Muchas organizaciones dejan completamente en manos de sus áreas de recursos humanos todo lo relacionado con el capital humano, desde la captación de talento, la productividad y niveles de satisfacción hasta los programas de capacitación, entre otros aspectos. Sin embargo, quizás este tipo de cultura organizacional no sea el más adecuado.
Como es sabido, una de las claves (hay quienes irían más lejos y asegurarían que se trata más bien de un requisito) para que una empresa tenga éxito es la motivación de los colaboradores. Y para tener equipos motivados se requiere de un gran equipo de líderes que inspiren, guíen, impulsen, dirijan y funjan como mentores para cada uno de los miembros de la compañía. Por esa razón, en este artículo nos centraremos en la importancia que tiene la C-suite en el desarrollo de talento de las empresas.
¿Qué es la C-suite?
El nombre C-suite (también conocido simplemente como C level o nivel C) se usa para referirse a la junta directiva o al nivel gerencial de una empresa. Esta denominación proviene del hecho de que en inglés los puestos de los altos directivos de las compañías tienen en común la palabra chief, que se representa con la letra c en las abreviaturas de dichos cargos.
Comúnmente, cuando se habla de los miembros de la C-suite de una empresa se hace referencia los tres posiciones más altas:
- Chief Executive Officer (CEO).
- Chief Financial Officer (CFO).
- Chief Operating Officer (COO).
Sin embargo, otros cargos gerenciales pueden ser considerados como parte de la C-suite; hay, por ejemplo, quienes piensan que los directores de recursos humanos deberían formar parte de esta élite. Así, podemos contemplar como parte de la C-suite a los siguientes puestos:
- Chief Technology Officer (CTO).
- Chief Information Officer (CIO).
- Chief Compliance Officer (CCO).
- Chief Legal Officer (CLO).
- Chief Data Officer (CDO).
Como se ve, los miembros de la C-suite conforman el grupo más influyente e importante de personas dentro de una organización, pues son quienes toman las decisiones que
determinan el rumbo de la empresa y, por ende, de quienes forman parte de ella. Es en el nivel C donde se construye realmente la cultura empresarial.
Quienes forman parte de la C-suite suelen destacar por algunas características, en las que cabe mencionar, además de las skills propias para la labor que desempeñan, el pensamiento estratégico, una capacidad excepcional de liderazgo, el manejo de crisis y resolución de conflictos, adaptabilidad, asertividad y la habilidad de tomar decisiones de manera expedita y efectiva.
Fuente: Roland Samuel (Unsplash).
La C-suite y el desarrollo de talento
Toda la cuestión del desarrollo de talento es bastante compleja y se compone de distintos elementos, entre los cuales los planes de capacitación y un gran liderazgo son imprescindibles. Se trata, por otra parte, de uno de los fundamentos que permiten que una empresa crezca y alcance el éxito.
Además, con las tecnologías emergentes, innovaciones y nuevas herramientas las formas de liderar, desarrollar el talento y medir el rendimiento de los equipos al interior de una organización se encuentran en constante cambio.
Por lo anterior, los miembros de la C-suite que forman parte de distintas industrias y áreas hoy en día están prestando mucha atención en el desarrollo de talento y, en especial, en su rol para que los miembros de sus organizaciones crezcan de la mano de la compañía.
Fuente: Kraken Images (Unsplash).
Retos y prioridades de la C-suite para el desarrollo de talento
Para entender más acerca de las principales preocupaciones que tienen los miembros de la C-suite sobre el desarrollo de talento en nuestros días, así como mostrar algunas soluciones, vale la pena recuperar algunos de los insights de Ann Parker, quien es senior manager de la Asociación para el Desarrollo de Talento ( ATD por sus siglas en inglés).
En una entrevista publicada por la revista Forbes, Parker compartió 7 confesiones que a lo largo de los años le hicieron algunos directivos del área de desarrollo de talento de diversas empresas acerca de sus principales retos para lograr convencer a la C-suite de sus prioridades. A continuación haremos un recuento de ellos:
Crear una estrategia de desarrollo de talento bien informada
Por años, los directores de desarrollo de talento han tratado de ser escuchados y de convencer a sus CEOs de que desarrollar el talento es una pieza clave para el crecimiento de la organización y, por lo tanto, que es necesario invertir en esta área.
Para lograr lo anterior, Ann Parker está convencida de que se requiere dedicar por lo menos un año a realizar una amplia investigación de mercado y análisis de la empresa para presentar una estrategia de desarrollo de talento a los miembros de la C-suite.
Alinear el plan de desarrollo de talento a las necesidades de la empresa
La mayoría de los directores de desarrollo de talento han llegado a ese puesto desde el área de recursos humanos y, por lo tanto, carecen del know-how ejecutivo que se requiere al llegar al nivel C de la empresa.
En este sentido, es importante estar alineados a los objetivos y prioridades de la empresa. Para lograr esto es recomendable agendar reuniones periódicas con el CEO u otros miembros de la C-suite, para que te compartan los principales pain points que deben atacarse. De este modo el desarrollo de talento podrá enfocarse en esos puntos y estará orientado a las necesidades de la empresa.
Fuente: Alex Kotliarskyi (Unsplash).
Conocer la cultura empresarial
Como hemos mencionado, la única forma de que el desarrollo de una organización funcione es alineándolo a toda la estrategia organizacional. Conocer la cultura empresarial como su palma de la mano es un requisito para los directores de desarrollo de talento.
Los planes de desarrollo de talento realmente efectivos se logran cuando estos se mueven en la misma dirección que el resto de la empresa.
Evaluar el éxito de los planes de desarrollo
Es difícil conocer el impacto directo que tiene un plan de capacitación en los resultados de la empresa, pues se trata sobre todo de cambios cualitativos que en ocasiones resulta complicado medir. Sin embargo, existen algunos modelos que permiten evaluar estos planes. Conocerlos es necesario para revisar la pertinencia en la orientación de un plan de desarrollo de talento en específico, así como para implementar cambios en caso de que fuera necesario.
Aprender a desarrollar nuevos líderes
Hay mucho por mejorar en cuanto a la creación de nuevos líderes. Aunque se hacen fuertes inversiones y se le da prioridad al tema, lo cierto es que no hay grandes resultados en cuanto al desarrollo de talento con un alto potencial para liderar en el futuro.
En su libro Leading in Times of Disruption and Ambiguity, David Dotlich y Raj Ramachandran afirman que para ser un líder sobresaliente, en los próximos diez estos tendrán “ser capaces de adaptarse a una variedad de contextos, condiciones y situaciones que será cada vez más difícil enseñar ‘cómo liderar’. Lo que debe hacerse, entonces, es desarrollar líderes que tengan las habilidades necesarias para tener éxito en ambientes complejos, ambiguos e inciertos”.
El desarrollo de este nuevo tipo de liderazgo debe enfocarse en seis elementos que han mostrado potencial y que pueden llevar a la creación de cambios significativos y duraderos al interior de una empresa:
- Poner la disrupción en el centro de los objetivos. Crear líderes disruptivos será cada vez más importante.
- Desarrollar la agilidad y la autenticidad.
- Descubrir un propósito general para seguir creciendo.
- Hacer uso de experiencias inmersivas que permitan acelerar la transformación.
- Pensar en el contexto general en el que está inmersa la empresa.
- Buscar cambios organizacionales duraderos.
Fuente: Romain V (Unsplash).
Anticipar las necesidades futuras de la empresa
El ambiente VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo, por sus siglas en inglés) en el que vivimos no permite desarrollar a gran profundidad o con un alto nivel de especialización ninguna tendencia de aprendizaje, ya que los cambios constantes requieren que los procesos de reclutamiento, capacitación y desarrollo estén todo el tiempo en movimiento.
Crear una visión de aprendizaje estratégico, que permita anticipar y desarrollar nuevas skills que serán muy valiosas para la fuerza de trabajo de la empresa en el mediano plazo, será de suma importancia para mantenerse al día con los constantes cambios que ocurren en las empresas todos los días.
El director de aprendizaje de Accenture, Rahul Varma, opina que para desarrollar talento que dé buenos resultados y sea exitoso “es necesario mirar hacia dónde se está dirigiendo el mundo… Debemos pensar cómo será el aprendizaje y la capacitación en el futuro, cómo introducir el contacto y la conexión humana en un entorno altamente digitalizado, y cómo escalar esas propuestas”.
Pensar en las necesidades individuales
Las nuevas generaciones que están entrando al mercado laboral tienen un alto nivel de rotación; esto significa que abandonan su trabajo después de poco tiempo, pues no han generado un alto nivel de lealtad con ninguna organización. La alta rotación de personal dificulta la creación de planes de sucesión.
Si bien es importante que el desarrollo de talento esté alineado a las necesidades y metas de la empresa, crear planes de desarrollo y capacitación que tomen en cuenta las necesidades individuales de los colaboradores ayudará a mejorar los niveles de retención y a desarrollar mejores líderes.
Fuente: Razvan Chisu (Unsplash).
Desarrollo estratégico de talento
La capacitación de la fuerza de trabajo sigue siendo una prioridad para la C-suite, según una encuesta de InStride realizada a más de 500 tomadores de decisiones que trabajan en las más grandes compañías de los Estados Unidos. Sin embargo, la mayoría de quienes respondieron la encuesta declararon que las lagunas en el desarrollo de habilidades se han ampliado desde el comienzo de la pandemia por Covid-19, y que los programas de capacitación tradicionales no están llegando a suficientes personas.
A pesar del fuerte impacto económico y social que se vivió en 2020, el estudio de InStride muestra que los miembros de la C-suite de diversas industrias aún continúan dándole importancia y valor al desarrollo de talento, con lo cual queda claro que invertir en planes de capacitación y desarrollo de talento representa una prioridad para los líderes.
Los datos muestran que para mejorar el desarrollo de talento los miembros de la C-suite están conscientes de que se requiere tener un enfoque estratégico que permita combinar distintas opciones de aprendizaje para capacitar a sus colaboradores de manera efectiva.
Como se ve, estamos en un punto de inflexión y, por ello, los CEOs y el resto de los ejecutivos C-suite de que atraer, retener y desarrollar talento debe ser una prioridad para hacerle frente a los retos que se avecinan en el sector empresarial. Por eso, en Crehana for business tenemos los planes necesarios para que puedas desarrollar el talento de tu empresa de manera estratégica.