Onboarding virtual em trabalho remoto

Última actualización 07 de Septiembre del 2020

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Emilio Jimenez

Onboarding virtual em trabalho remoto Onboarding virtual em trabalho remoto

O trabalho remoto tem sido um desafio para muitas organizações. A transformação digital acelerada para quem não o tinha mapeado ou não dispunha das melhores ferramentas tecnológicas para fazer o trabalho a partir de casa apresentou-se como um grande desafio neste inesperado 2020. Dentro dos principais processos de Recursos Humanos, um dos mais importantes, devido ao primeiro impacto que gera em novos membros da equipe, é o onboarding. Por si só, realizar um processo de onboarding eficaz era um grande desafio no trabalho presencial. Agora, a "nova normalidade" tornou tudo ainda mais difícil ainda. Por isso, neste artigo repassaremos algumas das boas práticas que podem nos levar a ter um onboarding de grande impacto.

Uma grande primeira impressão

Em primeiro lugar, tenhamos claro tudo o que precisamos para gerar um impacto positivo nas novas pessoas que entrarão na equipe. Temos os equipamentos prontos? Já sabemos quais são as induções fundamentais que estas pessoas vão levar? Enviamos a apresentação de boas-vindas para o endereço correto? Todas estas dúvidas (e mais) devem ser resolvidas antes do primeiro dia do novo membro da equipe.

Por outro lado, é importante ter um momento para conversar com cada um(a) dos(as) líderes e torná-los(as) parte deste processo. O onboarding é a etapa inicial do ciclo de vida dessa pessoa em nossa organização. Portanto, ter o comprometimento do(a) líder é fundamental para os passos a seguir dentro da equipe.

Recomenda-se também que uma pessoa acompanhe a nova admissão em seu processo de adaptação. No Crehana temos a figura do(a) “camarada”, ou seja, um(a) parceiro(a) que orienta a pessoa nos primeiros dias na equipe. 

Agora, é mais do que tudo uma espécie de professor(a) que vai ensinar a você quem faz parte de sua equipe, a quem escrever quando tiver uma dúvida técnica ou como usar nossas ferramentas digitais. Sabemos que o(a) líder faz parte de todo este aprendizado, mas complementar seu conhecimento com a experiência de outra pessoa será muito enriquecedor para o(a)novo(a) integrante da equipe e ampliará sua visão sobre o que significa fazer parte da organização.

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Induções: o momento de compartilhar conhecimento

Quanto às induções que esta pessoa deve realizar, dependendo dos processos e necessidades de cada empresa, estas podem ser divididas em duas. De um lado, as gerais, ou seja, aquelas que qualquer novo(a) colaborador(a) deveria ter para estar informado(a) sobre aspectos de interesse da organização. Por exemplo, a indução da cultura, valores e propósito da empresa.

O outro tipo de indução é o específico. Aqui é fundamental saber quais pessoas vão interagir mais com nosso(a) novo(a) colaborador(a) e, a partir disso, gerar espaços onde possam ensiná-lo(a), de forma teórica ou prática, como viver uma jornada de trabalho com uma determinada equipe, o que fará nessa área e como isso afetará sua rotina diária.

Estes momentos exigem concentração total de quem faz a indução; portanto, a coordenação com a equipe de RH é fundamental para agendar reuniões nos momentos livres. Não é aconselhável fazer duas coisas ao mesmo tempo enquanto se compartilha informações valiosas com um novo membro da equipe.

 

Você sempre tem que saber como estamos indo

Além dos pontos que já mencionamos, devemos saber se as induções estão causando o impacto esperado nas novas pessoas que fazem parte da organização. Portanto, é altamente recomendável realizar uma medição subsequente para receber feedback em primeira mão. Usamos ferramentas como Culture Amp ou Typeform para coletar informações sobre induções em momentos-chave. Assim, nossa sugestão para medir o impacto é fazer isto durante estas sessões — pode ser no final da primeira semana — e, assim, quando finalizado, a quinta semana é um bom espaço para saber se o que aprendemos já foi aplicado durante o primeiro mês na equipe.

Da mesma forma, é importante proporcionar um espaço de feedback aos líderes, pois, nesta época de trabalho remoto, incorporamos uma medição com aquelas pessoas que têm equipes a seu cargo para saber suas opiniões sobre o desempenho e adequação da(a) novo(a) integrante após ter passado por suas primeiras semanas na equipe e uma vez terminado seu processo de onboarding.

Estas medições não só permitem saber o impacto que as induções e atividades iniciais que estas novas pessoas tiveram, mas também são de muita utilidade para a equipe de RH ajustar o que vem fazendo, continuar aprimorando seus processos e poder gerar planos de ação naqueles casos que não estão indo como o esperado.

 

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Por fim, os espaços de feedback entre a equipe são muito importantes na integração do(a) novo(a) colaborador(a). Ao não compartilhar espaços físicos, qualquer interação que possamos ter com os outros membros da equipe irá adicionar aquele sentimento de pertencimento à organização e interação com as novas pessoas com quem estamos trabalhando.

É assim que a equipe de RH deve garantir que sejam gerados espaços de feedback, como sessões “one on one” entre o(a) novo(a) integrante e seu líder de equipe, bem como momentos de integração com seus(suas) colegas de área. Para isso, ter um after office ou uma noite de jogos virtuais no final da primeira semana é uma ótima opção.

Esperamos que estas práticas que temos no Crehana possam ajudar suas equipes de RH. As barreiras e obstáculos que vivemos neste momento também se apresentam como oportunidades para inovar e gerar processos que talvez antes nem teríamos ousado realizar. Vamos contornar a adversidade e não parar de gerar ideias para continuar melhorando a experiência de nossos(as) colaboradores(as).

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