Desarrollo de talento humano: 5 pasos para crear una buena estrategia

¿Quieres saber cómo maximizar el desarrollo de talento humano de tus empleados? ¿Por qué es importante? ¿Qué beneficios te otorga llevar a cabo una estrategia de gestión del talento humano?

Hoy en día es importante construir un buen grupo de trabajo que potencie lo mejor de cada uno. Junto a las estrategias de atracción de talento, es igual de imprescindible contar con una estrategia que nos permita maximizar el desarrollo de los talentos. 

En esta nota te vamos a compartir  5 pasos para desarrollar una estrategia de desarrollo de talento humano que va a cambiar tu perspectiva del diseño estratégico. Estas herramientas, clave para el trabajo de los responsables de R.R.H.H., serán imprescindibles para posicionar y hacer crecer tu empresa. ¡Comencemos!

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¿Qué es el desarrollo de talento?

Para el progreso y crecimiento de una organización, es clave tener una estrategia de desarrollo del talento humano. ¿Qué quiere decir esto? ? Es la elaboración de un plan estratégico que pueda trabajar sobre las herramientas y habilidades de los empleados para maximizar su potencial y rendimiento en vista de las necesidades de la empresa.

Y si no tenemos en la empresa gente capaz de llevar adelante las tareas que necesitamos, se pueden contratar. Pero no es cuestión de salir a buscar trabajadores al descuido, sino que cada puesto ofrecido tiene que llegar a cubrir una necesidad específica. Y esas necesidades las vamos a saber a partir de nuestro programa de desarrollo de talento.

Para poder llevar adelante un plan de desarrollo del talento humano, es importante conocer las posibilidades de tus trabajadores, por lo que te invitamos a pasar por esta nota donde te contamos qué son los High Potentials  y cómo aprovecharlos. 

Así que, dejando en claro lo  imprescindible que es contar con un programa de desarrollo de talento humano, para poder ejecutar un plan que haga crecer tanto profesional como humanamente a tus empleados, te presentamos esta estrategia de desarrollo de talento humano que tiene 5 pasos básicos:

1. Definición de habilidades críticas requeridas
2. Análisis de los mercados disponibles para cada habilidad
3. Elección de las estrategias de desarrollo de talento
4. Combinación estratégica
5. Evaluación y actualización en busca de las estrategias adecuadas

Ahora, vamos a desarrollarlos. Si quieres  conocer los secretos de una buena estrategia de gestión de talento humano, te invitamos a continuar leyendo  este blog.

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Estrategia de gestión de talento: definición de habilidades críticas

Para lograr este paso básico del desarrollo de talento humano, los responsables de R.R.H.H. deben identificar, sistematizar y estudiar las fuentes de datos disponibles sobre el talento, tanto internas como externas. Esto permitirá definir eficazmente las habilidades críticas que se van a necesitar en la empresa.

En este nivel, vamos a partir del buy/build. El objetivo es llegar a definir en qué talentos corresponde invertir para construir y qué talentos alcanza con comprar o alquilar. Llegaremos a los lugares en los que es más importante concentrar recursos y optimizar el tiempo para llevar adelante un correcto programa de desarrollo de talento humano.

Para definir un programa de atracción y desarrollo de talento, los encargados de R.R.H.H. deben responder a la pregunta de qué habilidades están aumentando y cuales disminuyendo su nivel de importancia. Según un informe de Gartner las habilidades críticas, desde esta perspectiva, se pueden catalogar en 5 tipos:

1. Nuevas
2. Emergentes
3. En crecimiento
4. Básicas
5. En declive

De dichos tipos de habilidades críticas, se desprenden las siguientes 4 estrategias básicas:

• Habilidades críticas nuevas y emergentes: Definir si serán importantes para la empresa en el futuro. A partir de la respuesta tomar la decisión de contratar talento,  utilizar un proveedor, o volcarse por la incorporación y desarrollo del talento. Se caracterizan por requerir un alto nivel de especialización
• Habilidades críticas en crecimiento: Este talento tiene el potencial de escasear en el mercado laboral. La estrategia de desarrollo de este talento se definirá a partir de si la empresa está en condiciones de competir favorablemente o tiene una gran necesidad.
• Habilidades críticas básicas: La oferta en el mercado de trabajo suele ser abundante, pues  estas habilidades no requieren un gran nivel de especialización. Considerar la incorporación o contratación del talento, porque hay oferta en el mercado laboral
• Habilidades en declive: Sin prioridad, en lo posible subcontratar. No es correcto invertir en el desarrollo de este talento, puesto que serán poco relevantes en el futuro cercano

El agigantamiento de la virtualidad que le debemos a la pandemia del COVID-19, trajo de la mano un gran cambio en las preferencias de los consumidores. Por lo tanto, vemos una gran aceleración en la agenda de la transformación digital de las empresas. Un plan de desarrollo del talento humano debe tener en cuenta que las habilidades críticas están cada vez más cerca del desarrollo digital.

Si te interesa la relación entre tecnología y trabajo, te invitamos a pasar por esta entrada en la que analizamos algunas transformaciones que el avance tecnológico genera en el mercado laboral.

El análisis de mercado en el desarrollo de talento

Una vez que han sido identificadas las habilidades, los responsables de planificar las estrategias de desarrollo de talento humano deben llevar a cabo un proceso de evaluación de disponibilidad. Debemos saber, por un lado, con qué habilidades contamos hacia dentro de la institución, y por otro, la disponibilidad y accesibilidad de habilidades en el mercado de talento. 

Llegados a este punto, un programa para desarrollar el talento humano dentro de la organización debe tener en consideración los siguientes factores: .

• Habilidades adyacentes: disponibles en la empresa. Nos indicará el trabajo que necesitaremos para desarrollar o redistribuir el talento. Podremos definir si la estrategia de desarrollo de talento humano va a ser por incorporación o, en el caso de contar con empleados con habilidades adyacentes, de desarrollo de habilidades críticas en ellos.
• Oferta: valoración del volumen de oferta de estas habilidades en el mercado externo.
• Competencia: medición estadística para visualizar la viabilidad de competir en el mercado de talentos y/o contratar habilidades críticas. Allí, donde la oferta de talentos sea alta, mayor será la competencia con otras organizaciones para la contratación.
• Dificultad de contratación: se desprende de la anterior y junto a una medición del tiempo necesario para satisfacer la necesidad de habilidades de la empresa, nos permitirá saber si es conveniente contratar o desarrollar internamente el talento humano requerido

¿Te has llevado un disgusto al hacer el relevamiento de habilidades? Un estudio de Gartner refleja que el 70% de los empleados dicen no dominar las habilidades para un trabajo concreto, y que un 64% de los gerentes no creen que sus empleados puedan seguir el ritmo de las futuras necesidades. La brecha entre las habilidades de los empleados es un problema complejo que hay que abordar de manera integral.

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¿Desarrollo o incorporación de talento? Elección de estrategias

En este punto en el que los encargados de R.R.H.H. han identificado cuáles son las habilidades críticas que la organización necesita y han realizado un análisis de la oferta de talento en el mercado laboral, es hora de que definamos nuestra estrategia de gestión del talento humano, que encontrará su camino a partir de la respuesta al Buy/Build. 

Lo que se conoce como Buy/Build Decision es el resultado de un análisis que nos permite saber si para nuestra organización es mejor comprar/contratar o llevar a cabo un programa de desarrollo interno. En el caso del desarrollo de talento humano, debemos tener en cuenta estos ítems:

• Costo: el costo salarial del talento y las estadísticas del mercado laboral influirán en la viabilidad de una estrategia de compra en el plan de desarrollo de talentos, a partir de la sustentabilidad y la estrategia de costos de la organización 
• Ubicación: un análisis profundo de las locaciones se preocupará por investigar todas las ubicaciones posibles para la contratación de un talento, ayudará a los responsables a decidir si la incorporación será en ubicaciones existentes o alternativas
• Habilidades adyacentes: a partir de su sistematización se pensará la viabilidad de una estrategia de construcción de talento humano, sabremos si es mejor contratar o desarrollar alguien que ya trabaje en la organización

Es evidente que para algunos de estos momentos de investigación que necesitamos para hacer una buena estrategia de desarrollo de talento, es preciso contar con un conocimiento avanzado de análisis de datos. Te recomendamos pasar por nuestro curso de Excel para Business Intelligence, en el que aprenderás a lidiar, entender y ordenar grandes cantidades de información.

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¿Desarrollo o incorporación de talento? Combinación estratégica

 

Como bien sabemos, en este mundo nada es blanco o negro, por lo que es probable que para cubrir tus necesidades, el plan de desarrollo de talento humano y la respuesta al buy/build no sea única ni definitiva.  

Por lo tanto, lo mejor será llegar a una serie combinada de estrategias que pasen tanto por la contratación como por el desarrollo. Cada plan estratégico debe estar alineado con cada una de las habilidades críticas que fueron identificadas en el primer paso de este programa de desarrollo de talento humano.

La combinación estratégica permitirá llevar a cabo en conjunto estrategias de corto, mediano y largo plazo. También, permitirá un proceso de localización que explote las posibilidades brindadas por  las ubicaciones existentes, alternativas y el trabajo remoto. Una vez llegados aquí, con nuestra carpeta y nuestros objetivos listos, es hora de poner en marcha el plan de desarrollo de talento humano.

Estrategia de gestión de talento: evaluación y actualización

Cuando yo era pequeño y mi papá me enseñaba a cortar el pasto o lavar el auto, me decía que ningún trabajo se terminaba hasta que todo estaba guardado de vuelta en su lugar. 

Hoy podemos decir que ningún trabajo está terminado hasta que no se valora su eficacia y se propone una mejora. El mundo de las estrategias de desarrollo de talento humano es amplio y está en constante transformación. Es completamente importante que puedas sentarte frente a tu plan de trabajo, estudiar los resultados y analizar si has  logrado o no tus  objetivos. 

Si se han logrado los objetivos propuestos, hay que identificar los puntos fuertes y pensar cómo te  pueden servir en otras planificaciones. Porque no hay que dormirse en los laureles, las estrategias de desarrollo de talento humano siempre pueden actualizarse y apuntar cada vez más alto. 

Si vemos que nuestros objetivos no se han logrado, ¡no nos deprimamos! Es cuestión de ver por qué no se han cumplido, encontrar dónde está la falla y buscar otra solución posible. Es cierto que hoy vemos al desarrollo del talento humano como una estrategia de éxito en las empresas culturales. Pero un paso en falso no es un completo stop. ¡A rearmar nuestro plan y empezar de vuelta!

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Ya hemos llegado al final. ¿Qué te ha parecido esta estrategia de desarrollo de talento humano? ¿Cuáles crees que pueden ser las habilidades críticas disponibles y cuáles las que se necesitan cubrir en tu organización? Esperamos que esta nota te sirva para desarrollar tu trabajo de manera cada vez más precisa, y creemos que ahora ya estás listo para sorprender a tu departamento de R.R.H.H con esta novedosa propuesta.

Si quieres saber un poco más del desarrollo estratégico de talentos te invitamos a ver nuestra masterclass con Hernan Luna, gerente de formación y desarrollo de talentos en GNP. Si quieres aumentar tus conocimientos y seguir creciendo en tu empresa, te recomendamos pasar a ver todos los cursos de Liderazgo Empresarial con los podrás gestionar tus equipos de trabajo con total maestría.

¡Gracias por volver por aquí y leernos! Sabemos que te gusta estar en la cresta de la ola en lo que se refiere a gestión empresarial. ¡Y a nosotros nos encanta ayudarte! ¡Nos vemos la próxima con más consejos para tu organización!