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Estructura salarial: ¬°reduce la brecha laboral y ofrece sueldos justos!

Hugo Rodríguez - 30 May 22

Articulo

7 min.

La estructura salarial es un factor esencial para cualquier compa√Ī√≠a, pues es la √ļnica forma de que puedas ofrecer una remuneraci√≥n justa y merecida para tu equipo de trabajo, con la cual los empleados de tu empresa se sientan satisfechos y no limite tu presupuesto.

Las compa√Ī√≠as tienen su modo particular de ofrecer remuneraciones a su personal. Sin embargo, no todas cuentan con un sistema de estructura salarial que les permita encontrar un equilibrio entre los sueldos, que mantenga a los colaboradores satisfechos con su labor.

En este post, te ense√Īaremos qu√© es la estructura salarial, los elementos que intervienen en la misma, as√≠ como los factores a considerar para preparar un sistema de este tipo y, por supuesto, la forma en la que puedes crear un sistema de sueldos equitativo en tu compa√Ī√≠a. ¬°Acomp√°√Īanos!

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¬ŅQu√© es la estructura salarial?

La estructura salarial es un modelo que se encarga de determinar los diversos rangos salariales de un negocio o empresa. La idea de dise√Īar este tipo de mecanismo es para que exista una pol√≠tica salarial que sea justa para todo el personal de la compa√Ī√≠a.

Ahora bien, ¬Ņpara qu√© sirve una estructura salarial? Con este sistema, conseguir√°s lo siguiente:

  • Facilitar el proceso de gesti√≥n y administraci√≥n de los salarios de una compa√Ī√≠a.

  • Garantizar el equilibrio interno de la empresa.

  • Ofrecer remuneraciones competitivas para los colaboradores en el √°mbito nacional.

  • Mantener la motivaci√≥n y el compromiso de tu equipo de trabajo.

Mediante una estructura salarial justa podr√° ayudarte a mantener el equilibrio en tu equipo, al ser un factor determinante en la estabilidad econ√≥mica de una compa√Ī√≠a. Entonces, ¬Ņc√≥mo puedes determinar este sistema?

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¬ŅQu√© elementos determinan la estructura salarial de una empresa?

Contar con una estructura salarial es fundamental para que las empresas puedan desarrollarse y crecer adecuadamente, evitando conflictos de √≠ndole econ√≥mica entre los empleados. As√≠ que, al dise√Īar este tipo de estructura monetaria en tu negocio, es importante que establezcas el m√≠nimo y el m√°ximo de cada vacante en tu organizaci√≥n.

De esta forma, podr√°s mantener la igualdad salarial en tu n√≥mina. Aunque para que tu plan ofrezca sus frutos y puedas generar una equidad interna en cuanto al tema de los sueldos, considerar cada sueldo de forma individual, abarcando los siguientes elementos:

1. Grado de estudios o competencias

Dentro de lo que es la estructura salarial, es importante que una parte importante de los sueldos est√©n definidos por las competencias o conocimientos que posea la persona para ejecutar las responsabilidades inherentes al cargo que ocupa.

Aunque los t√≠tulos y grados son esenciales para establecer la estructura salarial de una empresa, no lo representa todo. Incluso, tampoco deber√≠a ser motivo de discriminaci√≥n salarial para dos puestos de trabajo donde las condiciones laborales sean exactamente las mismas.

2. Experiencia laboral

En el mundo laboral, la experiencia resulta ser un factor esencial para poder establecer la retribución salarial del personal de tu empresa. Así que si quieres igualar los salarios en tus empresas, debes tomar este factor en consideración.

Al momento de establecer la din√°mica salarial de tus empleados, tienes que establecer la distinci√≥n de forma clara y concisa para los diferentes perfiles:

  • Junior.

  • Semi Junior.

  • Senior.

3. Responsabilidades

Por supuesto, es imprescindible que tengas en cuenta que cada cargo en tu empresa cumple con funciones espec√≠ficas, lo cual representa un factor decisivo para determinar la estructura salarial de tu compa√Ī√≠a.

Estas responsabilidades deben dejar en claro la jerarqu√≠a de cualquier compa√Ī√≠a, la cual es simple: mientras m√°s responsabilidad se le demande a un colaborador, mayor ser√° su salario. Esta condici√≥n tiene que mantenerse en funci√≥n de todos los puestos de mando de la organizaci√≥n.

salario del colaborador

Fuente: Pexels

4. Esfuerzo

Por supuesto, dentro de la estructura salarial tambi√©n entra en consideraci√≥n el esfuerzo de la persona. Independientemente de que este sea f√≠sico o mental, el grado de dedicaci√≥n que exija una actividad concreta tiene que verse reflejado tambi√©n en el tema de los sueldos.

Aunque es cierto que, en la actualidad, este criterio tiene menor incidencia que el resto de los mencionados en esta lista, no significa que no sea valorado. Como bien evidencia el medio Forbes, "las organizaciones cada vez m√°s diferencian los aumentos de sueldos, y bonos variables, de manera significativa para sus empleados de mejor desempe√Īo y mayor potencial".

5. Condiciones de trabajo

Finalmente, el √ļltimo criterio a considerar (pero no por ello menos importante) es el tema de las condiciones laborales de cada trabajo. Si quieres definir los distintos tipos de sueldo, deben valorarse todo el contexto en el que se desarrollan las actividades del personal.

Con este punto, tambi√©n nos referimos a los riesgos f√≠sicos y psicol√≥gicos a los que pueda estar expuesto el colaborador durante el desempe√Īo de sus funciones. Incluso, de existir alg√ļn posible riesgo puede ser considerado un factor de compensaci√≥n salarial.

Estos son algunos de los elementos principales que debes tener en cuenta al momento de crear una estructura salarial. Ahora, llegó el momento de conocer los factores que debes considerar para poder preparar este tipo de sistema, de una forma en la que seas lo más justo y equilibrado posible con tu personal.

pago de sueldos

Fuente: Pexels

Factores a considerar para dise√Īar una estructura salarial

La idea de crear una estructura salarial es que esta siga una línea lógica y ascendente, en la que, además de existir una línea de mando, mantenga la igualdad entre los cargos que sean de características similares. Esto se plantea con la idea de evitar cualquier posible clase de discriminación.

Entonces, ¬Ņqu√© necesitas para preparar una estructura salarial que est√© acorde con las expectativas del personal y mantener el equilibrio en tu puesto de trabajo? Te lo ense√Īaremos a continuaci√≥n.

1. Rango salarial

Este es de los elementos m√°s utilizados por las empresas para preparar una estructura salarial que responda a las expectativas de todos y se mantenga equitativa. Ahora, ¬Ņde qu√© va el rango salarial?

Simple: se refiere al tramo en el cual se mueva la remuneración que ofrezca una vacante determinada. Es decir, establece un salario base (previamente establecido) y puede ascender hasta un salario máximo determinado.

Esto implicar√≠a que un colaborador pueda tener la oportunidad de cobrar m√°s de lo que lo hace otro compa√Īero que est√© a su mismo nivel. Pero este aumento estar√≠a justificado, pues se har√≠a con base en aspectos como la implicaci√≥n de un colaborador o su propia productividad.

En caso de que el sueldo del puesto aparezca definido por un rango salarial amplio, la compa√Ī√≠a podr√° realizar ajustes de remuneraci√≥n de manera personalizada.

2. Objetivos

Por lo general, un sueldo est√° compuesto de dos factores b√°sicos:

  • Sueldo base: el salario establecido previamente por la empresa.

  • Sueldo variable (o por objetivos): ingreso extra que viene determinado por el cumplimiento de ciertas metas establecidas de antemano por el empleador.

Cada vacante cuenta con un salario base determinado, el cual puede aumentar en funci√≥n de los objetivos establecidos (ya sea a corto o a largo plazo). Este formato de estructura salarial es com√ļnmente usado en los empleos de ventas, donde los salarios son mayores en funci√≥n del desempe√Īo del empleado (incluso, superando el salario de puestos superiores).

3. Equidad interna

Partimos de la base de que la estructura salarial de una empresa debe mantener una l√≠nea jer√°rquica establecida en cuanto a sueldos. La idea es que, en cada estrato de responsabilidad, las remuneraciones sean justificables y parejas, ya sea por temas de experiencia como de rendimiento personal.

¬ŅPor qu√© debe hacerse de esta manera? Porque si no se cumple esta condici√≥n, existe una alta posibilidad de que el ambiente pueda verse afectado de forma notoria y el rendimiento del equipo de trabajo disminuya.

Esto aplica a hombres y mujeres. La igualdad de g√©nero en las empresas es un tema que afecta a muchas compa√Ī√≠as de la actualidad, por lo que las compa√Ī√≠as deben aplicar sueldos justos y as√≠, construir equipos m√°s inclusivos.

4. Competitividad externa

La estructura salarial tambi√©n representa un elemento fundamental para poder garantizar la atracci√≥n y captaci√≥n de talento humano. Los candidatos a una vacante buscan empresas donde se han preocupado por reducir la brecha salarial y ofrecer a los empleados el salario que realmente se merecen, con base en su experiencia y constancia.

Asimismo, la retenci√≥n de talento y la fidelizaci√≥n de los colaboradores tambi√©n parte por este punto. Si una organizaci√≥n ofrece los mejores salarios, ning√ļn miembro del personal querr√° abandonar sus funciones para cambiar a otra empresa donde las condiciones puedan ser peores que las que est√° dejando atr√°s.

No debes pensar que la estructura salarial de una organizaci√≥n es algo que afecta a tu compa√Ī√≠a √ļnicamente de forma interna. Este punto tambi√©n es vital para poder competir con otras empresas del sector, especialmente porque las mejores empresas son las que mantienen al personal m√°s motivado y capacitado posible, as√≠ que tambi√©n son las que ofrecen los mejores resultados a largo plazo.

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¬ŅC√≥mo establecer una estructura salarial equitativa?

La b√ļsqueda de equidad en la estructura salarial es uno de los objetivos principales de las empresas. Pero no es un tema que sea tan sencillo como parece.

Para implantar un modelo de equidad salarial, puedes fijarte en un referente como Google. La empresa de tecnología es conocida por muchas razones, incluyendo su política de remuneración, con la que garantiza que no existirá discriminación salariales entre hombres y mujeres.

Seg√ļn establece el portal de Google, existen tres pasos para ejecutar esta estructura salarial equitativa:

1.Determinar una filosofía de compensación

El paso fundamental viene dado por la definici√≥n de cu√°les ser√°n los criterios por los cuales tomar√°s tus decisiones en temas de salarios. Es decir, cu√°les ser√°n las habilidades y valores que tomar√°s en cuenta en tu compa√Ī√≠a.

Con esto en mente, agrega los datos de los salarios actuales que est√°s ofreciendo a tus colaboradores y revisa lo que hacen otras compa√Ī√≠as. Entonces, procede a preguntarte lo siguiente:

  • ¬ŅC√≥mo la filosof√≠a de compensaci√≥n puede respaldar los objetivos y valores de la compa√Ī√≠a?

  • ¬ŅC√≥mo la compensaci√≥n que ofreces puede compararse con la de otras empresas?

  • ¬ŅEstas pr√°cticas de compensaci√≥n sirven para atraer y captar el talento que necesita tu organizaci√≥n?

Si tienes estos puntos claros y tienes definida cuál de las estrategias de compensación deseas, es momento de avanzar al paso 2.

2. Dise√Īa los procesos de compensaci√≥n salarial

Una vez tengas clara tu filosofía, procede a reconocer los roles que existen en tu empresa (así como también los que quieres que existan próximamente) y establece qué es lo que se necesita para que estos perfiles ofrezcan resultados positivos.

Para ello, puedes abarcar información como la siguiente:

  • El nombre de cada puesto de trabajo.

  • Las responsabilidades que deben cumplirse en cada cargo.

  • Las habilidades y el conocimiento que se necesita para cumplir con las funciones correspondientes.

Un punto esencial es que debes saber cu√°nto est√°n ofreciendo otras empresas por puestos similares. En funci√≥n de esto, determina c√≥mo deseas consolidarte en el mercado: si quieres estar en un rango equilibrado de precios o deseas ser el empleador que m√°s pague entre todos.

Obviamente, este punto viene determinado también por el presupuesto y la capacidad adquisitiva que poseas. Puedes querer pagar los mejores precios, pero si no dispones del capital necesario, va a ser imposible que cumplas con estas obligaciones.

Es entonces cuando debes idear el rango salarial del cargo en cuesti√≥n. En este punto, Google te recomienda que manejes un rango amplio a cada uno de los cargos, estableciendo cu√°l ser√° el m√≠nimo y el m√°ximo de cada vacante (lo cual ser√° √ļtil para que puedas moverte en ciertos valores concretos al momento de tomar decisiones salariales).

Una vez creada esta estructura salarial, debes revisarla siempre que asignes un salario. Ya sea a los empleados nuevos que van ingresando a tu empresa como a aquellos antiguos a los que desees incrementarles su sueldo.

3. Analiza el nivel de equidad salarial de tu estructura

No creas que esto termina cuando decidas la estructura salarial de tu empresa. Una vez cumplido con este punto, deber√°s investigar y supervisar que este modelo financiero funciona de la manera en la que deseas y que no exista ninguna clase de diferencias salariales.

Estos an√°lisis te ser√°n de gran utilidad para que puedas conocer nuevas tendencias entre grupos y datos at√≠picos individuales de tu equipo de trabajo.

Por esta raz√≥n, es importante que cuentes con un equipo de monitoreo, que se encargue de evaluar el desempe√Īo de los colaboradores, enfoc√°ndose en aspectos como:

  • La gesti√≥n.

  • El rendimiento.

  • El cumplimiento de objetivos.

Con esto en cuenta, tendr√°s lo necesario para ejecutar la estructura salarial que deseas en tu equipo de trabajo.

pago al personal

Fuente: Pexels

Dise√Īar una estructura salarial que sea lo m√°s equitativa posible contin√ļa siendo un desaf√≠o para las empresas. La idea es que los colaboradores de tu empresa se sientan c√≥modos con el sueldo que obtienen y, a su vez, se puedan captar talentos nuevos para la compa√Ī√≠a a mediano y largo plazo.

Mantener una estructura salarial adecuada te servir√° para desarrollar entornos positivos de trabajo y mejores ambientes laborales. Como bien menciona Juliana L√≥pez De Roma√Īa, profesora de nuestro curso online de Cultura organizacional: Ambientes de trabajo de hoy, "la cultura positiva es crucial para el funcionamiento de una compa√Ī√≠a; de hecho, m√°s del 50% de ejecutivos dicen que influye en la productividad, la creatividad, la rentabilidad, el valor de la empresa y las tasas de crecimiento".

Este ha sido nuestro post. Si quieres saber m√°s sobre la estructura salarial, inscr√≠bete en nuestros cursos de liderazgo empresarial, donde conocer√°s todo lo que debes saber sobre la gesti√≥n de los equipos de trabajo y evites cualquier inconveniente que pueda repercutir en tu equipo de trabajo.

Tambi√©n te ofrecemos esta carta de aumento de sueldo, en caso de que hayas decidido incrementar el salario de alg√ļn colaborador y  no sepas c√≥mo reconocer su buen desempe√Īo para el cumplimiento de los objetivos empresariales.

¬°√Čxitos!