Micromanagement: ¿Qué es y cómo evitar que los líderes sean micromanagers?

Estamos de acuerdo en que nadie quiere trabajar para un micromanager. Y muchos gerentes se la pasan diciendo que nunca quieren convertirse en uno. Sin embargo, muchos de ellos actúan como un microgestor y quizás ni se han dado cuenta. Para los empleados puede ser un gran problema tener siempre a su líder revisando todo lo que hacen al detalle, sin dejarlos ser autónomos y tomar decisiones por si mismos.

Por esta razón, los líderes deben estar en constante comunicación con el departamento de recursos humanos, para evitar caer en conductas que no permitan que los trabajadores puedan desarrollarse plenamente en su ambiente de trabajo. Más aún en un ambiente remoto, tener constantes revisiones o reuniones para saber qué está haciendo el empleado, solo causará una atmósfera tóxica que no dejará avanzar al trabajador y lo desmotivará, causando a su vez una disminución en su productividad.

¿Quién no ha estado en una reunión que consideraba poco útil para avanzar con el trabajo y una pérdida de tiempo? Probablemente la agendó un micromanager. En este contexto, es fundamental que el área de recursos humanos pueda identificar rápidamente cuando sucede está situación y pararla.

¿Quieres saber cómo identificar a un micromanager dentro de tu equipo? Si eres un HR Manager, este blog es perfecto para ti. Te contaré cómo evitar que el micromanagement se apoderé de tu empresa, ¡sigue leyendo para enterarte los detalles!

Índice

1. ¿Qué es el micromanagement?

2.  ¿Cuáles son las posibles causas del micromanagement?

3.  Signos de equipos microgestionados

4.  ¿Cómo un HR Manager puede identificar que sus líderes microgestionan?

5.  ¿Cómo evitar el micromanagement en tu organización?: Sigue estos 5 pasos

¿Qué es el micromanagement?

HRZone define al micromanagement como un término negativo que se refiere a un estilo de gestión caracterizado por una supervisión y un control extremo a los detalles menores del trabajo y la producción de un individuo. Los micromanagers generalmente evitan delegar el poder de toma de decisiones a los empleados y pueden estar demasiado obsesionados con la recopilación de información al obligar a los empleados a producir informes periódicos y detallados que a menudo son superfluos.

¿Cuáles son las posibles causas del micromanagement?

Los líderes de equipo siempre suelen tener diferentes estilos de gestión y eso no los hace malos profesionales; al contrario, pueden conectarse mejor con sus equipos y encontrar la manera de trabajar más a gusto. El problema surge cuando su estilo de gestión no permite el desarrollo de los empleados y atrasa el ritmo de trabajo.

Gallup menciona que algunos líderes parecen estar orgullosos de ser microgestores. Consideran que estar involucrados y comprometidos al máximo es beneficioso, sin embargo, todo en extremo puede ocasionar grandes problemas a largo plazo. Cuando los gerentes se involucran demasiado en el desempeño de los miembros de su equipo, en lugar de brindarles orientación los llevan a una situación de estrés y poca motivación.

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Si sientes que esto podría estar pasando en tu organización, es momento de actuar y entender por qué surge el micromanagement.

Algunas de las causas por las que un profesional se vuelve micromanager son:

❌Miedo a perder el control.

❌No conocer las fortalezas de su equipo y desconfiar.

❌Empleados no calificados en el equipo.

❌Necesidad de mostrar su autoridad frente a los demás.

❌Obsesión por el control de las cosas.

❌Inseguridades de su capacidad como líder.

❌Inexperiencia en la gestión.

Signos de equipos microgestionados

Podríamos empezar sugiriendo al equipo que se pregunte: ¿Trabajan para satisfacer al jefe o para lograr objetivos que se alineen a lo que el cliente quiere? Suele suceder que el gerente da especificaciones que son irrelevantes y no suman valor al trabajo, sin embargo, solo se realizan porque así lo quiere. Todos en la oficina sienten un ambiente de tensión, porque saben que lo que hacen no está siendo relevante y no suma valor en nada. Pero lo hacen, solo porque lo dice su microgestor.

¿Qué hacer para cambiar esto?

Para que un HR Manager y su equipo puedan identificar este tipo de gestión, es importante que cada cierto tiempo pidan feedback a los empleados y promuevan espacios libres de opinión.

Gallup, menciona algunos signos de los equipos microgestionados:

👥El equipo está obsesionado con el jefe y no con el cliente.

👥Aceptación de un trabajo que no es el mejor para complacer al liderazgo.

👥Cada conversación con el gerente se siente como una revisión de desempeño.

👥Cada decisión debe ser aprobada por el gerente.

👥Cuellos de botella constantes del proyecto debido a reuniones excesivas, control de acceso y partes interesadas.

👥Los empleados tienen miedo de compartir sus opiniones.

👥Creatividad, innovación y agilidad sofocadas.

Un equipo microgestionado es infeliz. Tienen miedo, son poco creativos y su trabajo cada día pierde más calidad.

¿Cómo un HR Manager puede identificar que sus líderes microgestionan?

El micromanagement ocurre cuando no existe una relación de confianza y apoyo entre un líder y un empleado. Los gerentes no confían en los empleados porque no los conocen y viceversa. Desde recursos humanos, se debe evitar que esto pase. ¿Cómo? Realizando buenos procesos de onboarding, no solo cuando llega un nuevo empleado, sino cuando asume o se promueve a un líder.

Algunas señales de un líder que microgestiona:

👉Retienen el contexto y mantienen a sus subordinados en la oscuridad.

👉Toman el control de una manera inconsistente que deja a los seguidores preguntándose si deberían actuar antes de recibir sus órdenes.

👉No elogian ni reconocen públicamente a su equipo.

👉Dedican demasiado tiempo a decisiones que otros podrían manejar.

👉No escuchan las opiniones de su equipo.

👉Se enfocan en criticar lo que las personas hacen mal en lugar de desarrollar sus fortalezas.

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¿Cómo evitar el micromanagement en tu organización?: Sigue estos 5 pasos

La primera palabra que se me viene a la mente cuando pienso en evitar el micromanagement es confianza. ¿Cómo desarrollar un ambiente de confianza entre líderes y el equipo? Creando y afianzando una cultura de trabajo que involucre la comunicación horizontal. Esto debe ser impulsado por recursos humanos desde el día 1. Cuando los líderes se comunican con su equipo, los escuchan y se dan la oportunidad de conocer su trabajo, podrán brindar feedback para mejorar y no habrá necesidad de controlar al extremo las labores.

Gallup da recomendaciones para evitar el micromanagement a toda costa.

1. Crea una cultura empresarial de confianza y responsabilidad compartida

Define cómo se hace el trabajo en tu organización. ¿Qué se espera de los líderes? ¿Cómo incorporar procesos que permitan la autonomía de los equipos? Aclara estos procesos con los líderes y ponlos en marcha.

2. Concéntrate en las fortalezas y delega

Se mejorará el rendimiento cuando se asignen a las personas tareas adecuadas dependiendo de su experiencia y fortalezas. Lo primero es conocer esas fortalezas e identificar cómo pueden ayudar a mejorar el trabajo en equipo.

3. Transforma tu gestión del desempeño

Atrás quedaron las épocas en las que se fijaban objetivos anuales y solo se revisan al termino del año. Este ya no es el camino, más aún cuando la tecnología cambia rápidamente y obliga a las empresas a cambiar sus objetivos o ajustarlos dependiendo del contexto. Recursos humanos debe asegurarse que existan objetivos a corto, mediano y largo plazo, que sean SMART y se ajusten a medida que cambien los integrantes del equipo, el líder, las prioridades, etc.

4. Priorizar el desarrollo

La gestión de la capacitación sigue siendo una prioridad. ¿De qué sirve tener un equipo que no pueda evolucionar con el tiempo? Un equipo debe estar en constante cambio y adaptarse a contextos que demande la organización. Esto significa que deben adquirir nuevas habilidades constantemente para que puedan desarrollar su trabajo y ganar nuevas responsabilidades. Si se logra tener un equipo capacitado y autogestionado. El micromanagement desaparecerá.

5. Sé consciente de lo que reconoces y recompensas

Si las organizaciones quieren restar importancia a las tendencias de microgestión, deben cambiar sus premios, recompensas y reconocimientos hacia la colaboración en equipo, las asociaciones entre equipos y las contribuciones individuales destacadas.

¿Luego de leer este blog piensas que estas rodeado de micromanagers? Si es así, existe un grave problema. Pero todo tiene solución si se empieza por entender las causas y proponer soluciones rápidas. Sin importar cual sea el caso, incentivar la confianza y la comunicación entre líder y empleado será básico para evitar que tu empresa funcione bajo microgestiones.