¿Cómo un HR Manager debe implementar el Superlearning en su empresa?

¿Cómo un HR Manager debe implementar el Superlearning en su empresa?

Última actualización 3 de Febrero del 2021Tiempo de lectura: 7 min.

Paula Cordero

Muchos equipos de capacitación, se han dado cuenta que los empleados necesitan con urgencia desarrollar nuevas habilidades. Volver a capacitarlos es esencial, pero teniendo en cuenta que utilizar los métodos de antes ya no es una opción.

Esta necesidad de capacitación ha sido impulsada por la innovación tecnológica, nueva demanda de empleos, nuevas habilidades, cambios en las estrategias de las empresas y por supuesto, la pandemia de COVID-19 que ha obligado a los HR Managers a replantear su plan de capacitación para que su equipo pueda aprender en un plazo más inmediato.

El 2021 necesita HR Managers que impulsen una transformación del aprendizaje. ¿Qué quiere decir esto? Que los programas de capacitación se centren en el reskilling (volver a aprender), upskilling (mejorar ese aprendizaje) y outskilling (destreza continua). Hay que tener en cuenta que este aprendizaje debe estar ligado estrechamente al trabajo real del empleado. De nada sirve gastar todo un presupuesto de capacitación si tus trabajadores nunca pondrán lo aprendido en práctica para mejorar el desempeño del equipo y, por ende, el del negocio.

¿Quieres saber qué significa contar con un modelo Superlearning? ¡Sigue leyendo! 📈

Índice

1. Tendencias de capacitación: Superlearning

2. Métodos de aprendizaje

3. Superlearning: ¿Qué es lo primero que debo hacer para implementar este método de aprendizaje?

4. Superlearning: 5 pasos para iniciar 

Tendencias de capacitación: Superlearning

El desafío para el HR Manager y su equipo, es prepararse para un escenario extremadamente competitivo, donde el Superlearning será la guía a nivel individual y de organización. Hacer este ‘cambio de chip’ en la organización es un proceso que lleva tiempo y esfuerzo, pero que a largo plazo formará a una organización preparada para cualquier tipo de reto.

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Métodos de aprendizaje

En 2019, Deloitte destacó un nuevo método de aprendizaje: aprender en el flujo del trabajo y la vida. Esto significaba brindar aprendizaje a las personas para que se desarrollen a lo largo de sus vidas y puedan adquirir nuevas experiencias en su flujo de trabajo diario.

El superlearning es el método de aprendizaje que fomenta el crecimiento basado en habilidades, en datos y ofrece oportunidades profesionales flexibles. Para lograr eso, Deloitte menciona que el equipo de capacitación necesita establecer una estrategia para una infraestructura en continua evolución que se adapte a los cambios del futuro.

Luego de que Deloitte tuviera conversaciones con líderes de aprendizaje, ellos mencionaron que una organización debe atravesar cuatro 'edades', ya que mejora cuidadosamente las capacidades en términos de datos, contenido, procesos, tecnología, personas y cultura. En un extremo de la evolución está el aprendizaje mediante el cual un empleado debe buscar contenido y registrarse en uno o varios sistemas. 

En el otro extremo está el superlearning: un circuito de retroalimentación; actualizaciones de contenido que se basan en casos, comentarios o experiencias del mundo real; y algoritmos de inteligencia artificial que facilitan la búsqueda de contenido, brindan relevancia contextual y agilizan la edición para garantizar que el contenido coincida con la audiencia objetivo.

Superlearning

Imagen: Freepik

Superlearning: ¿Qué es lo primero que debo hacer para implementar este método de aprendizaje?

Luc Lutin de Deloitte, menciona que, para completar la evolución ideal, se deben considerar tres aspectos en la planificación: preparar el diseño de aprendizaje para el futuro, transformar la cultura e incrementar las capacidades para nutrir el flujo.

1. Preparar el diseño de aprendizaje

El equipo de capacitación debe establecer una nueva visión y una estrategia integral para llevarla a cabo. Los beneficios de esto serían aumentar la eficiencia y efectividad de los costos de recursos humanos y prepararse para la innovación a largo plazo. Deloitte menciona que esta estrategia debe incorporar los siguientes aspectos.

📌Gobernanza

La gobernanza define cómo la estrategia de aprendizaje, los programas y las operaciones se integran en una organización a través de roles, responsabilidades y procesos. Esto incluye la planificación, la elaboración de presupuestos y la gestión de las prioridades en curso que permite a la empresa maximizar su retorno de la inversión.

📌Operaciones de aprendizaje

Toda organización, debería tener un mapa de aprendizaje para identificar las necesidades, estrategias y ejecución. Esto permite que los diseñadores, capacitadores y gerentes tengan una visión clara de qué tipos de problemas resuelve el equipo de capacitación, cómo los resuelven, qué instalaciones y herramientas usan y qué enfoques adoptan.

📌Proveedores de contenido

Para impulsar un plan de estudios que sea integral, los equipos de formación y desarrollo deben participar en actividades de consultoría de desempeño y revisar los planes de estudio. Esta consultoría ayuda a identificar la causa raíz de un desafío comercial o una brecha de desempeño. Luego de ello, los diseñadores y asesores de aprendizaje deberían dar forma a una solución que combine contenido desarrollado internamente y de origen externo.

Deloitte acota que el mejor enfoque es revisar los cursos existentes contra las métricas de impacto centrales, probarlos con las ambiciones y principios de aprendizaje, y evaluarlos para determinar su eficiencia y efectividad antes de establecer los siguientes pasos.

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📌Tecnología de aprendizaje

La tecnología es el conjunto de herramientas, soluciones y plataformas que la empresa necesita para fomentar el aprendizaje y el desarrollo continuo de sus trabajadores. Esto debe estar en continua evolución en función de las necesidades de la organización para identificar qué tecnologías deberían ser las principales y cuáles ya no son necesarias. Con esto, el equipo de capacitación sigue una hoja de ruta de implementación o desmantelamiento.

2. Transformando la cultura

Al fomentar que los empleados tengan una mentalidad de crecimiento, esto permite que no solo quieran aprender, sino que fomenten el aprendizaje con sus pares. Para fomentar de manera productiva una mentalidad de crecimiento en el personal e impulsar el éxito del superaprendizaje, se deben considerar los siguientes factores clave para la incorporación.

📌Seguridad psicológica: posibilitar el aprendizaje y el crecimiento

Un HR Manager debe ser consciente de la importancia de la salud mental de sus empleados. La seguridad psicológica permite el aprendizaje y el crecimiento, causando que el trabajador sienta una mayor lealtad a la organización, se relacione mejor con sus compañeros y tenga una colaboración más activa en equipos.

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Imagen: Freepik

📌Habilidades de poder: fomentar el desaprendizaje, el aprendizaje y el reaprendizaje

Es necesario desaprender para aprender cosas nuevas, ¿cierto? No solo se trata de adquirir conocimientos, sino de cambiar hábitos y adquirir nuevos para mejorar la productividad y el desarrollo de cada trabajador (en lo profesional y personal). Deloitte indica que los equipos de aprendizaje y desarrollo y los gerentes de cambio deben comprender los mecanismos de formación de hábitos para ayudar a su fuerza laboral a tener éxito en el desaprendizaje, el aprendizaje y el reaprendizaje de lo que es relevante para su trabajo, organización, industria, carrera y vida.

📌Gestión del cambio: calibrando la evolución cultural

Toda estrategia necesita monitoreo, seguimiento y feedback. Para alentar el cambio, es importante estar en constante comunicación con el equipo para identificar algunas fallas y poder cambiar de manera rápida.

3. Incrementar las capacidades

La tercera área de transformación apunta a las expectativas del usuario de tener oportunidades de aprendizaje disponibles en cualquier momento, en cualquier lugar y en cualquier dispositivo. En Crehana para empresas, las organizaciones pueden contar con una plataforma que ofrece contenido interactivo en línea y recorridos de desarrollo de habilidades que son personalizadas y contextualizados a la empresa.

Superlearning: 5 pasos para iniciar

1. Actualiza tu enfoque de análisis de aprendizaje

No se puede mejorar las competencias sin el uso de datos, que pueden apuntar a oportunidades de crecimiento y un aprendizaje más eficiente. Deloitte indica que la readaptación y outskilling componen una prioridad estratégica clave para muchas organizaciones, datos sobre calificaciones de mezcla con datos de referencia externos y los datos contextuales relevantes traerá enormes beneficios.

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2. Recodifica las operaciones de aprendizaje

Los equipos de capacitación necesitarán hacer dos grandes cambios. Primero, deben dejar de lado su mentalidad impulsada por el proceso y adoptar una que siempre comience con la experiencia del alumno. En segundo lugar, su enfoque debe pasar de lo interno (por ejemplo, en la excelencia del proceso) a lo externo.

3. Gestión de contenido

Uno de los desafíos más importantes de las organizaciones es ofrecer contenido de aprendizaje a nivel de tarea, lo que significa que las empresas deben ofrecer contenido que sea lo suficientemente breve y enfocado a satisfacer una necesidad de aprendizaje inmediata.

4. Tecnología

Por encima de todo, el superlearning requiere un avance simultáneo en el panorama de la tecnología de aprendizaje para unir todos los esfuerzos. Hay que tener en cuenta que se debe elegir un proveedor de tecnología que sea flexible para adaptar las necesidades de la organización.

5. Personas

El papel del equipo de capacitación y diseño de aprendizaje está cambiando drásticamente. Su función ya no es solo administrar programas de aprendizaje o cursos de capacitación de origen. Es de urgencia que los equipos de capacitación mejoren sus habilidades porque para lograr el superlearning, la tecnología ayudará a estos profesionales a elegir el contenido.

En algún momento, se utilizarán nuevas soluciones tecnológicas que conecten inteligentemente datos de perfil, datos contextuales, datos de interacción del usuario, etc. para encontrar soluciones que sean contextuales y se ajusten al momento de necesidad. Estas tecnologías están a punto de llegar y los equipos de recursos humanos deben estar preparados para experimentar con ellas.  

Si quieres saber más del superlearning, te invitamos a que seas parte de Cool Voices: El futuro de HR en Latam, donde podrás aprender de top speakers internacionales acerca de las últimas tendencias en recursos humanos. Inscríbete aquí.

En Crehana para empresas contamos con un ecosistema de aprendizaje que permite que los empleados puedan aprender de manera eficiente y esto impacte directamente en sus tareas diarias. ¿Quieres lograr un cambio en tu empresa? Conócenos.

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