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Reclutamiento & Contratación
Estas son las decisiones de contratación que todo líder de HR debe implementar en su áreaEstas son las decisiones de contratación que todo líder de HR debe implementar en su área

Estas son las decisiones de contratación que todo líder de HR debe implementar en su área

Andrea Flores - 12 Sep 23

Articulo

7 min.

La contratación de personal es uno de los pilares más importantes de una empresa, pues va más allá de resolver la necesidad de cubrir una vacante, aporta también al crecimiento y desarrollo de toda la estructura organizacional. Tomar buenas decisiones de contratación es esencial para asegurar la continuidad de tu empresa. 

Siempre que quieras contratar personal debes pensar en el impacto que tendrá el nuevo talento en la organización para definir los pasos a seguir en el reclutamiento de personal. Así, dicho proceso se volverá más eficiente y eficaz, y podrá llegar a mejores resultados. 

En esta nota, te explicaremos cómo mejorar la toma de decisiones de contratación en tu empresa para que puedas sumar el talento que hace falta de la forma correcta. 

 

Identifica las necesidades de personal

La decisión de contratar a alguien surge al reconocer que la empresa quiere cubrir una o más necesidades dentro de los procesos organizacionales; sin embargo, identificar qué motiva el reclutamiento es fundamental para atraer a la persona adecuada. 

Para ello, hay que determinar qué roles son necesarios, las responsabilidades asociadas y los requisitos específicos para cada puesto. Te recomendamos considerar los siguientes aspectos para empezar el proceso de contratación correctamente: 

  • Comunícate con los departamentos y equipos que necesitarán al nuevo empleado.  Pregunta a los gerentes y supervisores qué habilidades, experiencia y conocimientos son necesarios para el puesto. 
  • Revisa las descripciones de los puestos existentes. Actualiza o modifica estas descripciones según sea necesario para reflejar las necesidades actuales. Si el puesto es nuevo, crea una descripción que defina claramente las responsabilidades y los requisitos.
  • Evalúa la carga de trabajo actual de los empleados en los equipos afectados. Si los empleados están sobrecargados de trabajo o luchando por cumplir con sus responsabilidades actuales, el nuevo talento deberá solucionar este problema. 
  • Considera las perspectivas de crecimiento y los cambios planificados en la empresa. Si la empresa planea expandirse o lanzar nuevos proyectos, es posible que necesites contratar personal adicional para respaldar esos esfuerzos.
  • Evalúa las habilidades y competencias actuales de los empleados en relación con las necesidades del negocio. Identifica las brechas de habilidades y determina si se pueden cubrir mediante la contratación de nuevos empleados.
  • Investiga las tendencias y desarrollos actuales en tu industria. Puede ser necesario contratar personal con habilidades específicas para mantenerse competitivo o para adaptarse a cambios tecnológicos o normativos.

Además, debes tener en cuenta que las decisiones de contratación no se limitan al corto plazo. Por ello, es importante destinar un poco de tiempo a la planificación estratégica a largo plazo; por ejemplo, ¿qué objetivos y metas tiene la empresa en los próximos años? 

La respuesta te ayudará a determinar qué tipos de perfiles son los más adecuados para desarrollar las funciones de la empresa a manera que esta sigue creciendo.  

Define criterios generales para la selección y contratación de personal

Establecer criterios claros para evaluar a los candidatos es esencial. ¿Qué deberías tomar en consideración para tomar decisiones de contratación fundamentadas? Habilidades técnicas, experiencia laboral, competencias blandas, valores culturales y otros factores relevantes para el puesto. 

Las decisiones de contratación no pueden sostenerse por criterios diferentes cada vez que quieras reclutar talento: se deben establecer políticas de selección de personal que guíen el proceso cuando sea necesario llevarlo a cabo. 

Para apoyar la definición de dichas políticas y lograr que la contratación de Recursos Humanos tenga éxito, puedes definir una serie de preguntas con diferentes valores por respuesta, entre ellas:

  • ¿Cómo es útil la experiencia previa del candidato para el puesto a cubrir?
  • ¿Qué habilidades nuevas y relevantes puede aportar al puesto?
  • ¿Cuánto y qué tipo de entrenamiento necesitará el postulante?
  • ¿En cuánto tiempo estará listo para trabajar sin supervisión?
  • ¿Es capaz de proveer evidencia de un progreso cualitativo de su carrera?

Establece las fuentes de reclutamiento que usarás

Encontrar candidatos adecuados es una parte crucial del proceso. Para ello, existen dos tipos de fuentes de reclutamiento: externas e internas. Decidir entre una u otra es una de las decisiones de contratación más importantes. 

A continuación, te describimos en qué consiste cada una, sus ventajas y desventajas, y algunos ejemplos que te serán útiles cuando llegue el momento de contratar personal: 

Fuentes externas 

Las fuentes externas nos llevan a buscar talento fuera de la empresa. Funciona a través de la promoción de la empresa en los canales digitales para despertar el interés de los candidatos activos y pasivos. 

Ventajas del reclutamiento externo

  • Acceso a nuevas perspectivas. 
  • Fomenta la competitividad. 
  • Diversifica los perfiles de la compañía. 
  • Integra a la empresa personas más calificadas. 

Desventajas del reclutamiento externo 

  • Costo elevado de recursos. 
  • Riesgo de contratar perfiles que no encajen. 
  • Mayor tiempo de adaptación. 

En este caso, la contratación de recursos humanos sería a través de ferias laborales, bolsas laborales, portales de empleo, la página de tu compañía y el social recruiting. 

Fuentes internas

El reclutamiento interno toma en cuenta a los candidatos que se encuentran laborando en la empresa actualmente o que están familiarizados con la misma de alguna manera. El objetivo de contratar talento humano de forma interna es hacer una transferencia simple de un cargo a otro, ya sea a través de una promoción o un ascenso. 

Ventajas del reclutamiento externo

  • Reducción de costos. 
  • Funciona como reconocimiento laboral. 
  • Existe familiaridad con los candidatos. 
  • Contratación de recursos humanos en menor tiempo. 

Desventajas del reclutamiento externo 

  • Número limitado de candidatos. 
  • Conflictos entre profesionales. 
  • Limitación de nuevas ideas. 

Las fuentes internas más populares son las bases de datos de talento, los becarios o practicantes, los canales de comunicación internos, los programas de referidos y, por supuesto, la recontratación. 

Haz entrevistas valiosas

Acorde a la información de McKinsey disponible en el blog IGotAnOffer, en los procesos de contratación, solo uno de cada diez candidatos entrevistados avanza a recibir una oferta de trabajo formal. 

Esto significa que los filtros previos a la entrevista no son capaces de descubrir quienes son aptos para la empresa en su totalidad. Por ello, el objetivo de esta dinámica es conocer mejor a los profesionales, especialmente cuando se trata de recopilar datos que no están descritos en sus hojas de vida. 

Te recomendamos también verificar las referencias laborales proporcionadas por los candidatos. Dichos contactos pueden proporcionar información adicional para asegurar que la decisión final en el proceso de selección de personal sea la correcta. 

No cabe duda que la fase de entrevistas ayuda a los líderes a tomar mejores decisiones de contratación. Sin embargo, esta etapa debe planificarse con atención y cuidado para mostrar todo lo que se puede haber pasado por alto en pasos previos. Revisa nuestra guía de reclutamiento y selección para descubrir qué preguntas hacer a tus candidatos. 

guia de reclutamiento y seleccion de personalFuente: Guía completa de reclutamiento y selección de personal, Crehana

Implementa pruebas y evaluaciones 

Dependiendo del rol, es posible que se requieran pruebas o evaluaciones específicas para medir las habilidades y capacidades de un candidato.

Tal como expresa el blog Harvard Business Publishing, “algunos trabajos requieren educación y certificaciones, como los ingenieros de vuelo o los trabajadores de la salud. Pero un título de una universidad reconocida no se traduce automáticamente en habilidades relevantes, por muy impresionante que parezca sobre el papel”. 

Por eso, las decisiones de contratación dependen también de las pruebas de selección de personal. Su objetivo es validar las capacidades, conocimientos y aptitudes que el candidato indicó en la hoja de vida. 

Estas son algunas de las principales pruebas de selección que te ayudarán a tomar las mejores decisiones en el proceso de contratación:

  • Pruebas psicométricas: se enfocan en medir las aptitudes lógicas y la capacidad cognitiva del candidato. Existen tres tipos: de inteligencia, de habilidades y de personalidad. 
  • Test de personalidad: evalúan el perfil psicológico del candidato para determinar si encaja con la cultura organizacional. 
  • Pruebas de conocimiento: miden las habilidades y destrezas de los profesionales, además se enfocan en identificar sus capacidades intelectuales en su área de trabajo. 
  • Dinámicas de grupo: se trata de un tipo de prueba que evalúa a varios candidatos a la vez. Su objetivo es identificar las habilidades de liderazgo, trabajo en equipo, empatía y asertividad. 
  • Pruebas psicotécnicas: la intención de estas evaluaciones es determinar si los candidatos tienen la experiencia necesaria para cumplir las expectativas del puesto. 

“Tomar la mejor decisión, de contratación o de negocios o de cualquier área, requiere la aplicación del pensamiento crítico, debemos partir del análisis profundo de las situaciones y comparar diversas perspectivas”, comparte Hernan Del Collado, Gerente regional de mejora continua en Despegar y tutor de nuestro curso online de Toma de decisiones fundamentadas

 

Redacta la oferta de empleo 

Tomar la decisión final de contratación es una responsabilidad muy grande que está distribuida de forma diferente en cada empresa: puede corresponder al hiring manager, a Recursos Humanos o al líder del área que incorporará personal. 

Sin importar quién sea el encargado de tomar la decisión de contratación al final del proceso de selección, como HR Manager, debes asegurar que esta sea producto de todos los puntos analizados anteriormente. De este modo, se reduce el riesgo de escoger a una persona que no sea compatible con la empresa. 

Una vez que tengan al candidato seleccionado, hay que redactar la oferta para poner fin al reclutamiento de personas. En ella debes incluir detalles sobre el salario, los beneficios y otros términos y condiciones laborales. 

Hacer seguimiento al nuevo colaborador 

La decisión de contratar o no a un colaborador es un proceso largo que requiere la colaboración de muchas áreas y el análisis de diversas aristas. Una de ellas es la adaptación del nuevo colaborador a la cultura de la empresa y a su equipo de trabajo. 

Hasta aquí, las decisiones de contratación te han permitido encontrar al candidato ideal; sin embargo, después, cuando el profesional ya está trabajando en la empresa, es recomendable estar al tanto de sus necesidades para asegurar que el proceso de adaptación sea sencillo. Habla directamente con él, ya sea de forma presencial o remota. 

Es bueno conversar con el líder directo para determinar cómo se le brindará acompañamiento al nuevo integrante. Con el apoyo de sus compañeros, el colaborador podrá acostumbrarse más rápido a la forma de trabajar de la compañía. Esto es clave para asegurar excelentes resultados en menor tiempo.

Por otro lado, también es aconsejable contar con una plataforma de evaluación de desempeño para encontrar las áreas de oportunidad y lograr equipos más productivos sin poner en riesgo el éxito de la empresa. 

plataforma de desempeño de crehana

En resumen, la toma de decisiones para contratar personal no puede ser ligera: mientras más herramientas tengas para apoyarte en este proceso, más posibilidades tendrás de lograr grandes incorporaciones. 

Además, es importante que las decisiones de contratación sean tomadas en el marco de un plan con vistas al futuro. Esto significa que el proceso de selección de personal no debe mirar solo el presente, sino también el desarrollo del equipo y los objetivos a largo plazo.