📊 ¿Qué es y cómo usar People Analytics? [2021]
¿Cómo aprovechar People Analytics para optimizar el desarrollo de talento?

¿Cómo aprovechar People Analytics para optimizar el desarrollo de talento?

Última actualización 4 de Septiembre del 2021Tiempo de lectura: 7 min.

Lucas Fierro

Seguramente has escuchado hablar del People Analytics, o lo has leído en algún lado. Te estarás preguntando qué es y por qué forma parte de las estrategias corporativas para desarrollar talento.

Los analytics se usan en Recursos Humanos y sirven tanto para los procesos de contratación y de desarrollo, como para los estudios de lealtad y premios de compensación. 
Por lo tanto, hemos escrito esta nota para que sepas  qué es el People Analytics y cómo aprovechar de la mejor manera esta herramienta analítica, con el objetivo de tomar las mejores decisiones para desarrollar el talento en una organización.

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¿Qué es People Analytics?

People Analytics es un método de investigación. A partir de lo que se conoce como Big Data, se recopila una gran cantidad de información de las personas que forman parte de una empresa, y luego se triangula con claves analíticas para extraer conclusiones objetivas y fiables, que permitirán tomar las mejores decisiones. 

Los analytics como fuente de información permitirán aprovechar una gran cantidad de información valiosa y guiarán la toma de decisiones. Es un método seguro y efectivo para que los líderes y directivos agarren el timón de la empresa y manejen con mayor seguridad.

En el mundo business, los analytics, al presentar una imagen clara de la situación presente, sirven también para hacer predicciones hacia el futuro. Esto permite tomar medidas preventivas para ahorrar tiempo y recursos en imprevistos que podrían llegar a surgir. 

Como mencionamos, los analytics en el mundo del trabajo son un método de investigación, una herramienta y un proceso. Para llevarlo a cabo de manera efectiva, hay que conocer dos conceptos previos: la Big Data y el Business Intelligence.

  • Big Data: Concepto muy importante de la última década del siglo XXI, todo el mundo lo ha escuchado nombrar, pero no todo el mundo sabe qué es la Big Data. Basicamente, en el área de los  analytics, hace referencia a una cantidad masiva de datos e información que se generan y recopilan diariamente, a una velocidad que hace imposible su retención bajo métodos no tecnológicos.
  • Business Intelligence: Proceso mediante el cual la enorme cantidad de información se ordena, se triangula y cobra un sentido legible.  

Entonces, cuando hablamos de People Analytics, nos referimos a una estrategia que usa la información disponible de la Big Data, sistematizada mediante el Business Intelligence, aplicada al área de R.R.H.H.

Uso de analytics en recursos humanos

Fuente: unplash

¿Cómo aprovechar People Analytics?

¿Cómo puede aprovechar estos datos un líder de R.R.H.H? La respuesta es sencilla: convirtiendo los datos extraídos por los analytics en información valiosa para la toma de las mejores decisiones con las herramientas adecuadas. 

Aprende qué es el People Analytics y cómo puedes aprovecharlo para tomar las mejores decisiones para el desarrollo de talento. El uso de datos contextualiza y personaliza las acciones, y permite tomar decisiones justificadas para minimizar el número de errores posibles. 

Resulta un elemento clave para la gestión de personas, por ejemplo, permite recoger y analizar datos referentes al valor que aporta un empleado al negocio o un candidato durante su proceso de selección. Así llegamos al uso de los HR  Analytics. Va a requerir de tres primeros pasos, o también conocidos como tres niveles en la estrategia de análisis.

Niveles en la estrategia de análisis

  1. Recopilación de datos. Aquí aparece la Big Data para ofrecer la materia prima del análisis. Un software para el business analytics debería recopilar la información de los colaboradores que tenga que ver con la actividad, el tipo de contrato, el rango salarial, el tiempo laboral, la antigüedad, etc…
  2. Analytics. El momento de análisis propiamente dicho. Se ordena y se triangula la información. Se establecen comparaciones y métricas relevantes. 
  3. Generación de Insights. Interpretación práctica de los resultados de analytics para extraer conclusiones y tomar nuevas decisiones o corregir las ya tomadas. 

Para poder aprovechar todo el potencial de los analytics y llegar a las mejores decisiones, un director de R.R.H.H. debe rodearse de profesionales capaces de realizar correctamente estas interpretaciones.

 

Tipos de analytics

Para aprovechar correctamente lo que ofrece el People Analytics, es necesario saber que hay tres tipos de análisis de base a partir de los resultados obtenidos. La importancia en el decision making empresarial que puede tener, radica en las respuestas que ofrece a tres preguntas: ¿qué sucede?, ¿por qué sucede? y ¿qué puede suceder?

Análisis descriptivo 

Es la primera etapa del analytics y responde al qué sucede y por qué. Se sintetizan los diferentes tipos de datos con perspectiva temporal.

Análisis predictivo 

Responde al qué puede suceder en una situación concreta a partir de la información objetiva. Este momento de los analytics busca generar conocimiento en forma de patrones y tendencias para estar prevenido ante los futuros posibles.

Análisis prescriptivo

Respondería a la pregunta de qué hay que hacer para lograr los objetivos concertados. Es un analytics estrictamente relacionado al mundo empresarial y tiene un enfoque concreto y operativo.

Es evidente que encarar estos procesos necesita de un conocimiento avanzado de cómo funciona la Big Data. Si quieres empezar a aprender hoy mismo, no te pierdas nuestro Curso de Big Data aplicada a los negocios. Sabrás cómo encarar tu proceso de analytics y cómo manejar los datos de tu negocio para implementar modelos predictivos y mejorar todos los resultados.

Business Analytics

Fuente: pexels

Desafíos para ejecutar un plan de People Analytics

En el mundo actual, todas las empresas trabajan con el análisis de datos. Todas las plataformas tienen su plan de analytics, Google, Instagram y hasta Spotify llevan adelante un plan de recopilación de data y analytics de la misma.

Sin embargo, un estudio del prestigioso medio Gartner, ha mostrado que solo un 40% de líderes y directivos recopila analytics de R.R.H.H. al tomar decisiones comerciales. Por otro lado, un 67% de jefes de análisis de talento opina que los anteriores son contraproducentes a la hora de usar la información sobre el talento que compilan.

Por lo tanto, los responsables de los análisis de talento desean que se incremente la demanda de People Analytics. También, desean integrar cada vez más la información sobre talento en las decisiones empresariales y que no quede solamente en el ámbito de R.R.H.H.

A partir del potencial que ha demostrado tener los procesos de analytics con un software orientado a las empresas y un equipo predispuesto a aprovecharlo, han recomendado tres acciones claves para cubrir esta necesidad:

  • Incrementar la accionabilidad del análisis de talento.
  • Asegurar la credibilidad de la información disponible.
  • Aumentar la accesibilidad del analytics de talento a quienes toman las decisiones.

Accionabilidad

Los directivos del analytics de talento saben que su información puede ser clave para los líderes de la organización que los necesiten. Entender los objetivos de los líderes y los problemas por los que necesitan esta información, es primordial para asegurar que el análisis es factible y, sobre todo, provechoso para el objetivo.

Los líderes del análisis de talento deben  tener  claro el objetivo desde el principio. Es complejo que un grupo de líderes acepte una serie de herramientas que no pidieron. Ejecutar un plan de People Analytics porque se tienen las herramientas, sin tener claro el objetivo, es gastar tiempo, energías y recursos en vano.

Credibilidad

Los equipos de análisis de talento buscan patrocinio para aumentar su credibilidad a partir del apoyo de nombres influyentes. El estudio de Gartner demostró que está bien, pero no es suficiente. Los sponsors y el apoyo económico ayuda el desarrollo de los analytics, pero su apoyo puede estancarse, porque no forman parte íntegra del proyecto. 

La recomendación es construir asociaciones y sociedades con socios multifuncionales con quienes se puedan construir un plan de trabajo. Cuando los equipos de analytics de talento cruzan los límites de R.R.H.H. y encara la solución de un problema empresarial, se convierte en un proyecto empresarial. Así crece su importancia y demuestra su potencial a  gran escala.

La creación de asociaciones permite que diferentes funciones combinen sus habilidades únicas, aprendan las unas de las otras y desarrollen capacidades de analytics en toda la organización, lo que en última instancia produce un mayor retorno de la inversión para los resultados del proyecto. 

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Accesibilidad

Mientras más sencillo sea el acceso la información y el análisis a realizar, más probable que los líderes y directivos elijan llevar adelante estrategias de analytics. Para eso, es necesario combinar las tecnologías y los software de data disponibles con capacitación y entrenamiento

Para los líderes excepcionales que quieran llevar adelante un plan de desarrollo de talento efectivo, en el análisis de datos, se recomiendan dos enfoques para aumentar la accesibilidad del People Analytics en una organización, diferenciados por la edad de los colaboradores a capacitar:

  1. Para empleados recientemente graduados y/o con experiencia en análisis de data, el desarrollo de talento empieza al darles un proyecto formal de analytics para que completen. Tiene el objetivo de enfrentarlos a la tarea para que apliquen su capacidades y aumenten su experiencia. Saldrán mejor preparados para llevar adelante nuevos análisis.
  2. Para los profesionales de R.R.H.H. más experimentados pero con poca experiencia en el análisis de datos, se propone una capacitación inversa, que los pueda conectar con los empleados más jóvenes que hayan completado efectivamente sus proyectos de análisis.

Uno de los mayores beneficios de estas capacitaciones para aumentar la accesibilidad de las estrategias basadas en el analytics, es conectar a dos generaciones diferentes de trabajadores. Generará confianza entre ellos, y darles lugar a los jóvenes por sus capacidades, los empoderará para presentar estrategias de análisis sin temor al posible rechazo.

No se recomienda depender por completo de las tecnologías de aprendizaje automático basadas en la inteligencia artificial. Un líder comercial no tendrá las habilidades necesarias para extraer los análisis correctos, aunque un software de data le entregue un análisis avanzado. Los líderes de análisis de talento deben presentar hipótesis que puedan complementarse, en lugar de sustituirse, con el análisis de datos de la IA.

Los equipos de People Analytics que se aseguran de que sus datos y análisis sean procesables, creíbles y accesibles, saben que sus esfuerzos tienen una mayor probabilidad de tener un impacto. Usar mucho tiempo para analizar a fondo el proyecto, formar asociaciones y optimizar los procesos, ayudará al equipo a desarrollar cada vez más influencia. 

Hombre realizando data analytics en su sillón

Fuente: unplash

Hasta aquí hemos llegado hoy. Ahora ya sabes qué es el People Analytics y por qué es tan importante para el desarrollo de una empresa. Ya no tendrás intuiciones sobre el estado de tu planta o del resultado de tus acciones, sino que pasarás a tener información concreta y factible.

Son muchas cosas las que hay que tener en cuenta, lo sabemos, por eso, te ofrecemos una gran cantidad de cursos de análisis de data. Ya no dudarás ante la catarata de información, vas a saber cómo enfrentarla y organizarla de manera efectiva y productiva.  

Ya estás un paso más cerca de volverte un líder de Recursos Humanos imprescindible en tu organización. Confiamos en tí.

¡Hasta la próxima! 

 

 

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