Liderazgo en tiempos de transformación: conversación con Diego Ossa sobre el futuro del talento en LATAM
Diego Ossa, recientemente nombrado CEO de SOLA (Sur de LATAM) en Stefanini, comparte su visión sobre los desafíos más urgentes en la gestión de personas y cómo la tecnología está redefiniendo el liderazgo en América Latina.
Hay decisiones que definen a un líder. Diego Ossa enfrentó una de esas cuando tuvo que elegir entre cumplir metas trimestrales o mantener la inversión en desarrollo de su equipo. Eligió a las personas. Seis meses después, los resultados le dieron la razón.
Hablamos con él sobre las decisiones difíciles, los paradigmas que deben quedar atrás y las apuestas de futuro que están marcando la diferencia en la gestión del talento en América Latina.
La decisión más difícil: cuando el corto plazo choca con la visión de largo plazo
Toda carrera en liderazgo está marcada por momentos de inflexión, esas decisiones complejas que ponen a prueba nuestros valores y prioridades. Para Diego, uno de los más significativos llegó cuando un cliente muy grande decidió detener un proyecto estratégico que involucraba a un equipo amplio en distintos frentes de tecnología, sin que existiera otro proyecto de la misma envergadura para reubicar a todas las personas.
El dilema no era solo financiero ni operativo. La opción más simple habría sido ajustar rápidamente la estructura y reducir parte del equipo para aliviar la presión del corto plazo. Sin embargo, Diego y la organización eligieron otro camino: hacer una suerte de “tetris” para proteger a la mayor cantidad posible de personas, crear proyectos internos temporales, aprovechar vacaciones y licencias, y, en paralelo, abrir una negociación con el cliente para rescatar parte del proyecto y comprometer una reactivación meses después.
La complejidad se amplificaba por el contexto: era fin de año, cerca de Navidad, un momento especialmente sensible para cualquier decisión que impacte directamente a las personas y sus familias. En sus palabras, “la razón entiende, pero la emoción predomina en esos momentos”, y precisamente ahí se pone a prueba el liderazgo responsable.
De esa experiencia, Diego extrae tres aprendizajes clave para liderar en medio de la incertidumbre: mantener la calma antes de tomar decisiones drásticas, comunicar de forma clara y diferenciada según cada audiencia, y no renunciar a la negociación cuando aún hay margen para encontrar alternativas. Episodios como este reforzaron su convicción de que las decisiones sobre personas no pueden tomarse solo con la lógica del trimestre, sino con la mirada puesta en el impacto humano y en la capacidad futura del negocio.
Tecnología e IA: del miedo a la oportunidad
La conversación no podía eludir el tema que domina las agendas de liderazgo en 2025: la inteligencia artificial y la automatización. Diego tiene una postura pragmática y optimista.
"El miedo a que la tecnología reemplace personas es real, pero está mal enfocado. La pregunta no es si la IA va a eliminar empleos, sino qué nuevos roles va a crear y cómo preparamos a nuestros equipos para ellos", sostiene.
En Stefanini, están abordando esta transformación desde tres frentes:
1. Redefinición de roles: Identificar qué tareas pueden automatizarse y qué habilidades humanas se vuelven más valiosas (pensamiento crítico, creatividad, empatía).
2. Formación continua: Programas intensivos de capacitación en herramientas de IA, análisis de datos y competencias digitales.
3. Experimentación cultural: Crear espacios seguros donde los equipos puedan probar, fallar y aprender con nuevas tecnologías sin miedo a ser penalizados.
"Lo más importante es cambiar el mindset: la IA no es una amenaza, es una herramienta que libera a las personas de tareas repetitivas para que puedan enfocarse en lo que realmente agrega valor", explica Diego.
Un ejemplo concreto: en áreas de atención al cliente, la implementación de chatbots con IA permitió que los equipos humanos se enfocaran en casos complejos que requieren empatía y juicio, mejorando tanto la eficiencia como la satisfacción laboral.
El mayor reto: conectar negocio, personas y resultados en un entorno volátil
Cuando le preguntamos sobre los desafíos actuales del liderazgo de talento en Latinoamérica, Diego es directo: "El reto principal es gestionar la velocidad del cambio sin perder de vista lo esencial: las personas."
En su visión, tres fuerzas están tensionando a las organizaciones de la región:
1. La aceleración tecnológica: la adopción de IA, automatización y herramientas digitales está transformando roles y perfiles a una velocidad sin precedentes.
2. Las expectativas cambiantes: las nuevas generaciones buscan propósito, flexibilidad y desarrollo continuo, no solo un salario competitivo.
3. La complejidad del contexto regional: desde volatilidad económica hasta diferencias regulatorias entre países, operar en LATAM requiere adaptabilidad constante.
"El líder de talento hoy no puede ser solo un ejecutor de políticas de RH. Tiene que ser un estratega de negocio que entiende cómo las decisiones de personas impactan directamente en competitividad, innovación y sostenibilidad", afirma Diego.
¿Cómo lo están abordando en Stefanini? A través de tres pilares:
- Escucha continua: Implementación de sistemas de feedback permanente que permiten detectar necesidades y ajustar estrategias en tiempo real.
- Agilidad organizacional: Estructuras más flexibles que permiten reasignar talento según las necesidades del negocio.
- Inversión en desarrollo: Programas de upskilling y reskilling constantes para mantener al equipo relevante frente a los cambios tecnológicos.
Una práctica que marca la diferencia: la transparencia radical
Cuando se trata de iniciativas que otras organizaciones deberían considerar, Diego destaca una práctica que ha transformado la cultura en Stefanini: la transparencia en la comunicación estratégica.
"Tradicionalmente, la información estratégica se compartía en cascada y llegaba filtrada a los equipos. Nosotros apostamos por abrir conversaciones de negocio con toda la organización", explica.
Esto incluye:
- Sesiones abiertas donde se discuten resultados financieros, desafíos de mercado y decisiones estratégicas
- Espacios de diálogo directo entre líderes y colaboradores sin niveles intermedios
- Acceso a información sobre la salud del negocio, no solo cuando hay buenas noticias
¿El resultado? Equipos más comprometidos, mayor alineación y una cultura de confianza que reduce la rotación y aumenta la proactividad.
"Cuando las personas entienden el 'por qué' detrás de las decisiones, no solo ejecutan mejor, sino que aportan ideas. La transparencia convierte a los colaboradores en socios del negocio", señala Diego.
El paradigma que debe quedar atrás: el control como base del liderazgo
Uno de los momentos más potentes de la conversación llega cuando Diego reflexiona sobre las creencias que están frenando la evolución de las organizaciones.
Su respuesta: "La idea de que liderar es controlar."
"Hay una creencia arraigada, especialmente en culturas corporativas más tradicionales, de que un buen líder es el que tiene todas las respuestas, el que supervisa cada detalle, el que aprueba cada decisión. Eso ya no funciona", afirma con convicción.
En su visión, este paradigma genera tres problemas críticos:
- Mata la autonomía: los equipos se vuelven dependientes y reactivos en lugar de proactivos.
- Frena la innovación: si todo pasa por filtros de aprobación, las ideas disruptivas mueren en el camino.
- Agota a los líderes: ninguna persona puede sostener la carga de tomar todas las decisiones en organizaciones complejas.
La alternativa que propone es el liderazgo basado en empoderamiento: definir marcos claros de acción, establecer objetivos compartidos y confiar en que los equipos encontrarán las mejores soluciones.
"Mi trabajo como líder no es tener todas las respuestas, sino crear las condiciones para que mi equipo encuentre las respuestas. Y eso requiere soltar el control", concluye.
La apuesta de futuro: desarrollo continuo como ventaja competitiva
Si tuviera que elegir una sola palanca para transformar la experiencia del talento en los próximos años, Diego lo tiene claro: el aprendizaje continuo integrado al flujo de trabajo.
"Ya no podemos pensar en la capacitación como eventos aislados. El desarrollo tiene que ser parte del día a día, integrado en la forma en que trabajamos", argumenta.
Su visión va más allá de plataformas de e-learning tradicionales:
- Microaprendizaje contextual: Contenidos cortos y aplicables justo cuando se necesitan
- Aprendizaje entre pares: Comunidades de práctica donde los colaboradores se enseñan unos a otros
- Proyectos de stretch: Asignaciones desafiantes que permiten aprender haciendo
"En un mundo donde las habilidades técnicas tienen fecha de vencimiento cada vez más corta, la única ventaja competitiva sostenible es la capacidad de aprender más rápido que el mercado. Las organizaciones que entiendan esto van a ganar", afirma Diego.
La métrica de éxito no será cuántas horas de capacitación se imparten, sino cuán rápido los equipos pueden adaptarse a nuevos desafíos y adoptar nuevas competencias.
Un llamado a la acción para líderes de talento
Cerrando la conversación, le pedimos a Diego que compartiera un mensaje para la comunidad de líderes de talento en América Latina.
Su respuesta es un llamado a la valentía y la autenticidad:
"Me gustaría que más líderes empiecen a humanizar las métricas y dejen de gestionar solo con indicadores fríos."
"Los dashboards, los KPIs, los datos son fundamentales, no lo niego. Pero detrás de cada métrica hay personas con historias, aspiraciones y desafíos. Si nos quedamos solo en los números, perdemos la capacidad de liderar con empatía y propósito."
Diego también invita a los líderes a asumir riesgos calculados: "Necesitamos menos líderes que busquen quedar bien con todos y más líderes que estén dispuestos a defender lo que creen correcto, aunque sea impopular. El liderazgo cómodo no transforma nada."
Su deseo final es contundente: "Que dejemos de esperar el momento perfecto para innovar. No va a llegar. El momento es ahora, con los recursos que tenemos, con las imperfecciones que existen. La parálisis por perfeccionismo es el enemigo silencioso de la transformación."
Reflexiones finales
La conversación con Diego Ossa nos deja varias certezas. El liderazgo de talento en América Latina enfrenta desafíos complejos, desde la aceleración tecnológica hasta la necesidad de crear culturas más humanas y sostenibles. Pero también nos muestra que hay líderes que están tomando decisiones valientes, cuestionando paradigmas arraigados y apostando por el desarrollo continuo como motor de competitividad.
En un contexto donde la única constante es el cambio, tal vez la habilidad más importante de un líder no sea tener todas las respuestas, sino hacer las preguntas correctas y crear las condiciones para que los equipos encuentren soluciones innovadoras.
Como bien dice Diego: el futuro del talento no se construye con control, sino con confianza.
¿Tu organización está preparada para atraer, desarrollar y retener al mejor talento en este nuevo contexto? En Crehana ayudamos a empresas de toda América Latina a construir culturas de alto rendimiento con tecnología humana. Conoce nuestras soluciones