La estructura salarial es un factor esencial para cualquier compañía, pues es la única forma de que puedas ofrecer una remuneración justa y merecida para tu equipo de trabajo, con la cual los empleados de tu empresa se sientan satisfechos y no limite tu presupuesto.

Las compañías tienen su modo particular de ofrecer remuneraciones a su personal. Sin embargo, no todas cuentan con un sistema de estructura salarial que les permita encontrar un equilibrio entre los sueldos, que mantenga a los colaboradores satisfechos con su labor.

En este post, te enseñaremos qué es la estructura salarial, los elementos que intervienen en la misma, así como los factores a considerar para preparar un sistema de este tipo y, por supuesto, la forma en la que puedes crear un sistema de sueldos equitativo en tu compañía. ¡Acompáñanos!

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¿Qué es la estructura salarial?

La estructura salarial es un modelo que se encarga de determinar los diversos rangos salariales de un negocio o empresa. La idea de diseñar este tipo de mecanismo es para que exista una política salarial que sea justa para todo el personal de la compañía.

Ahora bien, ¿para qué sirve una estructura salarial? Con este sistema, conseguirás lo siguiente:

• Facilitar el proceso de gestión y administración de los salarios de una compañía.

• Garantizar el equilibrio interno de la empresa.

• Ofrecer remuneraciones competitivas para los colaboradores en el ámbito nacional.

• Mantener la motivación y el compromiso de tu equipo de trabajo.

Mediante una estructura salarial justa podrá ayudarte a mantener el equilibrio en tu equipo, al ser un factor determinante en la estabilidad económica de una compañía. Entonces, ¿cómo puedes determinar este sistema?

¿Qué elementos determinan la estructura salarial de una empresa?

Contar con una estructura salarial es fundamental para que las empresas puedan desarrollarse y crecer adecuadamente, evitando conflictos de índole económica entre los empleados. Así que, al diseñar este tipo de estructura monetaria en tu negocio, es importante que establezcas el mínimo y el máximo de cada vacante en tu organización.

De esta forma, podrás mantener la igualdad salarial en tu nómina. Aunque para que tu plan ofrezca sus frutos y puedas generar una equidad interna en cuanto al tema de los sueldos, considerar cada sueldo de forma individual, abarcando los siguientes elementos:

1. Grado de estudios o competencias

Dentro de lo que es la estructura salarial, es importante que una parte importante de los sueldos estén definidos por las competencias o conocimientos que posea la persona para ejecutar las responsabilidades inherentes al cargo que ocupa.

Aunque los títulos y grados son esenciales para establecer la estructura salarial de una empresa, no lo representa todo. Incluso, tampoco debería ser motivo de discriminación salarial para dos puestos de trabajo donde las condiciones laborales sean exactamente las mismas.

2. Experiencia laboral

En el mundo laboral, la experiencia resulta ser un factor esencial para poder establecer la retribución salarial del personal de tu empresa. Así que si quieres igualar los salarios en tus empresas, debes tomar este factor en consideración.

Al momento de establecer la dinámica salarial de tus empleados, tienes que establecer la distinción de forma clara y concisa para los diferentes perfiles:

• Junior.

• Semi Junior.

• Senior.

3. Responsabilidades

Por supuesto, es imprescindible que tengas en cuenta que cada cargo en tu empresa cumple con funciones específicas, lo cual representa un factor decisivo para determinar la estructura salarial de tu compañía.

Estas responsabilidades deben dejar en claro la jerarquía de cualquier compañía, la cual es simple: mientras más responsabilidad se le demande a un colaborador, mayor será su salario. Esta condición tiene que mantenerse en función de todos los puestos de mando de la organización.

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4. Esfuerzo

Por supuesto, dentro de la estructura salarial también entra en consideración el esfuerzo de la persona. Independientemente de que este sea físico o mental, el grado de dedicación que exija una actividad concreta tiene que verse reflejado también en el tema de los sueldos.

Aunque es cierto que, en la actualidad, este criterio tiene menor incidencia que el resto de los mencionados en esta lista, no significa que no sea valorado. Como bien evidencia el medio Forbes, "las organizaciones cada vez más diferencian los aumentos de sueldos, y bonos variables, de manera significativa para sus empleados de mejor desempeño y mayor potencial".

5. Condiciones de trabajo

Finalmente, el último criterio a considerar (pero no por ello menos importante) es el tema de las condiciones laborales de cada trabajo. Si quieres definir los distintos tipos de sueldo, deben valorarse todo el contexto en el que se desarrollan las actividades del personal.

Con este punto, también nos referimos a los riesgos físicos y psicológicos a los que pueda estar expuesto el colaborador durante el desempeño de sus funciones. Incluso, de existir algún posible riesgo puede ser considerado un factor de compensación salarial.

Estos son algunos de los elementos principales que debes tener en cuenta al momento de crear una estructura salarial. Ahora, llegó el momento de conocer los factores que debes considerar para poder preparar este tipo de sistema, de una forma en la que seas lo más justo y equilibrado posible con tu personal.

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Factores a considerar para diseñar una estructura salarial

La idea de crear una estructura salarial es que esta siga una línea lógica y ascendente, en la que, además de existir una línea de mando, mantenga la igualdad entre los cargos que sean de características similares. Esto se plantea con la idea de evitar cualquier posible clase de discriminación.

Entonces, ¿qué necesitas para preparar una estructura salarial que esté acorde con las expectativas del personal y mantener el equilibrio en tu puesto de trabajo? Te lo enseñaremos a continuación.

1. Rango salarial

Este es de los elementos más utilizados por las empresas para preparar una estructura salarial que responda a las expectativas de todos y se mantenga equitativa. Ahora, ¿de qué va el rango salarial?

Simple: se refiere al tramo en el cual se mueva la remuneración que ofrezca una vacante determinada. Es decir, establece un salario base (previamente establecido) y puede ascender hasta un salario máximo determinado.

Esto implicaría que un colaborador pueda tener la oportunidad de cobrar más de lo que lo hace otro compañero que esté a su mismo nivel. Pero este aumento estaría justificado, pues se haría con base en aspectos como la implicación de un colaborador o su propia productividad.

En caso de que el sueldo del puesto aparezca definido por un rango salarial amplio, la compañía podrá realizar ajustes de remuneración de manera personalizada.

2. Objetivos

Por lo general, un sueldo está compuesto de dos factores básicos:

• Sueldo base: el salario establecido previamente por la empresa.

• Sueldo variable (o por objetivos): ingreso extra que viene determinado por el cumplimiento de ciertas metas establecidas de antemano por el empleador.

Cada vacante cuenta con un salario base determinado, el cual puede aumentar en función de los objetivos establecidos (ya sea a corto o a largo plazo). Este formato de estructura salarial es comúnmente usado en los empleos de ventas, donde los salarios son mayores en función del desempeño del empleado (incluso, superando el salario de puestos superiores).

3. Equidad interna

Partimos de la base de que la estructura salarial de una empresa debe mantener una línea jerárquica establecida en cuanto a sueldos. La idea es que, en cada estrato de responsabilidad, las remuneraciones sean justificables y parejas, ya sea por temas de experiencia como de rendimiento personal.

¿Por qué debe hacerse de esta manera? Porque si no se cumple esta condición, existe una alta posibilidad de que el ambiente pueda verse afectado de forma notoria y el rendimiento del equipo de trabajo disminuya.

Esto aplica a hombres y mujeres. La igualdad de género en las empresas es un tema que afecta a muchas compañías de la actualidad, por lo que las compañías deben aplicar sueldos justos y así, construir equipos más inclusivos.

4. Competitividad externa

La estructura salarial también representa un elemento fundamental para poder garantizar la atracción y captación de talento humano. Los candidatos a una vacante buscan empresas donde se han preocupado por reducir la brecha salarial y ofrecer a los empleados el salario que realmente se merecen, con base en su experiencia y constancia.

Asimismo, la retención de talento y la fidelización de los colaboradores también parte por este punto. Si una organización ofrece los mejores salarios, ningún miembro del personal querrá abandonar sus funciones para cambiar a otra empresa donde las condiciones puedan ser peores que las que está dejando atrás.

No debes pensar que la estructura salarial de una organización es algo que afecta a tu compañía únicamente de forma interna. Este punto también es vital para poder competir con otras empresas del sector, especialmente porque las mejores empresas son las que mantienen al personal más motivado y capacitado posible, así que también son las que ofrecen los mejores resultados a largo plazo.

¿Cómo establecer una estructura salarial equitativa?

La búsqueda de equidad en la estructura salarial es uno de los objetivos principales de las empresas. Pero no es un tema que sea tan sencillo como parece.

Para implantar un modelo de equidad salarial, puedes fijarte en un referente como Google. La empresa de tecnología es conocida por muchas razones, incluyendo su política de remuneración, con la que garantiza que no existirá discriminación salariales entre hombres y mujeres.

Según establece el portal de Google, existen tres pasos para ejecutar esta estructura salarial equitativa:

1.Determinar una filosofía de compensación

El paso fundamental viene dado por la definición de cuáles serán los criterios por los cuales tomarás tus decisiones en temas de salarios. Es decir, cuáles serán las habilidades y valores que tomarás en cuenta en tu compañía.

Con esto en mente, agrega los datos de los salarios actuales que estás ofreciendo a tus colaboradores y revisa lo que hacen otras compañías. Entonces, procede a preguntarte lo siguiente:

• ¿Cómo la filosofía de compensación puede respaldar los objetivos y valores de la compañía?

• ¿Cómo la compensación que ofreces puede compararse con la de otras empresas?

• ¿Estas prácticas de compensación sirven para atraer y captar el talento que necesita tu organización?

Si tienes estos puntos claros y tienes definida cuál de las estrategias de compensación deseas, es momento de avanzar al paso 2.

2. Diseña los procesos de compensación salarial

Una vez tengas clara tu filosofía, procede a reconocer los roles que existen en tu empresa (así como también los que quieres que existan próximamente) y establece qué es lo que se necesita para que estos perfiles ofrezcan resultados positivos.

Para ello, puedes abarcar información como la siguiente:

• El nombre de cada puesto de trabajo.

• Las responsabilidades que deben cumplirse en cada cargo.

• Las habilidades y el conocimiento que se necesita para cumplir con las funciones correspondientes.

Un punto esencial es que debes saber cuánto están ofreciendo otras empresas por puestos similares. En función de esto, determina cómo deseas consolidarte en el mercado: si quieres estar en un rango equilibrado de precios o deseas ser el empleador que más pague entre todos.

Obviamente, este punto viene determinado también por el presupuesto y la capacidad adquisitiva que poseas. Puedes querer pagar los mejores precios, pero si no dispones del capital necesario, va a ser imposible que cumplas con estas obligaciones.

Es entonces cuando debes idear el rango salarial del cargo en cuestión. En este punto, Google te recomienda que manejes un rango amplio a cada uno de los cargos, estableciendo cuál será el mínimo y el máximo de cada vacante (lo cual será útil para que puedas moverte en ciertos valores concretos al momento de tomar decisiones salariales).

Una vez creada esta estructura salarial, debes revisarla siempre que asignes un salario. Ya sea a los empleados nuevos que van ingresando a tu empresa como a aquellos antiguos a los que desees incrementarles su sueldo.

3. Analiza el nivel de equidad salarial de tu estructura

No creas que esto termina cuando decidas la estructura salarial de tu empresa. Una vez cumplido con este punto, deberás investigar y supervisar que este modelo financiero funciona de la manera en la que deseas y que no exista ninguna clase de diferencias salariales.

Estos análisis te serán de gran utilidad para que puedas conocer nuevas tendencias entre grupos y datos atípicos individuales de tu equipo de trabajo.

Por esta razón, es importante que cuentes con un equipo de monitoreo, que se encargue de evaluar el desempeño de los colaboradores, enfocándose en aspectos como:

• La gestión.

• El rendimiento.

• El cumplimiento de objetivos.

Con esto en cuenta, tendrás lo necesario para ejecutar la estructura salarial que deseas en tu equipo de trabajo.

Fuente: Pexels

Diseñar una estructura salarial que sea lo más equitativa posible continúa siendo un desafío para las empresas. La idea es que los colaboradores de tu empresa se sientan cómodos con el sueldo que obtienen y, a su vez, se puedan captar talentos nuevos para la compañía a mediano y largo plazo.

Mantener una estructura salarial adecuada te servirá para desarrollar entornos positivos de trabajo y mejores ambientes laborales. Como bien menciona Juliana López De Romaña, profesora de nuestro curso online de Cultura organizacional: Ambientes de trabajo de hoy, "la cultura positiva es crucial para el funcionamiento de una compañía; de hecho, más del 50% de ejecutivos dicen que influye en la productividad, la creatividad, la rentabilidad, el valor de la empresa y las tasas de crecimiento".

Este ha sido nuestro post. Si quieres saber más sobre la estructura salarial, inscríbete en nuestros cursos de liderazgo empresarial, donde conocerás todo lo que debes saber sobre la gestión de los equipos de trabajo y evites cualquier inconveniente que pueda repercutir en tu equipo de trabajo.

También te ofrecemos esta carta de aumento de sueldo, en caso de que hayas decidido incrementar el salario de algún colaborador y  no sepas cómo reconocer su buen desempeño para el cumplimiento de los objetivos empresariales.

¡Éxitos!