Según informa Gartner, el 69% de las organizaciones citan la diversidad e inclusión (D&I) como una prioridad estratégica, pero RR.HH. aún lucha por responsabilizar a la empresa por los resultados de D&I. Muchos enfoques de D&I bien intencionados son programáticos, dependen de la persona o se basan en una experiencia o evento puntual.
Es cierto que las empresas están dando mayor prioridad a desarrollar un plan de diversidad e inclusión, por ello, es importante que el departamento de recursos humanos dé el soporte necesario para impulsar un cambio en toda la organización.
En este contexto, conversamos con Karla Alcántara, responsable del programa “Atención a jóvenes y adultos con autismo” en Domus, Instituto de Autismo. Ella nos conversó acerca de algunos retos que las empresas deben afrontar para empezar a implementar una estrategia de inclusión y diversidad.
Karla, ¿Diversidad es lo mismo inclusión? ¿Por qué es importante que las empresas tengan un plan dedicado a esto?
La diversidad es entendernos diferentes, saber que todos y todas tenemos formas de pensar y actuar distintas y es saber también que algunas personas requieren apoyos para tener las mismas oportunidades.
La diversidad le abre la puerta a la inclusión, va más allá de solo sabernos diferentes, nos responsabiliza y nos hace tener un papel activo, para poder garantizar las oportunidades para todas las personas.
Los tiempos han cambiado y se ha hecho evidente la desigualdad, una desigualdad que siempre ha existido, pero que ahora, ya es una responsabilidad social, se ha dejado de lado sólo “la buena voluntad”, se suman los derechos a los que cualquier persona debe acceder, por eso es necesario que las empresas se informen y actúen con base en la ley.
¿Cuáles son las acciones que el departamento de recursos humanos debe incorporar para realizar procesos de reclutamiento y selección inclusivos?
Primero, generar la cultura inclusiva, por medio de acciones de sensibilización con todas las personas que laboran en la empresa, hablar de diversidad en toda la extensión de la palabra e incluir el abordaje de la discapacidad para deconstruir las formas de entenderla.
Es fundamental tener la guía y acompañamiento de expertos para apoyar estos temas.
En el área de recursos humanos la accesibilidad y los apoyos son fundamentales y deben ser garantizados por las empresas, son principios que garantizan la participación de todas las personas, porque generan flexibilidad, como por ejemplo en el proceso de selección o en los perfiles de puesto.
¿Cómo describirías un ambiente de trabajo inclusivo? (En cuestión de infraestructura, clima laboral, etc.).
Un ambiente inclusivo tiene una cultura de respeto y apoyo para todas las personas, sus prácticas laborales son flexibles, pero buscan el máximo potencial de sus colaboradores y las políticas internas tienen una base de derechos aplicables a cualquier persona, en donde nadie queda exento.
¿Cómo capacitar a los líderes para que fomenten la comunicación en sus equipos y puedan generar un ambiente inclusivo?
Las alianzas son fundamentales, trabajar de la mano con instituciones con experiencia en la inclusión laboral de personas con discapacidad brindará una línea de acción clara y con pasos que impacten a todo el personal.
¿Cuáles son los aspectos que una empresa debe evaluar para considerar que es inclusiva y diversa?
Las empresas incluyentes reconocen y asumen la diversidad que se puede dar en sus empleados y se alinean a las políticas en torno a la inclusión laboral, entendiendo a ésta como un derecho que tiene cualquier persona independiente de su condición a acceder a un empleo remunerado, dichas empresas realizan los ajustes necesarios para tener empleados en situación de discapacidad o vulnerabilidad en igualdad de oportunidades.
Adicional esto, dos aspectos fundamentales son evaluar el desarrollo de la persona con discapacidad (conocer cómo el programa de inclusión le está aportando al puesto de trabajo) y la integración al equipo de trabajo (verificar si la cultura inclusiva está impactando a todos los miembros del equipo y saben qué apoyos brindar a la persona con discapacidad).
Teniendo en cuenta el trabajo remoto, ¿qué facilidades deberían implementar las empresas para empleados con capacidades diferentes?
Si la actividad remota tiene que ver con un trabajo en computadora, los empleados requerirán de primera instancia contar con una capacitación sencilla y acorde a las funciones a realizar en cuanto al uso del equipo y funciones.
Además, contar con los implementos necesarios para realizarlos, tales como: equipo de cómputo, acceso a internet, instalación de programas y aplicaciones (en caso de requerirlos) que les brinden los apoyos necesarios para su uso y un seguimiento inicial en tiempo real.
Si las actividades son en cuanto a la ejecución de otras funciones de igual forma dar una capacitación y seguimiento para corroborar la comprensión y ejecución adecuada de sus labores, así como un seguimiento y ajustes necesarios acordes a la discapacidad que presentan y a los apoyos.
En tu experiencia, ¿Cuáles son los países que tienen una política de trabajo inclusiva que permita un buen ambiente de trabajo?
Algunos países con amplia experiencia en este ámbito son: España, Canadá, Argentina, Chile y Uruguay.
También es importante reconocer que México ha avanzado en materia de la inclusión laboral, por ejemplo, en noviembre de 2015 se aprobó la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y no Discriminación (NMX-R-025-SCFI 2015), mecanismo de adopción voluntaria para reconocer a los centros de trabajo que cuentan con prácticas en materia de igualdad laboral y no discriminación que favorecen el desarrollo integral de las y los trabajadores. El objetivo de esta estrategia es incorporar sistemáticamente los derechos de las personas con discapacidad en su labor y fomentar la confianza entre las personas con discapacidad para asegurar que se las valore y se respeten su dignidad y sus derechos, y que dispongan en el lugar de trabajo de un entorno propicio para participar de manera plena y efectiva, en pie de igualdad con los demás.
¿Cuál es el primer paso para que una empresa empiece a ser inclusiva?
El primer paso es querer serlo, porque eso habla de la Filosofía y valores que la empresa tiene, una vez que lo decide existen diversas instituciones e instancias que las pueden asesorar y ayudar a implementar un programa de inclusión laboral que les irá dando beneficios a corto plazo, no sólo en su clima y ambiente laboral, sino en cuanto a la proyección de la empresa.
Posterior a esto es importante realizar un diagnóstico que consista en definir: ¿Cuál es el objetivo general/específicos del proyecto?, ¿Quién se hará a cargo?, ¿A quién va a beneficiar?, ¿Qué acciones se implementarán? Y ¿Cuáles son los resultados esperados?