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Upskilling vs. Reskilling: diseña un programa de formación de alto impacto

Upskilling vs. Reskilling: diseña un programa de formación de alto impacto

Última actualización 8 de Septiembre del 2021Tiempo de lectura: 7 min.

Jhonatan Aguirre

La Cuarta Revolución Industrial sorprendió a muchas organizaciones, las cuales han tenido que experimentar grandes cambios internos en los últimos años. Por ejemplo, se han visto con la necesidad de implementar una cultura de aprendizaje para así potencializar, además de digitalizar, el pensamiento creativo y la innovación entre sus empleados. 

Por su parte, los colaboradores se han visto obligados a adoptar el aprendizaje continuo para no quedarse atrás en el mercado laboral. Y es que la revolución digital impone una marcha demasiado exigente, pues crea constantemente nuevas profesiones, nuevos roles y puestos de trabajo para los que faltan profesionales con la formación adecuada.

¿Cuáles son los retos de implementar una cultura organizacional de aprendizaje?

Una de las necesidades del mercado laboral actual es implementar, al interior de las organizaciones, programas de formación y desarrollo que sean parte del “ADN” de la cultura organizacional

Sin embargo, también se debe decir que esta filosofía ha encontrado diferentes barreras para su integración. A continuación, te mencionaremos algunas de ellas:

1. Los planes de formación y desarrollo

En la práctica, uno de los principales retos de las organizaciones es llevar a cabo planes de formación y desarrollo, derivados de un análisis, que generalmente es muy profundo, bien definido y con un alto nivel de detalle. 

Sin embargo, existen brechas en la ejecución de estos planes, dado que muchas empresas o no saben medir los resultados obtenidos del extenso diagnóstico o no tienen un seguimiento riguroso del proyecto, por lo cual, al final, consideran que el impacto no es relevante para el crecimiento personal, el desarrollo profesional o el logro de los objetivos organizacionales.

cultura organizacional de trabajo

Fuente: Pexels

2. El aprendizaje de los colaboradores

A medida de que comienzan a surgir nuevos roles y que la naturaleza de las habilidades demandadas comienzan a cambiar, la cantidad de trabajadores con esas habilidades no son lo suficientemente grandes como para satisfacer el ritmo creciente de la demanda.

Para ofrecer al empleado una propuesta de valor convincente en torno a su formación, es crucial centrarse en el desarrollo de una cultura de aprendizaje organizacional que esté impulsada por algunos planes de recompensa, como insignias, cursos gratis, retos de aprendizaje, entre otros. 

El balance ideal entre las necesidades de la organización y las de los mismos empleados es fundamental para diseñar programas de formación. Para lograr aquello, a continuación, te explicaré qué métodos podrías utilizar.

 

¿Upskilling o Reskilling?

Según mi experiencia, esta cultura se puede desarrollar desde dos frentes que son tendencia: el upskilling y el reskilling.

¿Qué es el Upskilling?

El Upskilling hace referencia al concepto de capacitación o formación complementaria. Es una estrategia que implica formar al empleado en nuevas habilidades que le ayuden a desempeñar, de forma más efectiva, las tareas asociadas a su rol o puesto actual de trabajo, de manera que logre especializarse aún más y así llegue a un mejor nivel de productividad. 

Supongamos que, en la compañía para la cual trabajamos, tenemos a una persona en un cargo directivo de Marketing, y se ha detectado una necesidad en el área: que esta misma persona domine los conceptos de Google Ads para potencializar aún más a su equipo de trabajo. 

¿Cuál sería la solución? ¿Contratarías a una persona adicional o formarías al equipo? Las respuestas podrían variar de acuerdo a la perspectiva. Ahora bien, ¿qué tal si formamos a esta persona con una certificación para que pueda aplicar los conocimientos junto a todo su equipo de trabajo? Suena mucho mejor, ¿no?

mujer aprendiendo en su trabajo

Fuente: Pexels

¿Qué es el Reskilling?

De forma complementaria, el Reskilling es otra estrategia de formación que utilizan las organizaciones para formar a sus empleados en adquirir nuevas competencias para que se sitúen y se desempeñen en un puesto diferente al suyo

Este concepto ha cobrado especial importancia debido a, por ejemplo, la digitalización de los entornos laborales en los últimos años. Aquí, podríamos pensar en cómo capacitar a ciertos roles de mandos medios para cambiar a roles de mayor responsabilidad y/o directivos (bien sea en su misma área y/o otra de afinidad y competencia).

De igual forma, podemos disminuir las brechas de conocimiento cuando unas personas pasan de un cargo comercial a uno operativo, o viceversa, con un plan de formación a la medida, el cual impulse a los trabajadores a que sean más empoderados, comprometidos y versátiles.

Vale la pena decir que, en ambos casos, tanto en upskilling como en reskilling, podemos buscar formación a nivel interno y/o externo. Es importante que las organizaciones incorporen estos procesos de formación e inviertan en el desarrollo de sus colaboradores con nuevas competencias.

programa de ejecución

Fuente: Pexels

¿Cuáles son las etapas para definir un programa de formación?

Uno de los principales desafíos de las personas encargadas en desarrollar estos programas de formación corporativa es hallar la combinación ideal entre los gustos y las motivaciones de los colaboradores, y los intereses de la organización.

Te voy a dar algunos puntos básicos que debes desarrollar en tu programa de formación, los cuales se pueden aplicar a diferentes grupos de interés, áreas o procesos, grupos focales, líderes, entre otros stakeholders.

A lo largo de estos años, he identificado que existen 3 etapas de un programa de formación: planeación, ejecución y seguimiento… Muy bien, ¡contemos una historia!

1. Etapa de planeación

Aquí es clave presentar al aprobador del plan de formación —bien sea el área de recursos humanos, el comité o la gerencia general— los resultados del diagnóstico y el análisis detallado de las necesidades de formación —bien sean por áreas o por procesos—, además de una propuesta de un plan que debe contener como mínimo los siguientes puntos:

  1. Objetivo principal de la capacitación: para ello, utilicemos la técnica S.M.A.R.T, es decir, deben ser objetivos específicos, medibles, alcanzables, realistas y definidos en el tiempo.
  2. Objetivos específicos del programa de formación: aquí, parametrizamos objetivos con un alcance más delimitado. Para ello, procura que no sean más de 3; también puedes usar la técnica S.M.A.R.T.
  3. Población objetivo: se refiere a la cantidad de personas y roles que deben participar. La organización debe priorizar en base al grado de importancia y las necesidades
  4. Temáticas/competencias a desarrollar: en este paso, deberás identificar qué estrategias de upskilling y/o reskilling quieres desarrollar en tu equipo de trabajo o grupo de colaboradores.
  5. Modalidad: por ejemplo, puede ser Online, a través de una teleconferencia (en tiempos actuales); presencial (siguiendo protocolos de bioseguridad); o mixta, de acuerdo a las necesidades y expectativas de la empresa.
  6. Criterios de evaluación: estos deben ser cuantitativos preferiblemente, y deben definir indicadores, tanto para el programa de formación como para los participantes y el seguimiento posterior.
  7. Presupuesto empleado: debes describir los recursos que necesitarás de acuerdo a los costos definidos de cada etapa.
 

Siguiendo estos pasos, estoy seguro que tu plan de formación tendrá el visto bueno para su implementación. Sin embargo, también deberás tener en cuenta algunos de los siguientes criterios antes de la ejecución del programa:

  • Cronograma con los datos completos del lugar
  • Cantidad horaria
  • Datos del instructor o formador
  • Materiales pedagógicos y modalidad
  • Requisitos previos a tener en cuenta

Un ejemplo de esto último sería, por ejemplo, la identificación de herramientas que se requieren para la capacitación: se debe establecer si los participantes deben llevar o prepararse con alguna herramienta especial, con un código de vestuario, con alguna disponibilidad horaria o, incluso, con un “prework”, el cual es muy productivo para entrar en contexto de la formación.

planeación del programa de formación

Fuente: Pexels

2. Etapa de ejecución

En esta etapa es fundamental contar con todas los medios y herramientas necesarias para llevar a cabo la formación. Aquí, se tienen en cuenta las siguientes herramientas:

  • Presentaciones audiovisuales
  • Recursos tecnológicos o pedagógicos
  • Formatos o formularios de asistencia
  • Encuestas
  • Evaluaciones
  • Papelería
  • Guiones
  • Manuales
  • Cronómetros para calcular tiempos

Asimismo, deberás validar temas de coffee break, el horario de finalización y que el espacio (virtual o presencial) cumpla con las expectativas definidas al inicio.

ejecución del programa de formación

Fuente: Pexels

3. Etapa de seguimiento

Se deberá medir la eficacia del programa mediante encuestas de satisfacción, tanto del programa como del instructor o formador, así como de otras variables que quieras sumar y que consideres que aportan al proceso del feedback. Por ejemplo, algunas pueden ser las siguientes: medición de comportamientos, metas y/o indicadores.

Para que quede un poco más claro, debemos mapear todos estos puntos en un plan de trabajo (el antes, durante y después), por ejemplo, en un formato de Excel, donde, en cada columna, definas el paso a paso con el plan de acción que ya describimos.

Al finalizar cada curso o programa formativo, es muy importante explicarle a la población objetivo cuáles son los siguientes pasos, los entregables, los criterios de evaluación y la ruta de aprendizaje propuesta según la necesidad planteada para cada equipo de trabajo.

seguimiento del programa de formación

Fuente: Pexels

La innovación tecnológica que está transformando los empleos también puede proporcionar la clave para crearlos y ayudarnos a aprender nuevas habilidades y competencias de upskilling y reskilling, ayudando a crear fidelidad y a retener el talento humano

Los empleados son conscientes de que la compañía invierte en ellos, adaptándose a un entorno en constante evolución y mejorando su perfil profesional. Recuerda, un buen plan de formación debe ser el balance ideal entre expectativas organizacionales y personales, con una clara estrategia a nivel presencial o virtual.

¡Esto ha sido todo por hoy! Te invito a seguir profundizando sobre estos apasionantes temas de aprendizaje organizacional en mi curso online de estrategias de Upskilling para tu equipo. ¡Espero verte en clase!

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