Preselección de candidatos a gran escala: ¿cómo filtrar a los mejores talentos?

En los contextos de las grandes empresas, la preselección de candidatos es necesaria para garantizar la creación de equipos eficientes y que tengan un alto nivel de encaje con la cultura de la organización. De hecho, un proceso efectivo de preselección de personal permite ahorrar tiempo y dinero, y optimizar el desempeño de los equipos a lo largo del tiempo. 

Particularmente, se considera que la preselección de candidatos reduce los costos asociados con una alta tasa de rotación y del indicador de renuncia de los colaboradores que forman parte de una determinada compañía. Esto se debe a que al darle importancia a la preselección de candidatos, los empleados que ingresan a la empresa son personas que tienen altos niveles de coincidencia en cuanto a los requerimientos técnicos y a las habilidades blandas solicitadas para un perfil en especial. 

Para que conozcas todos los elementos teóricos y prácticos que necesitas con respecto a la ejecución de procedimientos de preselección de candidatos, continúa leyendo esta guía. Como consecuencia, tendrás los recursos a tu alcance para maximizar la selección de talento en las grandes empresas y crear equipos que trabajen sinérgicamente para alcanzar los objetivos planteados desde el área de recursos humanos de la organización.

Define las necesidades de tu empresa y el perfil del candidato

En primera instancia, un proceso de preselección de candidatos en las empresas de gran dimensión está asociado con una delimitación de los requerimientos de la organización y de cuáles deben ser los requisitos que debe cumplir un postulante para dicha búsqueda de empleo. Este es uno de los pasos esenciales para que la preselección de candidatos sea ágil dentro del contexto de la gestión del talento humano integral. Para lograrlo con éxito, te recomendamos tener en cuenta los siguientes elementos como líder de equipo:

a. Plasma todos los requerimientos en la redacción de una buena job description 

Una descripción de empleo debe contener ítems específicos según las características del puesto a cubrir dentro de la compañía. En este sentido, es esencial establecer cuáles son los aspectos que definen el candidato ideal de una búsqueda en especial. A continuación, te presentamos algunos de los ítems a contemplar en relación con los mejores ejemplos de preselección de candidatos; y específicamente, con respecto a la elaboración de una job description efectiva:

• Formación profesional solicitada para el puesto de trabajo. 

• Grado de experiencia profesional para llevar a cabo las tareas involucradas en el perfil. 

• Competencias blandas y duras necesarias para desempeñarse con eficiencia en el trabajo requerido. En este sentido, se incluyen las competencias propias de la inteligencia emocional y el manejo de conflictos; y el empleo de interfaces digitales o la capacidad de hablar en inglés, respectivamente.  

• Disponibilidad horaria para trasladarse en el caso de que fuese necesario. 

• Modalidad de trabajo. Aquí se destaca la posibilidad de trabajar en forma remota, presencial, híbrida o la opción de escoger los horarios de la semana en los cuales asistir o no a la oficina según las preferencias y necesidades del colaborador.

b. Fomenta la cultura organizacional desde la instancia de preselección de candidatos 

Por otra parte, a la hora de definir el perfil del candidato, no se debe de perder de vista la importancia de transmitir la cultura organizacional desde la propia descripción de empleo. Acá, se hace referencia a la especificación de los valores de la empresa y de su misión desde los inicios de la preselección de perfiles. Esto es esencial, ya que no solamente se trata de que exista un alto nivel de encaje en relación con los requerimientos técnicos y distintas variables anteriormente mencionadas. También, se vuelve imprescindible constatar si la personalidad de la compañía coincide o no con la del potencial colaborador. Por eso, se debe especificar desde la job description qué es lo que se espera del postulante desde un punto de vista del rendimiento y del engagement deseado. 

En cuanto a este último punto y de acuerdo con nuestro ebook Creando una estrategia de talento humano, es necesario transmitir confianza desde las primeras etapas de contacto de un candidato con la compañía. Asimismo, fomentar el sentido de pertenencia hacia la empresa para atravesar los potenciales cambios que acontezcan en el entorno organizacional en el tiempo; y aumentar el tiempo de permanencia del talento humano en la organización.

“Creando una estrategia de talento humano”, Crehana

Digitaliza tu preselección de candidatos

Además, dentro de un proceso de preselección de candidatos, el empleo de recursos tecnológicos es imprescindible para optimizar los tiempos, agilizar las tareas y lograr una adecuada gestión estratégica de RR.HH. para empresas de gran tamaño desde el bienestar. En efecto, las herramientas digitales hacen más sencillas la preselección de candidatos debido a sus amplios beneficios en cuanto a la recolección de la información y su posterior exposición a través de gráficos fáciles de entender y que promueven una optimizada toma de decisiones. En esta sección, te presentamos algunas de las recomendaciones más útiles que puedes considerar a la hora de efectuar una digitalización de los procesos de la preselección de candidatos en entornos organizacionales de gran dimensión:

a. Emplea un Applicant Tracking System (ATS)

Otra de las principales acciones que se pueden ejecutar dentro de las instancias de preselección de talento está vinculada con el uso de un ATS que agilice las fases propias de este proceso. En forma particular, este tipo de interfaces digitales facilita la detección de los mejores postulantes para un perfil en particular. Asimismo, evitan la existencia de CV duplicados y promueven una buena comunicación con los potenciales colaboradores a lo largo de toda la etapa de preselección de candidatos. Esto es esencial para contribuir positivamente con la identidad de la empresa y con la reputación marcaria dentro del mercado laboral. 

De este modo, un ATS no solamente optimiza la labor de las personas que forman parte del departamento de recursos humanos de las grandes empresas. También, tiene la capacidad de fortalecer la experiencia del candidato desde los primeros momentos de contacto con la organización en una preselección de candidatos. Según nuestro podcast Conviértete en un top employer con Silvia Dávila, CEO de Danone y a partir de un estudio de la consultora Mercer, las empresas que han sido reconocidas como empleadores líderes tienen una tasa de rotación 50% menor que aquellas que no lo han logrado. Además, ser un top employer tiene incidencia en la productividad de los colaboradores y en la marca empleadora de la organización.

b. Incluye un videocurriculum para filtrar a los candidatos

Por otro lado, entre los recursos digitales que se pueden incluir en la preselección de candidatos, se destaca la presentación de los postulantes a través de un contenido audiovisual breve como puede ser un video. A través de este material, los responsables del área de talento humano de las compañías tienen la posibilidad de analizar el lenguaje verbal y no verbal de los candidatos; y obtener una imagen más real y precisa del postulante en la etapa de la preselección de candidatos de recursos humanos. 

Específicamente, se trata de un video que tiene una duración que oscila entre los 60 y 90 segundos, en el que deben responderse una serie de preguntas preestablecidas por el departamento de RR. HH. para conocer en mayor profundidad al postulante. Ello antes de seguir avanzando en el proceso de selección de talento en la empresa con la finalidad de llevar a cabo una adecuada gestión de la fuerza laboral.

c. Haz dinámicas de gamificación con recursos digitales

Por último, para hacer más sencilla la preselección de candidatos en una empresa, una excelente opción es ejecutar dinámicas lúdicas para disponer de datos cualitativos de los posibles nuevos colaboradores. Efectivamente, no solamente sirven para descontracturar esta fase del proceso de selección de los mejores perfiles. Igualmente, sirven para recolectar información de calidad acerca de los roles que protagoniza cada uno de los postulantes y la forma de relacionamiento que se presenta entre ellos. 

De acuerdo con una nota de Harvard Deusto, se puede efectuar la medición de las distintas habilidades sociales del aplicante a través de acciones lúdicas que están mediatizadas por un entorno virtual. Este último es ideal porque se puede medir las respuestas psicofisiológicas a los estímulos propios de las instancias de preselección de candidatos, junto con la predictibilidad de la productividad mediante la aplicación de técnicas de Inteligencia Artificial (IA). 

Dentro de este contexto, una de las alternativas más eficientes es usar el software de desarrollo de equipos de Crehana, que incluye herramientas para fortalecer el crecimiento educativo de tus equipos y la centralización de las capacitaciones desde una sola plataforma. También, es posible aprovechar las herramientas de gamificación para que los equipos de trabajo puedan aprender jugando; incluso, en las instancias de preselección de personal en las empresas.

Gamificación en la plataforma e-learning de Crehana

En resumen, desde el departamento de talento humano de las medianas y grandes empresas, es esencial diseñar y ejecutar estrategias de preselección de candidatos efectivas según las necesidades de cada compañía y su correspondiente cultura organizacional. Para ello, se deben aprovechar los beneficios propios de las nuevas tecnologías e interfaces digitales que agilizan el trabajo y evitar la sobrecarga de estrés en las personas que se encargan de la preselección de los postulantes. 

Invierte, entonces, tiempo y energía en poner en acción una adecuada preselección de candidatos para tu empresa. Como resultado, tendrás la posibilidad de generar equipos de trabajo con un alto sentido de pertenencia y que trabajen en pos del bienestar y de la maximización del rendimiento productivo empresarial.