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Sesgo del entrevistador: ¿cómo ser objetivo en un proceso de selección?

Sesgo del entrevistador: ¿cómo ser objetivo en un proceso de selección?

Última actualización 19 de Mayo del 2022Tiempo de lectura: 7 min.

Hugo Rodríguez

El sesgo del entrevistador suele ocasionar numerosos inconvenientes para una empresa, no solo por la inversión que se realiza para garantizar un proceso de reclutamiento exitoso, sino también porque una mala contratación puede derivar en pérdidas para la compañía a mediano y largo plazo.

Los procesos de selección suelen resultar cruciales para el devenir de una empresa, ya que son ejecutados con la intención de captar el mejor personal posible para la organización. Sin embargo, el reclutamiento de una empresa puede verse afectado por

  • La parcialidad del entrevistador.

  • Mecanismos ineficaces de selección.

  • La combinación de ambos.

Esto lo corrobora Juan José Gómez, docente de nuestro curso online de Hiring Manager: Reclutar talento diverso, quien asegura que "los economistas plantean que los seres humanos tomamos decisiones racionales, pero los psicólogos sugerimos todo lo opuesto y esto se debe, entre muchas cosas, a nuestras emociones, nuestros sesgos, nuestras experiencias personales, nuestros aprendizajes, entre muchas cosas".

Así que si quieres evitar que haya dificultades con tu selección, deberás evitar el sesgo del entrevistador. Pero, ¿qué es exactamente?

En este post, te enseñamos qué son los sesgos del entrevistador, su importancia, los tipos que existen y algunos consejos para evitarlos y asegurar el mejor personal posible para tu organización. ¡Acompáñanos!

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¿Qué es el sesgo del entrevistador?

Cuando hablamos de lo que es el sesgo del entrevistador, nos referimos a una situación en la cual el reclutador no juzga a los candidatos para una vacante por sus habilidades o skills, sino por impresiones personales (subjetivas, involuntarias e inconscientes) que le puede producir algún postulante al cargo.

También conocido como el sesgo del experimentador, son aquellas ideas preconcebidas que pueden nublar el juicio del seleccionador de personal de una empresa y lo lleven a elegir a un candidato por encima de otros que puedan estar, incluso, mejor preparados.

Las entrevistas de trabajo suelen ser parte fundamental de la vida profesional de las personas. Usualmente, suelen ser interacciones sociales en las cuales el reclutador sabrá si cumples o no con los requisitos necesarios, aunque en este tipo de intercambio existe un espacio para los factores subjetivos que pueden tener influencia directa en la decisión final del entrevistador.

Ahora bien, ¿por qué razones pueden ocurrir este tipo de sesgos? Veamos más sobre las causas que pueden motivar estas ideas parcializadas hacia la elección de candidatos.

 

¿Por qué pueden ocurrir los sesgos?

Antes que nada, debes saber algo: el sesgo del entrevistador puede ser tanto positivo como negativo. Sin embargo, en ambas ocasiones el resultado es perjudicial para la empresa. Pero, ¿por qué razón ocurre esto?

Por lo general, los seres humanos solemos recurrir a especies de atajos mentales, los cuales sirven para que podamos tomar decisiones mucho más rápidamente, sin aplicar gran esfuerzo, para que podamos concentrarnos en otras tareas o acciones más importantes. Esa acción, totalmente inconsciente, es favorable para algunas cosas aunque no es especialmente útil en los procesos de selección.

Por desgracia, muchas veces esto deriva en un sesgo durante la entrevista, lo cual suele repercutir en la evaluación final de algún candidato, independientemente de sus aptitudes para el puesto. Por ejemplo:

  • Si un candidato genera sensaciones positivas y ofrece una excelente primera impresión, el cerebro del entrevistador (repetimos, de forma involuntaria) buscará hechos o acciones que puedan justificar que un candidato es fuerte para la vacante.

  • Por el contrario, si el aspirante no produce una impresión favorable, el entrevistador buscará hechos que justifiquen su exclusión del proceso de selección.

Cualquiera de las dos resultan desfavorables para la empresa, pues es posible que un reclutador deje ir a un buen candidato por otro con el cual sintió mayor afinidad, pero que ofrecerá un rendimiento inferior al primero.

Como puedes observar, el sesgo del entrevistador no es beneficioso para la corporación ni para los procesos de selección, por lo que debes buscar la forma de evitarlo. Sin embargo, para no incurrir en ello, hay que saber de qué tipo son.

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Tipos de sesgo de la entrevista

Existen varios tipos de sesgos del entrevistador que pueden afectar a ti o al personal encargado de realizar las entrevistas para tu empresa. ¿quieres saber cuáles son?

Conocerlos puede ayudarte más para reducirlos al mínimo en tus procesos de selección. 

1. Sesgo no verbal

Este es uno de los más comunes, por lo que debes estar atento para evitarlo, en la medida de lo posible. Este es un sesgo del entrevistador que ocurre cuando el reclutador juzga a un candidato basándose en su lenguaje corporal.

Cualquier gesto puede dar pie a este tipo de sesgo. Por ejemplo:

  • Un apretón de manos.

  • Una sonrisa.

  • Una postura.

El error de caer en este sesgo del entrevistador no solo pasa porque no se juzgan las habilidades del candidato, sino que tampoco se evalúa la situación: sin importar cuál de los tipos de entrevistas de trabajo sea el que pueda tocar, estos encuentros suelen ser situaciones estresantes para las personas, así que es probable que el lenguaje corporal no sea el mismo que utiliza habitualmente.

2. Sesgo de primera impresión

Este es el sesgo del entrevistador más difícil de eludir. Asimismo, suele relacionarse con el sesgo no verbal, por lo que debes estar atento durante el momento de la presentación del candidato.

Este sesgo del experimentador ocurre cuando se observa el comportamiento de los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista. En este período de tiempo, se considera tanto la comunicación verbal como la no verbal.

Este ejemplo de sesgo del entrevistador es de los más comunes. Además, como bien revela el medio Business Insider, la primera impresión "toma un promedio de siete segundos", lo cual es muy poco tiempo para hacer una evaluación concisa e imparcial de alguien. Y lo peor de todo es que las primeras impresiones de una persona suelen ser muy difíciles de cambiar.

entrevista de trabajo

Fuente: Pexels

3. Sesgo de contraste

Se trata de un sesgo del entrevistador muy frecuente. Suele ocurrir al suceder múltiples entrevistas de forma consecutiva, estableciéndose en la mente del reclutador una comparativa entre candidatos, basada en ideas inapropiadas para el proceso de reclutamiento.

De esta manera, la experiencia del candidato pasa a ser menos importante que la manera en la cual son comparados entre sí por el reclutador. Un ejemplo de este sesgo del entrevistador es cuando un aspirante es entrevistado tras otro que no encajó bien (por las razones que hayan sido) y le parece más competente al seleccionador, únicamente porque lo compara con el anterior. Y viceversa.

¿Quieres un ejemplo de este sesgo del entrevistador en la vida real? Desgraciadamente, esto ocurre con muchas mujeres en los procesos de selección. Según el estudio realizado por Harvard Business Review, "cuando hay una sola mujer, no tiene oportunidad de ser contratada, pero eso cambia dramáticamente cuando hay más de una".

4. Sesgo de énfasis negativo

Similar al sesgo del entrevistador basado en la primera impresión. El énfasis negativo ocurre cuando el reclutador hace un juicio de valor sobre un aspirante, basado en gustos banales y absolutamente irrelevantes. Como por ejemplo:

  • La altura del candidato.

  • El tono de su voz.

  • El peinado.

Un ejemplo de este tipo de sesgo lo encontramos en aquellas entrevistas en las cuales el candidato está ampliamente capacitado y cuenta con experiencia profesional, pero el hecho de estar mal vestido o llevar un tatuaje (por ejemplo) puede hacer que el entrevistador considere que estos factores importan más que su preparación. Lo bueno es que, pese a ser un comportamiento poco profesional para un reclutador, es sencillo de eliminar.

 

5. Sesgo de estereotipado

Un sesgo del entrevistador muy controvertido, que por suerte está siendo eliminado por muchas empresas. Se produce cuando se juzga a un candidato, más que por sus habilidades y aptitudes, por una opinión estereotipada sobre el grupo al que pertenece.

La buena noticia sobre este tipo de sesgo es que, aparte de ser ilegal en gran parte de los países, ha demostrado que está cambiando en el mundo actual. Las empresas están buscando mayor diversidad en sus espacios de trabajo, por lo que están siendo mejor consideradas por los consumidores que aquellas que optan por un personal más uniforme.

Un ejemplo de este sesgo del entrevistador lo encontramos en los casos donde, en un grupo de hombres, un gerente decide no contratar a una mujer, pese a estar igual o aún más capacitada que alguno de los miembros de estos grupos. O alguien de un grupo étnico concreto no es contratado por esta misma razón.

Eso sí: pese a que se están dando los avances para luchar contra este tipo de sesgos del entrevistador, aún quedan empresas que mantienen presente este tipo de creencias.

6. Sesgo de "similar a mí"

Este es un sesgo del entrevistador que aún se mantiene en muchos reclutadores y es cuando este individuo mantiene cosas en común con alguno de los candidatos, lo que genera que este sea visto de mejor forma que otro aspirante.

Lo malo de este comportamiento poco profesional es que suele ser inconsciente, siendo un sesgo del entrevistador muy difícil de percibir. Por lo general, ocurre cuando un reclutador ve en el CV que un candidato asistió a su mismo instituto o comparte algún hobby en común, lo que hace que se genere un entorno de familiaridad y el juicio del entrevistador se vea perturbado.

reclutador en entrevista

Fuente: Pexels

7. Sesgo de efecto de halo

Dentro de los sesgos del entrevistador, este suele ser otro de los más comunes. Ocurre cuando una sola característica de un individuo dibuja una imagen mental del mismo, que suele eclipsar todas sus habilidades o destrezas.

Este sesgo del entrevistador lo explicamos mejor con un ejemplo: si un candidato ejerce una excelente primera impresión en su entrevista, demostrando confianza en sí mismo, o habiendo realizado un trabajo previo sobresaliente, estará mejor considerado. Incluso si esas cualidades no tienen importancia para la vacante disponible o la labor realizada anteriormente no tuviera nada que ver con la que hará en este nuevo puesto de trabajo.

8. Sesgo de efecto de cuerno

Aquí ocurre lo inverso al sesgo de efecto de halo. Es cuando una de las características del aspirante genera una impresión negativa en el entrevistador, lo que incide en todo el proceso de reclutamiento.

Por ejemplo, cuando el candidato comete un posible error ortográfico en el formulario de solicitud. Aunque el puesto no requiere de una ortografía impecable, el reclutador considera que esta impresión afecta la elección del candidato y se produce el sesgo del entrevistador.

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9. Sesgo de anclaje

Dentro de estos sesgos del entrevistador, un gerente de Recursos Humanos suele establecer un sentimiento de dependencia de la experiencia previa, que eso nubla su juicio en el tipo de candidato que esté solicitando.

¿Quieres un ejemplo de este sesgo del entrevistador? Pues cuando un director se marcha de la empresa, el gerente de contratación (basado en lo bien que resultó la experiencia con el anterior) busca un candidato que sea muy parecido a la persona que se fue, sin tomar en consideración las aptitudes para el cargo. 

Este sesgo del entrevistador es muy perjudicial porque no necesariamente una persona es igual a otra y un aspirante que podría haber ofrecido un excelente trabajo puede ser descartado, únicamente por no ser similar al anterior.

10. Sentido de la intuición

Dentro del mundo del reclutamiento, el prejuicio de la intuición es considerado de los sesgos de entrevistadores más destacados y tiene lugar cuando la decisión final de contratar algún candidato se basa en sensaciones y percepciones, en lugar de los argumentos reales y razonables.

Es decir, la toma de decisiones de los reclutadores se basa en una corazonada. Y esto suele ser un error, ya que este tipo de reacción viene influenciada por patrones de eventos aleatorios en los que se busca minimizar el riesgo e ir por lo que se considera seguro.

Pese a todo lo que hemos mencionado anteriormente, cualquier sesgo del entrevistador puede ser combatido, con las herramientas adecuadas.

sesgo del observador

Fuente: Pexels

¿Cómo eliminar el sesgo del entrevistador?

A lo largo de este post, hemos mencionado que el sesgo del entrevistador suele ser inconsciente. Y este hecho es la principal razón por la cual resulta tan complejo eliminar este tipo de prejuicios.

Sin embargo, hay un sesgo del entrevistador más difícil de eliminar que otros. Y existe la posibilidad de reducir estas impresiones o, al menos, que no afecten el proceso de selección. 

La prioridad es cumplir con las metas empresariales y, por supuesto, ser justos con todos los candidatos. Por esta razón, presentamos algunos consejos que pueden resultar de gran ayuda para evitar el sesgo del entrevistador:

  • Realiza a cada entrevistado el mismo tipo de preguntas: las preguntas de la entrevista laboral no deben ser diferentes para unos y otros. Si hay una estructura clara y es posible comparar cada una de las entrevistas, evitarás los prejuicios del entrevistador.

  • Crea un panel de entrevistadores: si la decisión recae en manos de más personas, se reduce el grado de sesgo que pueda existir, ya que lo que influya en uno puede no hacerlo en otro entrevistador.

  • Aplica una detección telefónica: este tipo de prueba evitará que un reclutador se vea afectado por sesgos como los no verbales, el efecto halo o el de primeras impresiones.

  • Usa un proceso de evaluación basado en pruebas: aplica un método de selección en el que cada candidato deba resolver una misma prueba, ayudará a que puedas evaluarlos a todos de la misma manera. Estos test suelen dar muestra de si un aspirante cuenta con las habilidades necesarias y puedes comparar los resultados obtenidos entre los candidatos.

  • Realiza un proceso de selección eficaz y automatizado: una primera evaluación de las habilidades técnicas, antes de un cara a cara, ayuda a filtrar aquellos candidatos que no sean aptos, antes de ocurrir la primera entrevista.

  • Los resultados deben ser anónimos: este tipo de resultados ayudarán a que el entrevistador se fije únicamente en las habilidades del candidato y no en otros factores que no tengan que ver con su rendimiento.

  • Ten presente una definición del trabajo, no una persona: si estableces una descripción clara del trabajo, recibirás aspirantes que cumplirán con las necesidades del puesto, en lugar de influir en ti el sesgo del entrevistador.

  • No te fíes de tu memoria: si puedes, graba las reuniones, ya que los recuerdos que tengas de una entrevista suele estar sesgado por numerosos factores.

Sabemos que las entrevistas suelen ser una parte vital de cualquier proceso de selección. Sin embargo, este procedimiento suele estar influido, de forma notoria, por el factor humano, así que debes minimizar sus posibles efectos y reconocer de forma consciente que puedes ser víctima del sesgo del entrevistador y hacer lo posible por impedir que influya en tu reclutamiento.

Este ha sido nuestro post. Si quieres saber más acerca del sesgo del entrevistador, inscríbete en nuestros cursos de liderazgo empresarial, con los que aprenderás todo lo necesario para garantizar procesos de selección imparciales y objetivos.

Y, para ayudarte a cumplir con cualquier proceso de selección, te ofrecemos estas preguntas en entrevistas de trabajo, lo cual te será de utilidad, tanto si cumples un rol de reclutador como si eres aspirante a una vacante.

¡Éxito!

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