¿Cómo el HR Manager debe despedir a un empleado por bajo rendimiento? | Crehana para empresas
¿Cómo un HR Manager debe despedir a un empleado por bajo rendimiento?

¿Cómo un HR Manager debe despedir a un empleado por bajo rendimiento?

Última actualización 3 de Agosto del 2021Tiempo de lectura: 7 min.

Milagros García

Un despido siempre será un tema delicado a resolver dentro del área de recursos humanos, sin embargo, puedes hacer que la experiencia sea menos traumática para todas las partes involucradas. El despido nunca debería surgir “de la nada”, sino que cada empleado que sea despedido debe saber que se avecina y, así, estar listo para asumir la responsabilidad cuando suceda.

Realizar un despido es una decisión que se debe evaluar con tiempo. Para ello, es necesario preguntarse si es el momento adecuado de terminar con el contrato. Si el motivo no es una causa grave y es debido al rendimiento, ¿la empresa ya ha hecho lo posible por rehabilitar a ese empleado? ¿El problema que existe realmente se puede corregir?

En este blog, te explicaré cómo un HR Manager debe despedir a un empleado por bajo rendimiento, atendiendo a algunas recomendaciones para identificar cuándo se debe realizar un despido y cómo realizarlo de manera amigable.

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Aspectos a evaluar en un empleado antes de despedirlo

La pregunta que la mayoría de los líderes hace es: ¿cuándo es necesario despedir a un empleado y cuándo deberían las empresas buscar formas de rehabilitarlo? Cuando la separación es necesaria, es importante hacerlo correctamente, con respeto y dignidad. 

Una de las mejores formas de asegurarse de seguir los procedimientos legales adecuados al despedir a un empleado es redactar políticas y avisos de despido con anticipación. Debes asegurarte que tu personal tenga acceso a un manual de empleado donde se describa claramente las expectativas, así como las políticas de discriminación y disciplina.  

Suele pasar que algún empleado no está desempeñando su rol como se esperaba y has hecho todo lo que se te ocurrió para ayudarlo a mejorar, pero no has conseguido resultados. ¿Crees que deberías despedirlo? ¿Cómo podrías estar 100% seguro? Al respecto, Harvard Business Review menciona que se debe tener en cuenta lo siguiente:

1. Reflexionar

Se recomienda reflexionar sobre una serie de preguntas sobre cómo esta persona contribuirá al éxito futuro de tu organización. “¿Esta persona está en tu equipo perfecto? "O consideras un escenario en el que hay una vacante en tu organización para el trabajo que este empleado tiene actualmente". "¿Contratarías a esa persona?". Por último, "si la persona te dijera que se iba, ¿cuánto lucharías para conservarla?".

La reflexión es más que necesaria para tomar una decisión bien pensada y analizada, justamente para evitar errores graves como despedir a un empleado que cuenta con mucho potencial para entregar mejores resultados. En un caso como este, como HR Manager debes hacerte una serie de preguntas que te permitan entender si el bajo rendimiento es reversible y temporal o no.

2. Considera la causa raíz

Debes preguntarte si esta persona comprende completamente todas sus responsabilidades. ¿Ha recibido suficiente formación? Piensa también en cómo puede estar contribuyendo al problema. “Pregúntate: ¿no hay suficiente supervisión?, ¿no están claras las expectativas?". La falta de autonomía de los colaboradores y la escasez en la promoción del autodesarrollo puede conducir a un bajo rendimiento de los empleados.

Por eso, el hecho de considerar la causa raíz es muy importante al analizar si es conveniente o no despedir a un empleado por bajo rendimiento. La confianza y la comunicación entre empleados debe difundirse al interior de la empresa y trabajarse como parte de la cultura organizacional. De lo contrario, puede haber empleados que se sientan inseguros al tomar ciertas decisiones y, por lo tanto, los proyectos demoren más tiempo en salir que lo previsto.

Puede ser posible que al empleado le estaba yendo muy bien pero, debido a las cambiantes necesidades comerciales o cambios en la tecnología, las habilidades del empleado ya no son necesarias. O, tal vez, el trabajo ha superado a la persona y su trabajador no está preparado para lo que necesitas en la empresa.

3. Busca distintas opiniones

Es bueno que empieces cuestionándote acerca de este trabajador, sin embargo, busca la opinión de colegas de confianza. Se recomienda no ser tan directo para no generar preguntas en tus colegas. Puedes decir algo como: “Noto que nuestro equipo no se está desempeñando en esta área en particular. ¿Cuál crees que es la razón de ello?”. Luego, pon atención para ver si mencionan al individuo. Si es así, pide ejemplos específicos y concretos de lo que la persona ha hecho o no ha hecho. El objetivo es tener una perspectiva clara de la situación.

como despedir a un empleado por bajo rendimiento

Fuente: Freepik

4. Sé transparente con tu empleado

Antes de tomar una decisión, debes tener varias conversaciones con el empleado en cuestión. Es importante la honestidad y ser respetuoso. Reflexiona con él sobre sus avances y su desempeño. Puede preguntarle cuál cree que es la causa de que no esté cumpliendo los objetivos. Evalúa cautelosamente la respuesta del empleado y si culpa a terceros por sus deficiencias. Una u otra respuesta te permitirá identificar, como HR Manager, si el empleado en cuestión tiene futuro dentro de la organización o no.

5. Recursos humanos debe estar involucrado de principio a fin

Usualmente la decisión de despedir a un empleado proviene de su líder directo. En este contexto, como HR Manager, debes asegurarte que todo tu equipo trabaje en conjunto con este líder. Recursos humanos incluso puede solicitar que se realice un plan de mejora del rendimiento, para intentar mejorar el desempeño del empleado. Asegúrate de seguir el protocolo de la empresa, o cambiarlo, si es necesario.

6. Reúne los datos necesarios

Si el líder te comenta que el empleado está motivado y capacitado, trabaja con tu equipo de recursos humanos para recopilar más datos antes de tomar una decisión final. Se puede implementar un plan de desarrollo centrado en áreas que la persona necesita trabajar y ayudarle en ello. Por ejemplo, si el problema principal de su empleado es que no trabaja bien de manera transversal a pesar de tener un trabajo que lo requiere, es necesario trabajar con esta persona para identificar actividades que le ayuden a entablar relaciones. Luego, piensa en un período de tiempo razonable en el que esta persona podría mejorar.

7. Una vez que hayas tomado la decisión, actúa

Es importante que luego de tomar una decisión, se ejecute. Es mejor que se explique el comportamiento perjudicial del empleado y el daño que está causando al equipo. Prolongar el proceso solo causará que el equipo se sienta inestable y ansioso.

Para prevenir estas situaciones, puedes revisar cuáles son las tendencias en evaluación de desempeño, para que medir a tu equipo de trabajo sea más rápido y sencillo. Esto permitirá detectar potenciales situaciones de crisis y actuar en consecuencia.

Desde ya, tomar la decisión de despedir a un empleado y comunicárselo es una situación difícil. Lo importante aquí es hacerlo de la manera más humana posible. En estos casos, hay que tener en cuenta las necesidades de la empresa y las futuras que puedan ir apareciendo. Si una persona de la empresa no está funcionando como se esperaba y desde la compañía se ha hecho todo lo posible para que pueda mejorar su rendimiento (desde herramientas y capacitación corporativa) y eso no ocurre, ha llegado el momento de comunicar ese temido “adiós”.

Te hemos contado cuáles son los 7 aspectos a tener en cuenta previo a despedir a un empleado, ahora bien, en el siguiente apartado te contamos qué frases para comunicar un despido son mejor evitar.

como despedir a un trabajador conflictivo

Fuente: Unsplash

¿Qué frases evitar para comunicar un despido?

Como mencionamos al comienzo, todo despido es un tema delicado para llevar adelante. Y si bien es muy importante evaluar cada uno de los aspectos que hemos indicado anteriormente, antes de despedir a una persona de la empresa, hay algunas frases para comunicar un despido que no son del todo felices y es mejor evitarlas. Veamos, a continuación, algunas de ellas:

  • “Lo siento, usted está despedido”: así sin más, se trata de una frase muy dura, teniendo en cuenta de que de por sí la persona ya está en una situación incómoda y negativa.
  • “No ha sido fácil para todos”: esto genera ambigüedad y no da seguridad acerca de las posibles verdaderas causas de despido.

Estas frases son mejor evitarlas a la hora de comunicar un despido porque pueden ser muy frías y, a la vez, dar lugar a pensar de que hay otras causas por detrás que han motivado al despido. Por eso, antes de contarte cómo despedir a un empleado con un trato humano, revisemos cuáles son los 4 “no” para comunicar un despido.

comunicar despido empleado

Fuente: Unsplash

¿Qué no hacer para comunicar un despido?

Como HR Manager, una de las tareas poco felices en su trabajo es comunicar un despido. Claro que no es algo para tomar a la ligera, de lo contrario, se puede promover un mal clima laboral y dejarle un sabor amargo a la persona que se va a despedir.

Por eso, aquí te contaremos qué no hacer para comunicar un despido; en el próximo apartado ya entraremos en profundidad acerca de cómo despedir a un empleado de forma efectiva y algunas recomendaciones para comunicar un despido.

1. El último en enterarse es el trabajador despedido

Una de las situaciones más humillantes por las que puede atravesar una persona en una compañía es el de enterarse que fue despedido por boca de terceros. Como HR Manager puedes desarrollar un paso a paso o protocolo acerca de cómo actuar en caso de despido para evitar que el resto del personal se entere del hecho antes que el trabajador que va a ser despedido.

Además, en caso de que esto suceda y que el último en enterarse sea el trabajador despedido, esto llamará la atención del resto de los empleados porque pueden pensar “el próximo puedo ser yo”.

2. El despido como algo personal

Parte de la explicación sobre cómo un HR Manager debe despedir a un empleado por bajo rendimiento es el hecho de que se debe evitar palabras o actitudes que puedan dar a entender que se trata de algo personal. No se trata de un tema personal entre un empleado y otro sino que, por el contrario, hay normas o ajustes de presupuesto que se tienen que hacer en ciertos contextos producto de la propia actividad empresarial.

3. La comunicación del despido es de malas maneras

Las formas deben guardarse más que nunca en momentos tan delicados como la comunicación del despido. Eso de despedir a un empleado a los gritos o en frente del resto del personal ha quedado atrás. Lo ideal es comunicarle a un empleado, que ha sido despedido, en un espacio tranquilo y a solas.

4. Los hechos que motivaron al despido deben ser sólidos

A la hora de tomar la decisión de despedir a una persona de la empresa, se tienen que evaluar los hechos, la gravedad de los mismos y la actitud que ha tenido el empleado frente a ellos. Esto significa que los rumores y los prejuicios deben quedar en un segundo o tercer plano. Los hechos deben ser sólidos sino se puede llegar a cometer una injusticia y generar desmotivación y una caída importante en la productividad.

Estas son algunas de las cosas que recomendamos no hacer a la hora de comunicar un despido. Ahora bien, si has detectado que lo que le ocurre a la persona en cuestión tiene que ver con falta de motivación y un menor accionar de la empresa en relación a la transformación digital y la innovación, te invitamos a descubrir este artículo donde hablamos sobre las maneras en las que un HR Manager puede aumentar la productividad en una empresa y cuál es la importancia de la productividad en el trabajo.

que no hacer para comunicar un despido

Fuente: Unsplash

¿Cómo despedir a un empleado por bajo rendimiento?

Luego de evaluar a detalle las acciones de tu empleado y si a pesar del asesoramiento, advertencias verbales o escritas no has visto una mejora, lo mejor es explicarle la situación y contarle las razones del despido. Si ya has pasado por esto y has tenido que despedir a alguien, estoy segura que sabes lo difícil que es. Saber cómo despedir a un empleado con empatía es la clave para mantener el negocio en un buen rumbo.

Además de los consejos para despedir a un empleado por bajo rendimiento que te contaremos a continuación, es necesario destacar la importancia del offboarding sobre cómo comunicar un despido, para ser empático y resolver todas las dudas que haya. Por lo tanto, esto es clave al pensar en una estrategia de experiencia del empleado.

5 tips para despedir a un empleado por bajo rendimiento

Ya sea que estés evaluando despedir a un empleado por bajo rendimiento o porque quieres elaborar un protocolo y política de despido en tu empresa, quédate atento a las siguientes recomendaciones para comunicar un despido. Se trata de 5 consejos para despedir a un empleado de la manera más humana posible:

1. No despidas a un empleado si no es cara a cara

Por cara a cara no me refiero a que necesariamente lo veas en persona, porque la pandemia dificulta esto; sin embargo, es esencial que agendes una reunión virtual y lo más importante, prende la cámara. No despidas a un empleado mediante correos electrónicos, mensajes instantáneos, mensajes de voz ni llamadas telefónicas. 

2. No despidas por “sorpresa”

No hay nada peor que una persona reciba la noticia de que ha sido despedido sin un previo aviso. Como líder de recursos humanos, consulta con su líder de equipo para ponerse de acuerdo sobre quién será la persona que le comunicará la noticia al empleado. A menos que ocurra un acto grave, el empleado debe experimentar entrenamiento y retroalimentación de desempeño a lo largo del tiempo. Antes de despedirlo, se deben determinar las razones y explicarlas.  

3. Sé empático

Si has documentado el desempeño de un empleado a lo largo del tiempo y has brindado comentarios frecuentes, no tiene sentido repetir tu insatisfacción cuando lo despidas. No se logra nada y es cruel. Igualmente, es común que el empleado pregunte por qué está siendo despedido, así que es recomendable preparar una respuesta para resumir la situación.

4. Recolecta la propiedad de la empresa

Debes recuperar toda la propiedad de tu empresa (teléfonos, computadoras, etc.) del empleado antes de que abandone su puesto. Si el empleado tiene acceso a información sensible, confidencial o patentada, es posible que desee que alguien lo acompañe mientras recolecta sus artículos personales y si se encuentra realizando home office, lo mejor es enviar a alguien de la empresa para ayudar con los trámites. Es fundamental que el trato sea respetuoso para evitar molestias.

5. Da feedback

A pesar que el empleado se está desligando de la empresa por una falta de rendimiento y compromiso, se recomienda darle un feedback por escrito que detalle algunos puntos para mejorar. Esto ayudará al trabajador a mejorar su desempeño en la próxima empresa donde trabaje.

como despedir a un empleado por bajo rendimiento

Fuente: Freepik

Si ya has tomado una decisión, es importante que tomes en cuenta cómo se sentirá el empleado frente al despido. A nadie le gusta que lo despidan, es una situación compleja y sensible. Lo mejor que puedes hacer es promover el respeto y la comunicación.

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