¿Cómo balancear los diferentes roles y responsabilidades con la estrategia "good cop bad cop" en HR y seguir construyendo tu credibilidad en la empresa?

Las responsabilidades de cualquier líder en RH pueden llegar a ser muy amplias y desafiantes. Ya sea que dirijas al equipo de compensaciones, operaciones, cultura o si trabajas de la mano del negocio como un HR Business Partner, tu agenda del día tendrá interacciones de todo tipo. 

Te tocará motivar al equipo, proponer iniciativas creativas e interesantes, y al minuto, también te tocará imponer reglas, ser firme en procesos y tomar decisiones difíciles. Las actividades de un HR manager son muy dinámicas y complejas en cualquier empresa, sea chica o grande, una startup o una empresa consolidada. Trabajar con personas y para personas es difícil. Pero existen diversas técnicas para ello. 

Una de las más populares es la técnica “good cop, bad cop”, lo que no quiere decir que a veces te toque ser bueno y otras malo. Lejos de tener una actitud polarizada en extremo, el concepto de “good cop, bad cop” nos habla del balance entre ambas posiciones. Un líder debe ser comprensivo y empático con su equipo, pero firme al momento de tomar decisiones. Todo lo que decimos y hacemos —y lo que no— repercute en el employee experience y en la credibilidad de tu rol de forma negativa o positiva. 

Hoy te explicaré cómo implementar la estrategia “good cop, bad cop” en tus responsabilidades de HR para asegurar el éxito en procesos, cultura y resultados de crecimiento del negocio. 

Definiendo el concepto de “good cop, bad cop”

Se trata de una estrategia de negociación en la que intervienen dos personas que adoptan roles opuestos —de ahí el nombre “good cop, bad cop”; policía bueno, policía malo en español—, y un tercero (proveedor, cliente, etc). El objetivo es tener ventaja sobre este último en el intercambio de ideas. 

Tal como menciona Ankit Mehta en su artículo para Forbes, no debemos caer en el estereotipo de jefe autoritario, ya que los empleados suelen renunciar a causa de un mal líder. Al contrario, implementar un estilo de liderazgo humano y positivo es siempre la mejor alternativa para tener un equipo feliz, comprometido y libre de estrés. 

El impacto de esta estrategia en HR 

La estrategia “good cop, bad cop” puede usarse en diversos procesos de la gestión de personal, pues sirve como base para lograr una administración justa. 

Claro que esto depende mucho de las responsabilidades en cuestión, el tema a tratar y el momento de la empresa. En las siguientes líneas, detallaré  por qué es importante abordar los 4 procesos más comunes de  Recursos Humanos a través de esta estrategia. 

1. Reclutamiento y selección

Este proceso nos lleva a colaborar con otros líderes, por ejemplo, para armar el perfil del puesto que hace falta cubrir. Además, hay que capacitar al equipo de HR para que puedan entrevistar y evaluar a los candidatos del modo correcto. 

Como líderes del área, debemos tener mucho tino para trabajar en equipo sin causar tensión o rivalidad entre las partes. 

Por ejemplo, para planificar contrataciones futuras debes definir los costos de la vacante. Aquí serías bad cop para algunos líderes, pero sin duda good cop para el equipo de finanzas cuidando el presupuesto anual.

En este supuesto para encontrar el balance te recomiendo siempre dar el contexto organizacional en el que se encuentre el negocio y acordar los tiempos de cobertura y el tipo de perfil que puedes reclutar con ese presupuesto. Acuerda también el tiempo para lograr tu objetivo y en caso de no verlo viable, replantea lo acordado con anticipación. 

Otro tip que funciona es darle al líder el presupuesto que puede gastar y dejarle a él la responsabilidad de elegir el nivel de perfiles y número de contrataciones que podría alcanzar respetando ese presupuesto.

Acompaña tus negociaciones con datos y métricas siempre. 

2. Administración de personal

Manejar los aspectos administrativos relacionados con los empleados, como la nómina, los beneficios, el rango salarial, las vacaciones, las licencias por enfermedad no es una tarea sencilla. Por ello, como HR Managers debemos construir todas las herramientas posibles para facilitar que esta administración sea responsabilidad de cada colaborador. 

En este punto, ser good cup a veces puede jugarte en contra. Te recomiendo que cada vez que tengas que tomar decisiones en estos procesos administrativos de RH no pienses sólo en lo que tienes que resolver en ese momento. Analiza qué se ha hecho en ocasiones anteriores, pregunta si existe alguna política al respecto, pero sobre todo evalúa lo que tu decisión puede impactar a futuro y al resto de la organización.  

Muchas veces lo que implementes en ese caso, deberás respetarlo para el resto de las personas y en adelante. Así que evalúa impactos en clima, presupuestos, ética organizacional y por supuesto la ley laboral local.   

3. Desempeño y desarrollo 

Como líderes del área de personal, también debemos identificar las necesidades de capacitación y desarrollo a través del desempéño actual de las personas del equipo y poder proporcionar los mejores programas y oportunidades de aprendizaje. 

Ejemplo Bad Cop:

Empujar a los líderes a tener objetivos y metas claras a principios del ciclo de desempeño.

Ejemplo Good Cop:

Dar libertad a los equipos en definir sus métricas y compartirlas con sus líderes.

Este ejemplo representa un buen balance ya que las personas sienten libertad de elegir sus metas y la oportunidad de definirlas de manera alcanzable. Por otro lado, el líder no tiene que dedicar demasiado tiempo en pensar y definir metas, simplemente hace pequeñas modificaciones a las metas que su equipo estableció.

4. Gestión del clima laboral y el bienestar

Fomentar un ambiente de trabajo positivo y saludable, y abordar cualquier problema relacionado con el clima laboral o el bienestar de los empleados es uno de los desafíos más grandes de un HR Manager. Requiere de mucha sensibilidad, trabajo y calidad en la ejecución. 

El reto más grande en este proceso es sin duda descubrir lo que hace sentido para los colaboradores de cada empresa y, sobre todo, lo que les agrega valor. Evita definir tu estrategia de clima y bienestar cumpliendo con lo que todo mundo pida. Tu responsabilidad será descubrir lo que necesita la empresa en ese momento para un mejor clima.

Ejemplo Bad Cop:

Decirle al director de Marketing que no puede usar parte de su presupuesto para rifar regalos al final del Q con su equipo. Esto no es justo para el resto de los equipos que no tienen un presupuesto amplio.

Ejemplo Good Cop:

Definir de la mano de los líderes, la estrategia de reconocimiento para toda la organización y dejar abierto espacios de bonding o team building específicas para cada equipo. El compromiso será que todos los equipos tengan acceso a dichas iniciativas.
 

Conclusión

Después de haber repasado los procesos más importantes del área de HR, seguramente has notado que hay mucho por hacer y que tu rol influye activamente en las deciones más simples, pero también más estratégicas del negocio. 

Pero no te abrumes, en resumidas cuentas, el mejor modo de aplicar la técnica “good cop, bad cop”  en Recursos Humanos es asegurando siempre un trato justo. Te comparto 5 principios en los que siempre recomiendo basar la gestión de talento: 

1. Sé amigable y flexible, pero deja claro los límites.

2. No tengas miedo de entregar feedback constructivo.

3. Sé estricto sin perder la empatía y sensibilidad.

4. Monitorea el desempeño y toma acción en base a él.

5. Siempre pregúntale a tu equipo su opinión.

En Recursos Humanos NO somos policías, somos facilitadores de la estrategia del negocio puntualizando y haciendo visible nuestras recomendaciones y las consecuencias de las decisiones que construyen la cultura y el crecimiento de las empresas. Poniendo en práctica estos tips, estarás camino a ser un líder que reconoce a su equipo como el centro del negocio. Entonces, ¿estás listo para iniciar el cambio en tu organización?