Por qué las empresas fallan en brindar capacitación significativa a sus colaboradores

Negocios 08 de Octubre del 2019

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Jessica Rodríguez

Por qué las empresas fallan en brindar capacitación significativa a sus colaboradores Por qué las empresas fallan en brindar capacitación significativa a sus colaboradores

Las empresas deberían tener a dos personas en el centro de sus prioridades sin que ninguna esté antepuesta a la otra: el cliente y los colaboradores. Ambos son primordiales ya que no podrá haber clientes que se sumen sin buenos elementos dentro de un equipo. En esa medida es necesario que los empleadores procuren e incentiven a aquellos con los que trabajan de la mano y qué mejor si es a través de brindarles nuevos retos, así como oportunidades para alcanzar sus objetivos. ¿Quieres saber más? continúa leyendo.

Es bien sabido que muchísimos centros de trabajo se suman a brindar capacitación pero ¿qué tan relevante es? y ¿de qué manera está redituando tanto a agilizar los procesos de las empresas como en desarrollar las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo por parte del colaborador? Parece mentira, pero muchas veces se crean planes sin un objetivo fijo en el que las personas terminan por no aplicar nada de lo aprendido. Esto ocasiona que el conocimiento adquirido se olvide, ya que no se ejercita.

¿Capacitación sin objetivos?

Aquí te dejamos algunos datos de acuerdo con el Harvard Business Review:

– 75% de 1500 gerentes entrevistados en 50 organizaciones distintas estaban inconformes con los programas de Aprendizaje y Desarrollo de sus empresas.

– 70% de los empleados reportan que no dominan las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo.

– Solo el 12% de los empleados dicen haber utilizado las habilidades aprendidas en su día a día

– Únicamente el 25% de los empleados cree que la capacitación aumentó su rendimiento

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Lo anterior nos permite concluir varias cosas, por un lado no se está dando capacitación relevante lo que ocasiona que el conocimiento adquirido no sea significativo ya que no se le da un uso. Pero entonces ¿por qué algunos empleados están muy interesados en tener capacitación a toda costa? Muchas veces la práctica de la adquisición de nuevas habilidades sirve para que las personas puedan justificar sus ascensos o para obtener un mejor trabajo, si bien esto es comprensible y no necesariamente negativo es recomendable que  los departamentos de RH definan objetivos claros para la capacitación de modo que la empresa pueda medir su ROI para así verificar el funcionamiento de sus programas.

capacitación trabajo

¿Cómo aprendemos?

Evolutivamente podemos decir que el ser humano conserva su energía en favor de lo que le sirve para sobrevivir (por ejemplo buscar comida o huir de los depredadores). Esto significa que si existen conocimientos que no usemos serán desechados en un tiempo muy breve, mientras que si incorporamos lo aprendido a nuestro trabajo diario esto ocasionará que la retentiva sea mayor. Otra manera es la repetición espaciada propuesta por el doctor Cecil Alec Mace en 1932, consiste en dispersar el aprendizaje en el tiempo, es decir, primero revisar los materiales un día, dos días después, cuatro días después, etc. Los estudios demuestran que después de 60 días puede recordarse el 80% de lo aprendido. Tomando en consideración esta información surge un enfoque completamente distinto al que vimos al principio con las personas encuestadas que tienen capacitación en sus empresas.

Aprende haciendo

A partir de las conclusiones antes señaladas es que se ha creado la metodología denominada lean learning. Ahora bien, antes de decir en qué consiste recordemos que el mundo actual nos obliga a aprender de forma rápida y constante. Por esa razón es que los principios del e - learning son:

– Aprender el centro de lo que necesitas aprender

– Aplicarlo a situaciones de la vida real de forma inmediata

– Recibir feedback inmediato para afinar el conocimiento

– Repetir el ciclo

Esta metodología proviene del lean manufacturing y lean startup que en ambos casos se enfoca en que las organizaciones se adapten y consigan una ventaja competitiva en el mercado actual.

aprende haciendo

¿Cómo aplicar el lean learning?

Piensa 80/20

Identifica la unidad mínima de aprendizaje y aplica el Principio de Pareto. Es decir, si quieres aprender japonés enfócate en el 20% de palabras y frases que se usan el 80% del tiempo. Luego aplica lo que aprendiste con hablantes nativos del japonés las veces que sea necesario.

Aplica el aprendizaje a situaciones de la vida real

Ya dijimos anteriormente que el aprendizaje será relevante cuando lo usemos en situaciones de la vida real: en el ejemplo anterior se trataba de practicar palabras con hablantes de japonés, pero lo mismo aplica si se trata de aprender a hacer una estrategia de marketing digital. Antes de que lo olvides ¡aplícalo!

training

Aprendizaje guiado

En lugar de tener un entrenamiento en intervalos específicos de tiempo el aprendizaje guiado toma en cuenta el contexto y se enfoca en la velocidad. Tomemos por ejemplo las ventanas emergentes, las cuales sirven para clientes potenciales, equipos funcionales, TI y capacitación de usuarios finales.

Contenido personalizado

Qué mejor forma de aprender que accediendo a la tecnología para encontrar exactamente lo que cada uno busca y necesita. Tus colaboradores podrán adaptar el aprendizaje no a los intereses de los demás sino a los suyos propios.

Dar apoyo sobre la marcha

Para que tus colaboradores puedan llevar a cabo en la vida real los proyectos pendientes luego de su nueva adquisición de conocimientos es de gran ayuda brindarles apoyo a través de mensajes de voz, chatbots o mensajes instantáneos (chat) para asegurar que todo está claro y conocen los siguientes pasos en su proceso.

Activa el aprendizaje entre iguales

Cuando surge la necesidad entre tus colaboradores de aprender una nueva habilidad lo más probable es que no corran a buscarlo en Google, probablemente buscarán primero a un colega de trabajo. Recordemos que las personas también aprenden en la medida en la que enseñan, por lo que incentivar este intercambio puede ser muy productivo, además de que cuesta muy poco. Por ejemplo una buena práctica sería implementar workshops mensuales de habilidades por aprender que alguien más esté interesado en enseñar. 

Incorpora los micro cursos

¿Aprender una habilidad del interés de cada colaborador en una hora? es posible, además esto seguramente incrementará su motivación y sus ganas de seguir aprendiendo

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