Las pruebas psicotécnicas son herramientas indispensables para todos los departamentos de talento humano de las grandes compañías para corroborar las competencias duras y blandas que deben cumplir los potenciales candidatos a la hora de ingresar en una compañía y ocupar un perfil laboral. Es cierto que existen otras instancias de suma relevancia dentro del proceso de selección de colaboradores, como las fases del reclutamiento virtual y el ciclo de entrevistas. No obstante, la evaluación de las habilidades de los aplicantes al hacer las pruebas psicotécnicas facilita la comprobación de la veracidad de las skills que dicen tener las distintas personas que se postulan y si están realmente aptos para desempeñar las funciones establecidas en el candidato persona. 

Dentro de este contexto, es fundamental que los líderes de equipo de las grandes organizaciones conozcan en profundidad cuáles son las características de las pruebas psicotécnicas laborales y cuál es su influencia para alcanzar una contratación exitosa a gran escala. Esta se verá reflejada en un nivel de engagement elevado y en un amplio sentido de pertenencia hacia la compañía a lo largo del tiempo. Sigue leyendo esta guía sobre la importancia de las pruebas psicotécnicas en los procesos de selección de personal y optimiza el rendimiento de tus grupos de trabajo a través de un reclutamiento efectivo.

¿Qué son las pruebas psicotécnicas? 

Conceptualmente, las pruebas psicotécnicas son instancias de evaluación de los candidatos en función de ciertas variables que se desean medir, como su nivel potencial de desempeño, la capacidad de trabajo bajo presión, su memoria y los niveles de concentración, etc. Estas suelen estar determinadas por el puesto a cubrir, el perfil laboral y la definición del candidato ideal. También, por el nivel de adecuación de los potenciales ingresantes a la compañía según el sistema de valores que poseen y su misión y visión de su crecimiento profesional. A continuación, te mencionamos otras de las características de las pruebas psicotécnicas para que puedas conocerlas en mayor profundidad:

• Los test psicotécnicos de selección de personal son recursos funcionales para los reclutadores, los que tienen la posibilidad de comprobar la experiencia que afirman tener los postulantes en las instancias anteriores del proceso de selección.

• A diferencia de los tests psicométricos que facilitan el análisis de las diversas capacidades cognitivas y mentales de las personas, los tests psicotécnicos se encargan de determinar las diversas aptitudes de las personas que están por ser seleccionadas para ingresar a una organización. 

• Una buena prueba psicotécnica tiene consignas claras y precisas, ya que no debe haber lugar para ambigüedades. El objetivo de las pruebas psicotécnicas es obtener datos fehacientes. A veces, como resultado de una redacción complicada de las premisas a desarrollar, los postulantes no pueden llevar a cabo una evaluación que demuestre con efectividad cuál es la situación real en cuanto a sus propias competencias. 

¿Cuáles son los diferentes tipos de pruebas psicotécnicas? 

Hay distintas pruebas psicotécnicas en función de las habilidades que se deseen medir en el postulante desde el departamento de talento humano para que pueda alcanzar la máxima productividad laboral dentro de su puesto. En esta sección, te presentamos solamente algunas de las evaluaciones psicotécnicas más relevantes se pueden tener en cuenta para poner en acción en los procesos de reclutamiento empresarial:

a. Pruebas psicotécnicas de aptitud verbal 

Este es uno de los ejemplos de pruebas psicotécnicas más utilizados para la medición de las skills que están relacionadas con la generación de conceptos y la comprensión mediante el lenguaje oral o escrito. Las características de esta evaluación psicotécnica dependerán del puesto a cubrir dentro de la empresa. Algunos de los más comunes de este tipo de tests psicotécnicos para medir competencias verbales contienen estas actividades:

• Ejercicios de comprensión lectora de distinto nivel de complejidad. 

• Dinámicas en las que se evalúa la ortografía y el manejo general de la sintaxis.

• Coherencia y cohesión aplicada a la elaboración de textos escritos o enunciados orales. 

• Desarrollo del vocabulario y de relaciones asociativas libres según determinados campos semánticos.

• Establecimiento de definiciones conceptuales.

b. Pruebas psicotécnicas de razonamiento numérico

Otro de los test psicotécnicos que se debe mencionar está asociado con la evaluación de la capacidad de análisis de la información cuantitativa. Conocer la forma en la que el potencial colaborador razona desde una perspectiva numérica es fundamental para aquellos puestos en los que se requieren habilidades analíticas duras. Esto con el objetivo de optimizar la toma de decisiones a través de métricas reales. Particularmente, estas son pruebas psicotécnicas que pueden incluir estas actividades: 

• Creación de tablas a partir de problemáticas concisas que deben ser resueltas para comprobar el nivel de razonamiento numérico del candidato a ocupar un perfil que requiere de esta clase de habilidades.

• Dinámicas en las que se debe obtener conclusiones a través del estudio de gráficos de distinto formato según los parámetros determinados en un texto que los acompañe.

• Realización de informes en los que se combine la presentación y el análisis de datos con la redacción de posibles soluciones frente a un problema en particular que se necesita resolver. Este es un ejemplo de pruebas psicotécnicas laborales que permiten la comprobación de las habilidades de razonamiento numérico y verbal.

c. Test psicotécnicos de aptitud espacial 

Entre las pruebas psicotécnicas más importantes, aquellas que analizan las competencias espaciales son esenciales para conocer la forma de razonamiento que posee un aplicante con respecto a la orientación espacial y el pensamiento figurativo. Aquí te presentamos una lista con alguna de las actividades a llevar a cabo para que los candidatos puedan responder esta prueba psicotécnica en un proceso de selección de personal:

• Reconocimiento y orientación de distintas figuras geométricas en el espacio. 

• Rotación de elementos geométricos con el objetivo de obtener una figura concreta. 

• Dibujo libre mediante la utilización de elementos geométricos que permitan corroborar el entendimiento vinculado con los volúmenes, las distancias y las posiciones de las figuras geométricas.

• Construcción con bloques de madera o de otro material que permita el trabajo en tres dimensiones.

• Armado de rompecabezas de diverso grado de complejidad.

d. Pruebas psicotécnicas de razonamiento abstracto 

Se trata de una de las pruebas psicotécnicas que debe tenerse en cuenta en los departamentos de talento humano para corroborar la capacidad organizativa y de observación que tiene el candidato a través de la deducción. Es cierto que hay puestos que requieren un amplio desarrollo en este tipo de competencias. De todos modos, algunos perfiles precisan una capacidad de abstracción mayor. Algunos de los ejercicios que se pueden incluir en pruebas psicotécnicas laborales de estas características son los siguientes:

• Identificación de patrones en función de aquellas variables que se desean medir en cuanto al pensamiento abstracto. En este sentido, se pueden usar figuras geométricas y letras en distintos recuadros para que el candidato complete la serie según su nivel de abstracción en el pensamiento.

• Despliegue de figuras geométricas según patrones específicos. Por ejemplo, se le presenta al aplicante un cubo dibujado en tres dimensiones. Es necesario escoger entre distintas opciones que explicitan variaciones de dicho cubo en forma desplegada o sin armar. 

• Elección de figuras discordantes o que no coinciden dentro de una serie de patrones preestablecidos en la prueba psicotécnica de selección de personal. 

e. Pruebas psicotécnicas de atención, concentración y retención 

Por último, estas pruebas psicotécnicas facilitan la medición del grado de concentración y la forma en la que los colaboradores retienen la información. Este tipo de evaluaciones psicotécnicas son fundamentales dentro de los procesos de reclutamiento porque facilitan el reconocimiento de aquellos candidatos con altos niveles potenciales de productividad. Acá enlistamos algunos ejemplos de dinámicas que se pueden llevar a cabo en estas clases de pruebas psicotécnicas: 

• Repetición de patrones de manera continua para corroborar los niveles de concentración y la forma en la que los postulantes se concentran ante una actividad monótona. 

• Retención de cadenas numéricas determinadas de diverso nivel de dificultad con el objetivo de repetirlas de memoria y comprobar la cantidad de aciertos. 

• Detección de equivocaciones en cadenas de términos creados con letras de forma aleatoria y sin un significado real. Este ejercicio puede ejecutarse mediante el uso de términos cortos y largos según los niveles de concentración que se busquen percibir. 

¿Cómo hacer pruebas psicotécnicas para el reclutamiento a gran escala?

Finalmente, en esta guía sobre la importancia de las pruebas psicotécnicas, se vuelve esencial explicitar una serie de cuestiones que deben considerarse a la hora de efectuar las prácticas de reclutamiento y utilizar este tipo de tests psicotécnicos. Según nuestro podcast El nuevo rol de HR: Impacto estratégico en las Organizaciones con María Martha Gómez de Telefónica, los procesos de contratación son esenciales dentro del área de talento humano de una compañía y forman parte de las actividades cotidianas. No obstante, es necesario mejorar estos procesos para contar con los recursos humanos correctos y que trabajen en pos de un objetivo empresarial en común. 

Por las razones anteriores, llevar a cabo las pruebas psicotécnicas en entornos organizacionales de gran dimensión puede representar un desafío. Aquí te presentamos algunos de los elementos centrales que se deben evaluar a la hora de hacerlas:

a. Opta por la mejor prueba psicotécnica para cada perfil laboral en particular 

Si bien es recomendable realizar un conjunto de pruebas psicotécnicas para constatar las actitudes de los postulantes, estas no deben ser elegidas al azar. Por el contrario, deben tenerse en cuenta estos factores;

• El tipo de psicotécnico que se llevará a cabo dependerá del perfil del candidato ideal. De acuerdo con nuestra Guía completa de reclutamiento y selección de personal, determinar el candidato ideal incluye tener en cuenta cuáles serán las estrategias de social recruiting, las habilidades del aplicante, su nivel de experiencia y también cuáles serán sus formas de evaluación durante todo el proceso.

“Guía completa de reclutamiento y selección de personal”, Crehana

• Elegir una entrevista psicotécnica de trabajo apropiada también implica contemplar el tiempo de duración y la precisión de la redacción de las consignas a realizar por parte del postulante. Es ideal que las respuestas sean efectuadas en un tiempo predeterminado para que los resultados que se obtengan sean coherentes y con un alto grado de espontaneidad. 

b. Aprovecha las nuevas tecnologías para agilizar el proceso de evaluación de las pruebas psicotécnicas 

Implementar los distintos tipos de pruebas psicotécnicas requiere del empleo de los recursos digitales disponibles para hacer más eficientes los métodos de análisis y recopilación de datos. De hecho, en entornos organizacionales de gran dimensión, es esencial complementar el desarrollo de los test psicotécnicos a través del uso de interfaces digitales especializadas. Todo para tomar las mejores decisiones a través de métricas personalizadas según cada uno de los postulantes. Aquí te presentamos algunos ítems para que tomes las mejores decisiones de contratación:

• Aunque el ideal es que los formatos de pruebas psicotécnicas sean llevadas a cabo por profesionales del ámbito de la Psicología, es importante brindarles a las personas encargadas de este tipo de evaluaciones las competencias duras y blandas necesarias para interpretar los datos obtenidos. En este sentido, una buena opción es disponer del software de desempeño de Crehana, que permite establecer Planes Individuales de Desarrollo (PID) para cada uno de los colaboradores que se encarguen de esta instancia dentro del proceso de selección de personal.

• Los beneficios de las tecnologías pueden mejorar el proceso de reclutamiento desde una perspectiva integral. A través de la obtención de distintos KPI, es posible corroborar que las elecciones de los candidatos previamente efectuadas según el candidato ideal sean asertivas en el caso de que las pruebas psicotécnicas hayan tenido resultados favorables. Como afirma un artículo de Harvard Deusto, el uso de la inteligencia artificial representa un cambio de paradigma en el proceso de selección de RR. HH. para hallar alternativas creativas y positivas que agilicen las diversas etapas. Todo con el objetivo de contratar talento que tenga un alto nivel de encaje con la organización y que cumpla con todos los criterios establecidos en la job description.

Plataforma de desempeño de Crehana

En resumen, las pruebas psicotécnicas deben ser consideradas como aliadas para los responsables del área de talento humano. Para sacarles el máximo provecho, se requiere capacitar a los colaboradores encargados del sector desde una mirada teórica y práctica. Esto para que tengan las skills necesarias para escoger los modelos de pruebas psicotécnicas adecuados para cada perfil profesional que se requiere en la empresa. En función de este panorama, las nuevas tecnologías ocupan un lugar central para agilizar los procesos y facilitar la instancia de análisis de los resultados obtenidos.

Si bien los integrantes de los equipos de trabajo de los departamentos de talento suelen estar altamente capacitados para comprender algunos resultados de las pruebas psicotécnicas, se vuelve imprescindible que estas sean evaluadas por profesionales especializados en el ámbito de la Psicología laboral. 

Procura entonces aprovechar todas las ventajas de las pruebas psicotécnicas para llevar a la práctica un proceso de reclutamiento de colaboradores efectivo. Este permitirá reducir costos y disponer de equipos con un elevado sentido de pertenencia, que trabajen motivados y que ocupen puestos de trabajo acordes a su perfil profesional para alcanzar los objetivos planteados.